Élet-Stílus

Villámhárítók

admin
admin

2009. 10. 09. 12:00

Egy évvel a válság után elmondható: a legtöbb vállalat nem tudta elkerülni, hogy a megváltozott körülményekhez való alkalmazkodás során személyügyi változtatásokra is sort kerítsen. Kérdés, hogy az erre hivatott hr-vezetők miként élték meg ezt az időszakot. Körkérdésünkben elsősorban erre kerestük a választ. Öt szakembernek tettük fel az alábbi öt kérdésünket:


Kérdéseink voltak:

1. Menedzselhető-e a válság hr-eszközökkel, vagy a hr-eseknek csak a végrehajtói szerep jut?

2. Lehet-e szakmai érvekkel tompítani egy elbocsátási vagy átszervezési kampány negatív hatásait cégen belül?

3. Van-e valós haszna a motivációnak válság idején, vagy a dolgozók mindenképpen „átlátnak a szitán”?

4. Szakmai szemmel miként ítéli meg a közelmúltban felszínre került állami végkielégítési ügyeket?

5. Észlel-e ellenérzéseket a hr-szakma irányában a saját területén?


Zöllei Katalin
hr-igazgató, Nexon Kft.
Akik felismerik a hr hozzáadott értékét, azok mind a jelenlegi helyzet kezelésében, mind a jövő építésében eredményesebbek. A változó piaci körülmények következtében a hr feladataiban is megváltoztak a hangsúlyok: a változásmenedzsment és annak eszköztára került előtérbe. A hatékonyabb, eredményesebb működés érdekében történő szervezeti átalakítások, összevonások, kiszervezések, leépítések intenzívebbé váltak, ezek menedzselése a hr-esek feladatait is átalakította. Ebben az időszakban még fontosabb, hogy a hr-funkciók egymással integráltan működjenek. A hr a vállalatirányítás stratégiai partnereként integrált humáninformatikai rendszer használatával olyan szolgáltatást és kontrolling-információt tud nyújtani a vállalatvezetés számára, amelyet az hatékonyan tud felhasználni a stratégiai döntések meghozatalánál.

A cégnél maradók számára hangsúlyos üzenete van az átszervezés, a leépítés okainak. A munkavállalók számára fontos, hogy tudják, milyen következményei vannak a válságnak vállalatukra, mi várható a jövőben, mire számíthatnak. Bizonytalan helyzetben további negatív hatással is számolni lehet, ugyanis a jó munkaerőt nehezebb megtartani, mert fennáll a kockázata annak, hogy információ és jövőkép hiányában egy stabil vállalattól is elmennek a kulcsmunkatársak.

A motiváció befolyásolja a teljesítményt, így a motiválás kulcskérdés a válság idején. Ebben nagy szerepe van a tulajdonosok és a vezetés által adott jövőképnek. Fontos annak a tudatosítása a munkatársakban, hogy csak közösen érhető el siker, és hogy ők maguk mivel tudnak hozzájárulni a cég sikeres működéséhez. Válság idején előtérbe kerülnek a nem anyagi motivációs eszközök. Ebben az emberi tényezők, a közvetlen vezető szerepe a legfontosabb.
Az ilyen ügyek kapcsán több résztvevő is hiteltelenné válik, köztük a hr-vezető. Morális szempontból több tekintetben is aggályos.

A hr-területtel kapcsolatban természetesen megjelennek félelmek, hiszen az elbocsátások, átszervezések menedzselése ehhez a területhez kapcsolódik. Azonban a hr az egyes feladatok szakszerű és humánus kezelésén, valamint a belső kommunikáción keresztül meg tudja őrizni hitelességét és szerepazonosulását. Másrészt a jelenlegi feladatok kapcsán a cégen belül erősödhet a hr támogató és stratégiai szerepe.


Tóth Csaba
hr-vezető, LEGO Manufacturing Kft.
Amikor a válságról kérdeznek, viszonylag szerencsés helyzetben vagyok. A LEGO Csoport egyik legsikeresebb évét zárta 2008-ban, s a nyíregyházi LEGO Manufacturing Kft.-nél többéves fejlődési pályát kidolgozva igen pozitívan tekintünk az elkövetkezendő évek elé. De természetesen a hr nem szemlélheti passzívan a gazdasági eseményeket. A problémás helyzetben lévő vállalatok hr-eseinek feladata egyebek közt, hogy szakmailag támogassák a szükséges szervezeti átalakításokat, megfontolják a rugalmas munkaerő-gazdálkodási eszközök alkalmazását, és feltérképezzék a munkaerő megtartásához rendelkezésre álló külső lehetőségeket.

