Pontosan hogy néz ki egy szoftvertervező átlagos napja a Microsoftnál? Erre volt kíváncsi egy amerikai műszaki szakember, aki az álláskeresés folyamán körülnézett a potenciális cégek portáján. Normális esetben erre csak akkor tudott volna választ kapni, ha egy ismerőse éppen az infotechnológiai óriásnál dolgozott volna. A Microsoft közel egy évvel ezelőtt indított vállalati hr-blogjának segítségével azonban, ismerős nélkül is, napokon belül választ kapott kérdésére, méghozzá első kézből.
Az új toborzási eszközzel egyre több amerikai vállalat él. Időt és energiát nem sajnálva vállalati hr-szakemberek internetes naplót írnak a cég hétköznapjairól, kiválasztási elveiről, bennfentes információkat tesznek közzé arról, miként kell felkészülni egy microsoftos felvételi interjúra, sőt még a látogatók kérdéseit is megválaszolják. Az „újhullámos” toborzási eszközbe befektetett pénz és idő bőven megtérül: ugyan „macerásabb” a működtetésük, mint feladni egy hirdetést, ám a rendelkezésre álló információknak köszönhetően kicsi lesz a szórás, hiszen így főként a cégkultúrába valóban beillő emberek jelentkeznek, és ők évekig maradnak is.
Ha hiány van a munkaerőpiacon a vállalat által keresett szakemberekből, vagy egy jelentős fejlesztésből kifolyólag nagy létszámban keresnek új alkalmazottakat, gyakran nem elegendőek a klasszikus toborzási csatornák: a nyomtatott formában vagy interneten megjelenő álláshirdetésekkel nem tudják megszólítani a potenciális kollégákat. Ebben az esetben a vállalatok hr-szakembereinek mindenképpen szükségük van egy kis kreativitásra, egy figyelemfelkeltő ötletre, vagy egy jól elhelyezett álláshirdetésre, amivel nem csak elérik, hanem meg is ragadják a megcélzott réteget. Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban azonban nem csak ezért fordul egyre több vállalat a kreatív toborzási technikákhoz.
NAPLÓS CSÁBÍTÓK. A szokatlan, a cégkultúráról is árulkodó eszközökkel a vállalatok jó munkaadói arculatot szeretnének kialakítani, és a tehetséges munkaerőt igyekeznek magukhoz vonzani. Az internetes cégnapló, a hr-blog például egyértelműen azt sugallja, hogy a vállalatnál figyelnek az emberekre, sőt, nem csak a meglévő, hanem a potenciális munkatársak is fontosak a cég számára, a honlapra feltöltött önéletrajzok nem szunnyadnak örökké az adatbázis mélyén. A cégnapló emberarcúvá teszi a vállalatot a külsősök számára is. A szakemberek szerint az ilyen költséghatékony toborzási megoldásoké a jövő, mert szemben például a statikus vállalati karrierportálokkal, a hr-blog hetente frissül, és interaktív. Mindez vonzó lehet a leendő munkatársak szemében, akik már a munkaszerződés aláírása előtt a cég elkötelezett híveivé válnak. Ráadásul olyanokat is megfoghatnak e módszerrel, akik nem is gondolkodtak a váltáson, mégis elcsábulnak a blog hangvételétől, vagy a leírt vállalati rendezvények hangulatától. Például egy céges focibajnokság képei sok tehetséges munkavállalót meggyőzhetnek arról, hogy az adott vállalathoz küldjék el az önéletrajzukat. Az internetes napló kiváló eszköz az erős munkaadói „márka” építésére.
A megcélzott réteghez tökéletesen alkalmazkodó hirdetés másik mintapéldája a Google nemrégiben lefolytatott toborzási kampánya. A Szilícium-völgyben elhelyezett óriásplakátjaikon egy bonyolult matematikai feladvány megoldására szólították fel a számok bolondjait. A kampány hatalmas sikert aratott, rádióadásokban, újságokban és a televízióban is boncolgatták a példát, amiről először nem is lehetett tudni, hogy álláshirdetés. A megoldók a feladványt tartalmazó webcímet bepötyögve jutottak el a Google állásajánlatáig. Természetesen több száz tehetséges programozó indult be az ötlettől, de a cégnek szüksége is volt ennyi jelentkezőre, hiszen a létszámot két év alatt több mint négyszeresére emelték, és a legjobbakra volt szükségük. A Google az újszerű ötleteknek köszönhetően dinamikus, fiatalos és kreatív munkaadó hírében áll a munkaerőpiacon.
KONZERVATÍVAN. A magyar hr-esek körében jórészt még mindig a klasszikus technikák népszerűek, ám már itt is megjelentek újszerű kezdeményezések. „Egyre többen tartanak előadást a vállalat szempontjából fontos oktatási intézményekben a munkakörülményekről és a feladatokról a diákoknak, vagy szerveznek nyílt napokat a végzősök számára” – mondja Hadi László, a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezetője. Igaz azonban, hogy a magyar hr-esek többsége csak akkor él ilyen eszközökkel, ha rá van kényszerítve, vagyis tömeges toborzást hajtanak végre, forráshiánnyal küzdenek, vagy a klasszikus csatorna az adott esetben nem megfelelő. Ezzel a problémával szembesült a pécsi székhelyű, elektronikai gyártási szolgáltatásokra szakosodott Elcoteq is. A vállalatnak sok új dolgozóra volt szüksége, ami leginkább a műszaki jellegű munkaköröknél okozott fejtörést a vezetőknek. Végül a szakképzettek megtalálásához felkeresték a képzőintézményeket, a szakképzetlen munkaerő felkutatására pedig három megyét érintő roadshow-t szerveztek, amelynek során a kisebb településekben lakókat is sikerült személyesen megszólítaniuk.
A jól célzó toborzási eszközökkel – költséghatékonysági előnyük ellenére – hazánkban egyelőre inkább csak multik leánycégi élnek. A L’Oréal például stratégiai szimulációs játékkal vonzza magához a tehetséges végzős diákokat. A vállalati ar-culatot kifejező, a már a munkáltatói márka irányába mutató álláshirdetések mindenesetre egyre gyakrabban láthatóak az újságokban vagy az interneten. Ha a munkakör feltételeiben az egyes vállalatok között nincs különbség, akkor az olyan hirdetések lehetnek vonzóbbak, amelyek a cég értékeire helyezik a hangsúlyt.
Ugyanakkor Magyarországon még mindig jellemző az unalmas klisék használata. Szinte minden álláshirdetésben a jó kommunikációs készség és a csapatmunkára való alkalmasság szerepel, s az is probléma, hogy a hirdetést nem a megfelelő időben és a megfelelő helyen jelentetik meg. Az ilyen félresikerült toborzási kampányok arra jók, hogy a meghirdetett pozíciónak egyáltalán nem megfelelő önéletrajzok érkeznek a vállalathoz, ráadásul abból is csak kevés.
