Üzleti tippek

A motiválás művészete

Csakis pénzkérdés volna, hogy az alkalmazottak a legtöbbet hozzák ki magukból? A motiváció több, mint jutalmakkal, dicséretekkel és bírálatokkal való gazdálkodás.

Sokan úgy vélik, hogy az emberek ott vállalnak előszeretettel munkát, ahol több pénzt kínálnak nekik, és a nagyobb fizetés, illetve a kedvezőbb juttatások reményében könnyű szívvel cserélnek munkahelyet. Számos vizsgálat szerint azonban egyre nő azoknak a száma, akit nemcsak az anyagiak motiválnak. Egy reprezentatív amerikai felmérés során például a megkérdezettek 80 százaléka azt felelte, hogy akkor is dolgozna, ha a nélkül is meg tudna élni.

A kérdés nagyon is zsebbe vágó a cégek számára: hiába fizeti jól a vállalkozás a munkatársakat, és hiába ad számos béren kívüli juttatást, ha a munkahelyi légkör nyomasztó, feszültségekkel, netán félelemmel terhelt. A cégvezető ilyenkor a tetemes bérköltség dacára azt veheti észre, hogy az alkalmazottak egy része elhagyja a vállalkozást, az új munkatársak felkutatása, kiválasztása és betanítása pedig újabb komoly összegekbe kerül, és a munkában is fennakadásokhoz vezet. A versenyképességre és a költségek csökkentésére épülő üzleti világban komoly jelentősége van tehát annak, hogyan lehet viszonylag kis ráfordítással jó teljesítményre ösztönözni az alkalmazottakat, és megszerezni lojalitásukat.

Szárnyakat ad

„Kínában a Shaolin-kolostor közelében fekvő harcművészeti iskolákban gyerekek ezrei tanulnak, európai szemmel mostoha körülmények között – meséli a motivációról Boros Imre pszichológus, tréner. – Ha egy kisgyerek a kör közepén állva bemutatót tart a többieknek, a jó teljesítményért nem jár neki több étel vagy kényelmesebb pihenőhely. Csak annyit kap cserébe, hogy a bemutató végén a többiek őszinte tisztelettel megtapsolják. Ezért a tapsért ad bele mindent a gyakorlatba.”

Ennyire fontos motivációs eszköz a dicséret, ha a vezető jól használja? Boros Imre szerint a tapasztalatok azt mutatják, hogy a hazai vállalati kultúrában még nincsenek hagyományai a motiváló erejű dicséretnek. Sokan a tekintélyüket féltik, vagy úgy gondolják: elbízza magát, akit dicsérnek. Ettől azonban korántsem kell tartani, ha a vezető tudatosan, okosan dicsér.

A tréner szerint nagyon fontos, hogy ne lelkendezzünk okkal, ok nélkül, de amikor a teljesítmény indokolja a dicséretet, ne fukarkodjunk vele. Ne általánosságokat mondjunk, hanem a konkrét teljesítményt díjazzuk. Legyenek fokozatok, hogy a kolléga pontosan tudja, mikor nyújtott átlagosan elvárható teljesítményt, mikor ért el kisebb sikert, mikor nagyobbat. A csapat más tagjai előtt elhangzó dicséret valósággal szárnyakat adhat.

Egy jó vezető a szükséges bírálatot is képes motivációs eszközzé változtatni. Ha a nem elfogadható teljesítmény vagy munkahelyi viselkedés miatt negatív visszajelzést kell adnia beosztottjának, a legjobb, ha ezt indulatok nélkül, csakis a konkrétumokra koncentrálva teszi. Fontos, hogy a főnök soha ne a személyt, hanem az adott teljesítményt, vagy a konkrét viselkedést bírálja, és azt is közölje vagy egyeztesse a kollégájával, milyen lépéseket lát szükségesnek a helyzet megoldásához. A rendszeres értékelés jó alkalom mind a dicséret, mind pedig a konstruktív bírálat közlésére.