Egy elbocsátási kampányban mind az elbocsátottak, mind pedig a bennmaradók felé valós helyzetértékelésen alapuló, világos kommunikációt kell megvalósítani. Olyat, amely által az elbocsátottak megérthetik az intézkedések szükségességét, és láthatják, mit tesz a vállalat az elbocsátás következményeinek enyhítésére csoportos és egyéni szinten egyaránt.
A motiváció nem konjunktúrafüggő. Nem az a kérdés, motiválnunk kell-e dolgozóinkat, hanem hogy vajon jól vagy rosszul tesszük-e mindezt, illetve tesszük-e egyáltalán. Egy jól működő rendszerben folyamatosan látható célokat kell kitűzni, s a vezetőnek meg kell találnia azokat az eszközöket, amelyek fenntartják és növelik a késztetést a dolgozókban a célok eléréséhez.

A végkielégítés elsősorban jogi kategória. Ugyanakkor ezek a végkielégítések lehetnek bár jogszerűek – amit majd az arra hivatott szervek megítélnek –, az aránytalanul magas juttatások szakmai és etikai szempontból aggályosnak tűnnek.
Nálunk inkább úgy tekintik a hr-t, mint amely gondoskodik a dolgozók béréről, ügyes-bajos dolgairól, a szervezet és a dolgozók fejlesztéséről, képzéséről, egyszóval a vállalat legfőbb értékéről, az emberekről.


Csúsz Klára,
hr-igazgató, KPMG
A válság maga természetesen nem menedzselhető csak hr-eszközökkel, de a hr-vonatkozású következmények szakszerű megoldásáért és a megfelelő kommunikációért a hr a felelős. Szerepe nagyon különböző lehet egyes vállalatoknál, és ahol nem végrehajtó a szerep, ott is vannak esetek, amikor egy döntéssel a hr nem vitatkozhat, olyankor szakszerűen el kell végezni a kiadott feladatot. Sok esetben bevonják a hr-t a döntések előkészítésébe, a megoldások kialakításában kulcsszerepe lehet, ha kell, szakértelemmel járul hozzá a megoldásokhoz. A hr felelős, hogy megfelelő színvonalú munkára képes emberek álljanak a cég rendelkezésére minden időszakban. Ez nagyon nagy felelősség.

Igen, világos érvekkel és hiteles vezetői kommunikációval nagyban csökkenthetők a negatív hatások. Ugyanakkor a vezetésnek tisztában kell lennie azzal, hogy az emberek a bizonytalan körülményekre sajátosan reagálnak, ami természetes. Előbbre helyezik személyes érdekeiket, ilyenkor a lojalitás csökken.

Ha a vezetés kommunikációja hiteles a bajokat, problémákat, negatív döntéseket illetően, akkor a motiváció növelését célzó intézkedésekben is bízni fognak az emberek. A kulcskérdés tehát a bizalom megőrzése.

Sajnálatos, ha igazak. De meglepődve nem vagyok. Tudok olyan intézményről is, ahol évi plusz 20 nap szabadságot adnak hosszú évtizedek óta a dolgozóknak. A legszomorúbb, hogy ezek a juttatások még a legutóbbi időkben sem változtak.
Nem, sőt rendkívül szoros az együttműködés a felső vezetéssel és a szervezeti egységekkel.

Scheiber Andrea
hr-menedzser, Tchibo Budapest Kft.
Mindenképpen, sőt, kell is megfelelő hr-eszközök használatával menedzselni a válságot. Itt szeretném kihangsúlyozni a „megfelelő” szót, hiszen nem mindegy, milyen eszközet veszünk igénybe. A megváltozott gazdasági környezetben a vállalaton belüli hr-tevékenységek súlypontjai, hangsúlyai áthelyeződtek. Nagyobb szerepet kap a krízis időszakában a szervezeti hatékonyságnövelés (egyúttal a hr-terület hatékonyságának növelése); a válság kezelésére alkalmas, fókuszált hr-stratégia kialakítása; a hatékony belső kommunikáció; a teljesítményértékelési és javadalmazási rendszerek áthangolása; karrier- és utánpótlási rendszerek működtetése. Viszont kevésbé hangsúlyos szerepe van a képzésnek, fejlesztésnek.

