A munka törvénykönyvének (Mt.) tervezete nem változtat azon, hogy a munkaadónak indokolnia kell, miért bocsátotta el a dolgozót. Ezt konkrét tényekkel kell megokolni, a túl általános, közhelyszerű indok nem megfelelő – mondta dr. Sívó-Darás Orsolya munkaügyi bíró. A Legfelsőbb Bíróság egyik korábbi állásfoglalása szerint, a munkáltatói indok akkor fogadható el, ha világosan kiderül belőle, miért nincs szükség tovább a dolgozó munkájára. Ez kétféle lehet: az egyik a munkaadó romló gazdasági helyzete (átszervezés, létszámcsökkentés), a másik pedig a dolgozó alkalmatlansága.
A rendes felmondást írásban kell átnyújtani – hívta fel a figyelmet a bírónő a Diamond Top Consult munkajogi konferenciáján. A technika fejlődésével a régi Mt. nem igazán tartott lépést. Sívó-Darás Orsolya elmondta: a munkaügyi bíróság szerint az jogszerűen átnyújtott, azaz írásban közölt rendes felmondás volt, amikor egy cég a dokumentumot beszkennelt formában, e-mailben juttatta el a munkavállalónak. A bírónő sms-ben küldött felmondást is látott már, ám ezt a bíróság nem szokta elfogadni. Az új törvénykönyvben az elektronikus eszközzel küldött felmondás is érvényes lesz, ha a „munkavállaló számára hozzáférhetővé válik”.
Jutalom lesz a végkielégítés?
A végkielégítés mértékén nem változtat az új Mt. jelenleg ismert szövege. Csak annyiban lesz más, hogy nem az átlagbér, hanem a távolléti díj alapján számítják ki. (Így tehát a pótlékok nélküli alapbér lesz a mérvadó, azaz előfordulhat, hogy alacsonyabb összeg jár majd az új törvény miatt.) A nyugdíj előtt állók emelt összegű végkielégítése is megmarad – ám itt is a távolléti díj lesz itt is a számítás alapja.
A jelenleg hatályos jogszabály alapján az a dolgozó, aki munkáltatói rendes felmondással távozik egy vállalattól, automatikusan végkielégítést kap. A tervezet szerint viszont ez csak annak jár, akit a munkáltató működésében bekövetkezett ok miatt (vagy a cég jogutód nélküli megszűnése esetén) bocsátanak el – hívta fel a figyelmet a munkaügyi bíró. Ha a dolgozó képessége, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy alkalmatlansága az indok, akkor nem kell neki fizetni – áll a 77. paragrafusban. Ha pedig valaki a nyugdíjasként dolgozott, akkor sem jár neki végkielégítés.
Perelhet a dolgozó
A bírónő azt tanácsolja a munkaadóknak, hogy minden esetben az igazat írják a rendes felmondás indokaként. A tapasztalatai szerint sok munkáltató azon a banánhéjon csúszott el a munkaügyi perek során, hogy megsajnálták az elbocsátott dolgozóikat. Azért nem a valós indokot tüntették fel, mert úgy gondolták: nem vetne jó fényt az álláskeresés során, illetve a következő munkahelyükön az egykori kollégákra, hogy a képességeikkel – vagy épp az állandó késésükkel – volt probléma, ezért átszervezést, létszámcsökkentést jelölték meg okként. Sívó-Darás Orsolya szerint ez azonban nagyon könnyen támadható, ugyanis számokkal bizonyítható, ha nem igaz.
A munkaadónak mérlegelnie kell: megkockáztathat persze egy pert azért, hogy ne kelljen végkielégítést fizetnie, és valótlanul állítja, hogy a munkavállaló képességeivel volt a gond, de ez nehezen bizonyítható. A bíróság előtt ugyanis minden esetben a munkáltatónak kell alátámasztania, hogy az indok valós.
Az új Mt.-ből kikerülne az, hogy ha a munkavállaló nyeri meg a munkaügyi pert a cég ellen, akkor tovább kell foglalkoztatni (csak akkor kellene visszavenni, ha diszkriminatív volt az elbocsátás). A bírónő annak a híve, hogy egy munkáltató hadd döntse el, kivel akar együtt dolgozni, ezért nem is tartja rossz ötletnek ezt. A bírói gyakorlat egyébként is azt mutatta, hogy a jogszerűtlenül elbocsátott emberek nem akartak visszamenni az egykori munkaadóhoz. Jogellenes elbocsátás után maximum 12 havi távolléti díj kártérítés ítélhető meg, ezen túlmenően a dolgozó jogosult a végkielégítés összegére is.