Személyre szabva

A motiváció összességében sokkal többet jelent, mint pusztán a dicséretekkel és bírálatokkal való okos gazdálkodást. Ha a vezető valóban a lehető legjobb teljesítményt akarja kihozni a munkatársaiból, figyelmet kell fordítania arra is, mi motiválja az egyes kollégákat, és eszerint kell kialakítania a jutalmazás rendszerét. Vannak, akiket valóban a fizetés, a prémiumok vagy a béren kívüli juttatások, jutalomüdülések ígérete sarkall komolyabb teljesítményre. Akad, akit az előléptetés reménye motivál, mások viszont többre tartják a családbarát munkahelyet. Egyesek csapatban tudják képességeik legjavát nyújtani, mások pedig „magányos farkasként”.

Nem könnyű mindezt úgy összehangolni, hogy a motivációs rendszer igazságos, a valós teljesítménytől függő, mégis egyénre szabott legyen, és a jutalmak, munkafeltételek a legkevésbé adjanak táptalajt a konfliktusoknak, az irigységnek. Célszerű mindenkit a saját teljesítménye alapján jutalmazni, lehetőséget adni a személyes fejlődésre, és egy bizonyos határig figyelembe venni az egyéni élethelyzeteket, családi körülményeket is. Ugyanakkor kerülni kell azt a helyzetet, amelyben a kollégák egy része úgy érezheti: van olyan tagja a közösségnek, aki szinte bármit megtehet, akitől a kevesebb is elég, például büntetlenül lecsúszhat még a határidőkről is.

Boros Imre szerint korántsem mindegy, milyen „körítéssel”, milyen feltételekkel és körülmények között juttatunk a kollégáknak a pénzügyi forrásokból. Ettől függ ugyanis, hogy a viszonylag nagyobb összeget is szájhúzogatva, elégedetlenül veszik át, vagy egy mérsékeltebb summával is elégedettek. Nagyon fontos, hogy a pénzjutalom mindig valamilyen mérhető, konkrét többletteljesítmény jutalma legyen, és ahogyan a dicséretben, úgy a prémium odaítélésében is legyenek fokozatok: aki valóban komoly teljesítményt mondhat a magáénak, annak jusson több, mint annak, aki épp csak túllépett az átlagon.

A félelem nem lelkesít

A rugalmas, nyitott, a kollégákat egyenrangú partnerként kezelő, az emberi tényezővel valóban törődő munkahelyi légkör motiváló ereje felbecsülhetetlen. Ennek kialakításában olyan látszólagos apróságok is szerepet játszanak, mint a szép munkakörnyezet, az irodák célszerű és kényelmes kialakítása vagy a „nyitott ajtók politikája”, amikor a munkatársak bármilyen problémával közvetlenül fordulhatnak a vezetőhöz. Sokat segíthetnek a különféle tréningek, csapatépítő rendezvények is.

Ami viszont egészen biztosan megöli a motivációt, az a félelem. Ha a munkahelyi légkört megmérgezi a túlságosan szigorú, tekintélyelvű vezetőtől, illetve a legkisebb hiba esetén is bekövetkező retorziótól való rettegés, elsőként a kreativitás vész el: az alkalmazottak nem mernek letérni a járt ösvényekről, hiszen nem hibázhatnak. Rövid távon egy megfélemlített csapat is képes kiemelkedő teljesítményre, de hosszabb távon az emberek kiégnek, és az első adódó alkalommal elhagyják a céget.

Sok rossz vezető ugyan előszeretettel hangsúlyozza, hogy „mindenki pótolható”, a képzett és lojális munkatársak megtalálása egyáltalán nem könnyű, ráadásul komoly összegeket felemésztő feladat. Azt a szakértők is elismerik, hogy nem lehet minden egyes munkatársat azonos szinten motiválni, de az kétségtelen tény, hogy megéri kivívni és viszonozni kollégáink lojalitását.

Ajánlott videó mutasd mind

Ha Mohácson meg lehet szorongatni a Fideszt, az ébresztő lenne Orbánnak

A régóta stabilan fideszes baranyai városnak tavaly szinte „balesetként" szocialista polgármestere lett, miután a települést irányító polgármester váratlanul elhunyt a kampány közben. Az azóta eltelt közel egy évtől legkevésbé az ellenzék megerősödését várták, de nem kizárt, hogy mégis ez történt. Mohács ma újra választ.

Ha kommentelni, beszélgetni, vitatkozni szeretnél, vagy csak megosztanád a véleményedet másokkal, a 24.hu Facebook-oldalán teheted meg. Ha bővebben olvasnál az okokról, itt találsz válaszokat.

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.