Pénzügy

TA a szervezet- és vezetésfejlesztésben

admin
admin

2007. 12. 04. 16:05

Minél inkább ismerjük embertársainkat, annál jobbak az esélyeink arra, hogy hatékonyan, hitelesen tudjunk együttműködni velük. Ha képesek vagyunk azonosítani kollégáink „milyenségét”, lehetőségünk lesz kikerülni azokat a kommunikációs és kapcsolati csapdákat, melyek a mindennapi együttműködést, a közös munkát megnehezítik.

A tranzakcióanalízis (TA) egy személyiségelmélet és pszichoterápiás módszertan, melyet azzal a céllal alkalmaznak, hogy a személyiség fejlődjön, változzon. Manapság követhető tendenciaként jelenik meg a TA elméletének egyre gyakoribb használata a szervezetek fejlesztésében, a vezetésben, sőt az oktatásban is.


Eric Berne pszichiáter Amerikában 1949-ben írta első cikkeit az általa kidolgozott TA témakörében, mely új módszer főként az egyéni és csoportos pszichoterápia megújítását szolgálta. 1962-ben létrejött a TA módszer kiadványa, majd 1964-ben megalakult a Nemzetközi Tranzakcióanalitikus Szövetség (ITAA), mely a mai napig is aktívan fogja össze a világ TA-s szakembereit.


Alapelmélet


Mindannyiunkban van egy Szülő, egy Felnőtt és egy Gyermek „én”. Amikor megszólítanak, ezen „énállapotunk” valamelyikéből válaszolunk előzetes tapasztalatainknak, feltételezéseinknek megfelelően. Valamennyiünk viselkedését meghatározzák környezetünk jelenbeli és múltbeli hatásai. A legsikeresebben akkor tudunk teljesíteni, hogyha képesek vagyunk mind önmagunkat, mind másokat elfogadni, ezáltal képesek vagyunk felnőtt, informatív, nyílt és őszinte, manipuláció mentes kommunikációra. Ez a roppant leegyszerűsített szemlélet képezi a tranzakció-analitikus szemléletű tanácsadás alapját.


A TA filozófiája több tézis alapozza meg. Az első és talán a legismertebb a „Minden ember OK!”, azaz minden ember értékes, fontos és tiszteletreméltó. Ezzel összefügg, hogy a TA megközelítése szerint mindenki képes (felnőttként) gondolkodni, valamint minden ember saját maga határozza meg az élete forgatókönyvét, mely persze bármikor átírható! A TA célja a valós autonomitás megvalósítása, megélése – ez tudatosságot, spontaneitást és a másokkal való valós kapcsolat kialakításának képességét jelenti.


Jellemzők:


• A TA alapvetően cél- és megoldásközpontú szemléletű, nem a probléma boncolgatásából indul ki, hanem előremutató felfogást kínál.
• A kapcsolatban résztvevők között fontos a megegyezésen alapuló szerződés kötése és az ebben való együttműködés. Ez érvényes mind a terápiás, mind pedig a tanácsadói együttműködésekre.
• A kommunikáció nyílt, ezáltal valamennyi résztvevő a lehető legtöbbet tud a folyamatról.
• A TA a szabadság, spontaneitás, valós kapcsolat és problémamegoldás és aktivitás irányába hat.


Coaching során a TA-ben jártas tanácsadó segít annak felismerésében, átgondolásában, hogy jelen kapcsolatainkra hogyan hatnak mások és saját jelenlegi, és múltból hozott megszokott, esetenként félreértelmezett sémái. Ezáltal elmélyül önismeretünk.


—-Szervezeti munka—-


A szervezetben emberek különféle kapcsolati rendszerben működnek együtt. Múltjukból hozott szerepeik, önmagunkról alkotott feltételezéseik előhívhatnak egy-egy munkatárssal kapcsolatosan válaszokat, sémákat anélkül, hogy tudatában lennék annak, hogy melyik munkatársunkat milyen szerepbe is tettük ezzel. Minden kommunikációnak, egymással kapcsolatos szerződésünknek három szintje van. A pszichológiai szint tartalmazza a tudatos vagy nem tudatos szükségleteinket, elvárásainkat. A következő a szakmai szint, majd a legfelső az adminisztratív, ahogyan egy megegyezést, vagy szerződést lezárunk –ebben megegyezünk hivatalosan is.


A munkahelyi kommunikáció gyakran rejtett tranzakciókon keresztül zajlik. A TA ismerete segít megérteni szerepeinket, annak hátterét, és ad eszközt is a rejtett tranzakciók és félreismerések azonosításában, majd az ezekből adódó problémák megoldásában. Ugyanis amíg nem ismerem fel a problémának a létét, nyilvánvalóan meg sem tudom oldani. Ahhoz, hogy felismerjem a problémát, tudatosan figyelnem kell, jelentőséget kell neki tulajdonítanom, mellyel lehetőséget adok a cselekvésre. Mindez képessé tesz arra, hogy meg is oldjam a helyzetet.


Szerepeink szerint lehetünk magasabban, azonos és alacsonyabb szinten. Ezek a szintek magukkal hozzák annak lehetőségét, hogy a múltunkból származó, megszokott, „zsigeri” választ, forgatókönyvet húzzuk elő és az ebben szereplő szerepekbe helyezkedjünk, vagy hagyjuk, hogy belehelyezzenek.


Példának okáért, ha a vezetőnk kritizálja munkánkat, esetleg személyünket, ez előhívhatja belőlünk a gyerekkorunkban már sikerrel alkalmazott reakciót – ez azonban nem biztos, hogy megfelelő reakció lesz vezetőnkkel szemben, hiszen a helyzet valójában a felnőtt énünk válaszát igényli, mi azonban válaszunk „generátorául” gyermek énünket hívtuk segítségül. És fordítva is. Egyes megnyilvánulásunk kiválthat olyan viselkedést másokban, mely inkább róluk, saját sémáikról, mint rólunk szólnak.


Felnőtt a felnőttel, gyerek a gyerekkel


Az emberi kapcsolatokban megfigyelhetünk formális és informális szerepeket. A szerepek az elvárásokkal kapcsolatosak. Mit várnak el tőled, te magadtól, te másoktól. Tudjuk, hogy hogyan szokás viselkedni a szerepekben. Egy jó szerződés (tisztázása annak, hogy a résztvevők milyen körülmények, keretek között működnek együtt) egyenrangú, két felnőtt között zajlik egy jól meghatározott cél érdekében.


Berne hosszan foglalkozott azokkal az „emberi játszmákkal”, melyek meghatározóak mind munkahelyi, mind a magánéletünk kapcsán. E játszmák lényege épp az, hogy nem a megfelelő én-állapotú egyének között zajlanak le. Akkor tudunk kilépni a játszmából, hogyha sikerül én-állapotot váltani, azaz felnőttbe kerülni.

vissza a címlapra

Legfrissebb videó mutasd mind

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.