A vezetők megtartásának kiváló eszköze a részvényopció, amely egyúttal hosszú távú ösztönző is, ám a Dreher nincs abban a szerencsés helyzetben, hogy ezt alkalmazhatná – fogalmazott Váradi Béla. Ezért más eszközöket keresnek. Az egyik járható út például az lehet, hogy többéves eredményes munka után előre megadott időpontban komolyabb összeget fizetnek a kulcsembereknek, akik természetesen elesnek ettől a jövedelemtől, ha idő előtt elhagyják a céget.
Az ÁB-Aegonnál működtetnek menedzseri és dolgozói részvényprogramot is, ami egyébként a magyarországi biztosítási ágazatban még nem általános. A társaság nemzetközi tőzsdén jegyzett részvényeire adnak opciót a holland tulajdonosok, abból a megfontolásból, hogy a magyar leányvállalat teljesítménye is kihat a csoport egészének eredményére. A program 5 éves, ezen belül 3 évig nem hívható le az opció. A következő 2 évben a lehívás időpontjában az árfolyamnyereséget fizetik ki, tehát maga a részvény nem kerül a kedvezményezett tulajdonába. Azt, hogy az összjövedelemhez képest mekkora összeget tehet ki az árfolyamnyereség, Heit Gábor nem kívánta elárulni, mindössze annyit mondott, hogy jelentős tételről van szó.
A GE-nél működő részvényprogramban nemcsak felső vezetők vehetnek részt, hanem jellemzően a szellemi állományból mindenki, aki kimagasló teljesítménye alapján erre érdemesnek bizonyul. Az utóbbi elv ugyanakkor a felső vezetőkre is érvényes: a teljesítményüktől függ, hogy mekkora csomagra kapnak opciót, s akár ki is maradhatnak a kedvezményből.
A Matáv közgyűlése tavaly hagyta jóvá a részvényopciós programot. Az egyes munkaköri szinteken meghatározott mennyiségű részvényre kapnak opciót, amelyet 4 éven keresztül, évente egyszer, egyenlő részletekben hívhatnak le. Pásztory Tamás egyébként úgy tapasztalja, hogy Magyarországon az utóbbi 2 évben jelentősen megnőtt mind a részvényopciók száma, mind pedig ezek aránya az összjövedelmen belül, s amelyik cégnek nincs módja ilyet adni, az másfajta hosszú távú ösztönzést választ. Ahol alkalmazzák, ott jobbára 50 százalékos az alapbér, 30 százalékos a rövid távú és 20 százalékos a hosszú távú ösztönzők aránya az összjövedelmen belül a felső vezetői szinteken.
