Üzleti tippek
hands of farmer with tablet with infographics on the screen

Mitől lesz vonzó egy munkáltató? Új irányok a vállalati HR-ben

Szponzorált tartalom
Szponzorált tartalom

2019. 01. 25. 13:43

Bár a munkáltatói márkaépítésről mostanában többet hallani, valójában már régóta jelen van a humánmenedzsment eszköztárában. Ugyanakkor napjainkra – részben a közösségi média hatására – jelentősen megváltozott a kommunikációs környezet, mára jóval kisebb a hangzatos szlogenek szerepe.
Korábban a témában:

„Az employer branding egy átmeneti terület, nevezhetném hídnak is a HR és a marketing között. Ahogy a termékmarketing egy termék pozícionálását végzi, úgy a munkáltatói márkaépítés azt célozza, hogy magáról a vállalatról alakuljon ki pozitív kép a meglévő és potenciális munkavállalók körében. Én hiszek abban, hogy a márkaépítésnek belülről kell indulnia, a meglévő belső értékekre és kultúrára alapozva kell a külső képet is formálni. Ahol a munkavállalók szeretnek lenni és dolgozni, befogadó, segítő a belső légkör, értelmesek a feladatok, ott van mire építkezni, ott van egy jó márka, amit el lehet adni. A munkáltatói márka formálása ezért szerintem az adott cég vezetőinek és HR-szervezetének közös feladata. A következő lépés, hogy ezt a pozitív képet megfelelően kommunikáljuk és eljuttassuk a célközönséghez” – összegezte az Invitech HR-igazgatója.

Jakobsen Petra 2017 augusztusában lett az Invitel Csoport HR-igazgatója, majd a cégcsoport megszűnése után az önálló útra lépett Invitech-nél tölti be ezt a pozíciót. A közgazdasági végzettséggel rendelkező szakember HR-vezetőként több mint 20 éves tapasztalattal rendelkezik. Karrierjében olyan cégek szerepelnek, mint a PepsiCo, a Digital Equipment (ma HP), a Citibank és a General Electric. Az infokommunikációs vállalat előtt a Bonafarm-csoport HR-igazgatójaként dolgozott.

A munkatársak lettek a márka nagykövetei

Jakobsen Petra

A HR-vezető szerint míg korábban az employer brand körülbelül 10-20 százalékban múlott a tényleges belső kultúrán, és 80-90 százalékban azon, hogy milyen hatékony eszközökkel és kampányokkal kommunikált a cég a külvilág felé, mára ez megfordult.

„Egy teljesen átalakult kommunikációs környezetben működünk, a potenciális dolgozók a közösségi médián keresztül, ismerőseiktől szereznek információkat egy cégről, a dolgozók pedig megosztják tapasztalataikat. Az álláskeresők tehát csak másodsorban bíznak a honlapon meghirdetett értékrendekben. Sokkal kisebb ma már a hangzatos szlogenek szerepe. A munkatársak egyfajta márkanagykövetként építik – vagy negatív esetben rombolják – a cég imázsát” – fogalmazott a szakember.

Új tendencia az is, hogy ebben a világban felértékelődik a vezetői minőség, a menedzsment által a külvilág felé sugárzott kép. „Azt tapasztalom, hogy kiváló vezetők mindig képesek jó embereket bevonzani csapatukba, ha jól láthatóak, a világra nyitottak, emberileg és szakmailag is magas szinten állnak. Talán nem véletlen, hogy számos jelenlegi kollégánk a versenytársainktól tért vissza hozzánk, illetve vannak, akiket magasabb bérrel és pozícióval sem tudtak átcsábítani” – tette hozzá.

Márkaépítés a digitalizáció világában

Mindig is érdekelt az infokommunikációs iparág. Nem véletlen, hogy már a GE-ben is az IT és a műszaki csapatok támogatását kedveltem legjobban, illetve több évig voltam a GE Consumer & Industrial európai e-HR vezetője, és részt vettem a Bonafarm modern HR-célú IT-eszköztárának felépítésében is. Azt látom, hogy ma minden komolyabb vállalatnál az informatikáról, automatizációról, robotikáról, egyszóval a digitalizációról szól a történet, a legtöbb cég informatikai vállalatként igyekszik magát definiálni – fejtette ki az igazgató.

Szakmailag is érdekes kihívás számára az Invitech-nél betöltött HR-igazgatói munkakör. Az elmúlt egy-másfél év a korábbi Invitel Csoport szétválásáról, a lakossági üzletág DIGI felé történt értékesítéséről és egy az önálló Invitech létrehozásáról szólt. Az erős munkáltatói márka még inkább felértékelődik, ha egy átalakuló vagy frissen létrejövő márkáról van szó. Ráadásul az Invitech esetében nemcsak népszerűsíteni kell egy új cégnevet, hanem a szétválás egy erőteljes kultúraváltást is szükségessé tesz.

Ma minden szempontból kedvező helyzetet látok egy sikeres munkáltatói márka formálásához. Csak néhány példa: átlag feletti juttatásokat és jutalékokat kínálunk. Számos rendezvényünk van minden korosztály és érdeklődési kör számára. A rugalmas munkavégzés és a home office megoldások több éve sikeresen működnek. Számos fejlődési lehetőséget biztosítunk, a feladatok elvégzésében szakmai és döntési szabadságot adunk kollégáinknak. Összességében tehát a jó ’termék’ rendelkezésre áll – véli a HR-vezető.

„Azt gondolom, minden feltétel adott, hogy egy erős, pozitív employer brandet építsünk. Akkor lennék elégedett, ha egy-két év múlva mindez a külvilág számára is közismert lenne. A cégre úgy tekintenének a piaci szereplők – a fiatal feltörekvő szakemberek és a tapasztalt kollégák egyaránt –, mint olyan vállalatra, ahova mindenáron szeretnének bekerülni, főként a közössége, kultúrája és innovatív légköre miatt” – emelte ki Jakobsen Petra.

Kiemelt fotó: Thinkstock

vissza a címlapra

Ajánlott videó mutasd mind

Ha kommentelni, beszélgetni, vitatkozni szeretnél, vagy csak megosztanád a véleményedet másokkal, a 24.hu Facebook-oldalán teheted meg. Ha bővebben olvasnál az okokról, itt találsz válaszokat.

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.