Az elbocsátások, átszervezések nyomán keletkező negatív hatások tompíthatók hatékony belső vállalati kommunikációval, felelős vezetői hozzáállással. A nyílt, őszinte, összehangolt és rendszeres kommunikáció nagyon fontos, hiszen a változásokkal együtt jár a bizonytalanság, a félelem, ami pedig egyéni teljesítményromláshoz, eredménytelenséghez vezethet. A hatékony belső kommunikáció kialakításában, az utógondozásban a hr-területnek nagyon fontos szerepe van.

Nemcsak válságban – akkor különösen –, de „normál” időszakban is nagyon fontos, hogy a munkatársak motivációját fenn tudjuk tartani, erősítsük, biztosítva elkötelezettségüket a vállalat irányában. A vállalatok felismerték, hogy a legjobb eredményeket felmutató dolgozók megtartása, motiválása, speciális tudásuk és a kompetenciáik vállalaton belül tartása nagyon fontos, és hosszú távon erre kell összpontosítani. A Tchibo az idén ünnepli 60 éves fennállását. Nemcsak a vásárlói hűséget köszöntük meg jubileumi ajánlatokkal az idén, de a Tchibónál dolgozó összes munkatársunk felé is köszönetet mondtunk elhivatottságukért egy arany babszemmel.
Sajnálatos és elszomorító, hogy ilyen esetek megtörténnek. Mivel az állami végkielégítési ügyek egyik érintettje szakmabeli, emiatt még nehezebb a hr-terület hitelességét, a vállalatoknál dolgozó munkatársak bizalmát erősíteni a hr-terület irányába.
A hr-szakma, amellyel szemben régen is voltak, most is vannak ellenérzések. Természetesen ez leginkább az átszervezések, elbocsátások időszakában érezhető. A szakma sokat változott az utóbbi években, s úgy gondolom, jó irányba. A hr-terület üzletipartner-szerepe felerősödött a szakértelem, a szolgáltatásnyújtás mellett.

Kecső Zoltán
ügyvezető igazgató, Nikecell Kft.
A válságban nagyon fontos szerep hárul a hr-re. Kreatív megoldásokkal csillapítani lehet a válság hatásait, hiszen a munkaidő vagy munkarend változtatásával, rugalmasabb foglalkoztatással – ha a dolgozók együttműködőek – elkerülhető vagy csökkenthető a létszámcsökkentés. Ebben fontos a koncepcióalkotás és a rugalmas, a dolgozókkal konstruktívan együttműködő végrehajtás. Ha pedig elkerülhetetlenné válik a leépítés, a hr-nek abban is jelentős szerepe van, hogy a megmaradó csapat a lehető legerősebb maradjon, és a távozókat is segítse abban, hogy képességeiknek megfelelő új munkahelyet találjanak.

Sokszor lehet. Helyes esetben az átszervezések, elbocsátások nem öncélúak. Egy jól megalkotott kampány hosszútávon a cég hatékonyságát, erejét növeli. Ezek olyan érvek, amelyek fontosak a dolgozók számára is, ugyanis egy eredményesebb, hatékonyabb vállalat a munkahelyek szempontjából is stabilabb.
Ha szitán kell átlátni, már régen rossz. Úgy gondolom, a helyes motivációs rendszer az, amely a dolgozó számára érthető és átlátható. A motiváció akkor működik jól, ha az is érti, akit motiválni szeretnénk. Ez pedig a válságban is működik. Viszont van, ami a legjobb motivációs rendszert is romokba dönti: a kivételezés. Ezt jobb elkerülni.

Rendkívül súlyos problémának tartom. A napokban felszínre került ügyek óriási aránytalanságokat mutatnak. Az ekkora mértékű végkielégítések rendkívül ritkák a reálszférában, szakági vezetők tekintetében pedig teljesen elképzelhetetlenek. Ez egy állami vállalatnál (is) megengedhetetlen. Illendő lenne erre megfelelő kontrollt felállítani.

A hr-munka különösen átszervezések esetén szenvedi meg ezeket az „ellenérzéseket”. Sajnos ez a munka természetes velejárója. Egy csalódott, rossz lelkiállapotban lévő dolgozó, aki elsőre a hr-esbe ütközik, itt adja ki csalódottságát, dühét. Ilyenkor a hr-es feladata, hogy amennyire tud, próbáljon segíteni. Ez nem könnyű feladat. Cégünknél nagyon jó kollektíva alakult ki, ezért szerencsére ezek az „ellenérzések” sem jellemzőek. Igyekszünk megbecsülni kollégáinkat válságban és konjunktúrában egyaránt.

vissza a címlapra

Legfrissebb videó mutasd mind

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.