Júliustól hatályos A munka törvénykönyve nemrégiben elfogadott módosítása. Néhány, a jogalkalmazást könnyítő változás kivételével az uniós jogharmonizáció befejezése volt a jogalkotói cél.
Néhány pontosítás
A törvénymódosítás tartalmaz néhány olyan pontosítást, amelyet a jogalkalmazói gyakorlat indokolt. Ilyenek többek között a teljesítménykövetelmények meghatározására, a betegszabadságra, valamint a munkaügyi per megindításának jogvesztő határidejére vonatkozó változások.
Gyakran megesik, hogy a teljesítménybért alkalmazó munkáltató aránytalanul állapítja meg a teljesítménykövetelményeket. Ennek visszaszorítása érdekében a módosítás részletesen szabályozza a teljesítménykövetelmények megállapítását, s ezzel összefüggésben a munkaügyi ellenőrzés is ki fog terjedni az ezzel összefüggő előzetes eljárás megtörténtének vizsgálatára, és a teljesítménykövetelmény, illetve a teljesítménybér tényezők közlésére. A munkaügyi felügyelők azonban nem vizsgálhatják felül a munkáltató által alkalmazott objektív mérés és számítás tartalmát.
Jogalkalmazói problémát jelentett, hogy a munkaügyi per megindítására nyitva álló 30 napos határidő mikor jár le, s nem egy bíróságon jogvesztőnek minősült, ha a 30. napon nem érkezett be a bíróságra keresetlevél. A módosítás szerint a határidőt akkor is megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet a határidő utolsó napján postára adták, s a mulasztást igazolási kérelemmel ki lehet menteni.
Egyértelművé válik az is, hogy amennyiben a betegszabadság valamelyik napja munkaszüneti napra esik, azt úgy kell tekinteni, mintha munkanap lett volna, azaz nem szakítja meg a betegszabadságot.
A törvény ügyeletnek minősíti a munkáltató által meghatározott helyen eltöltendő munkavégzésre való készen állást. Készenlétnek definiálja, ha a munkavállaló az általa megválasztott helyen tartózkodik, de bármikor elérhető és munkába hívható.
A törvénymódosítás értelmében egy hónapban maximum 160 óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel és egy hónapra előre közölni kell.
Hacsak a kollektív szerződés másként nem rendelkezik, nem rendelhető el készenlét a heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített.
A törvénymódosítás a készenlét díjazását a személyi alapbér 20 százalékában, az ügyeleti díjat pedig a személyi alapbér 40 százalékában rögzíti.
A fenti szabályok nem vonatkoznak az egészségügyi dolgozókra. Számukra külön jogszabály rendezi az ügyeleti és készenléti díjazást.
Határozott idejű munkaviszony
A munka törvénykönyve öt évben maximálja a határozott idejű munkaviszony tartamát, de ebbe már beszámít az is, ha szerződést meghosszabbítják, vagy új munkaszerződést kötnek újabb határozott időre. A törvénymódosítás úgy pontosítja ezt a szabályt, hogy a határozott időre kötött munkaszerződés és a megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony időtartama együttesen nem haladhatja meg az öt évet.
A határozott idejű munkaviszony jóval kevesebb munkajogi védelmet ad a munkavállalónak, mint a határozatlan idejű foglalkoztatás, ezért a munkáltatók gyakran visszaélnek vele. Ahelyett, hogy határozatlan idejűvé alakítanák a munkaszerződést, a határozott időt többször meghosszabbítják. A törvénymódosítás ezért beépíti a szabályozásba a Legfelsőbb Bíróság munkajogi kollégiumának 6. számú állásfoglalását, amely szerint ugyanazon felek között csak akkor létesíthető újabb határozott idejű munkaviszony, illetve akkor hosszabbítható meg a korábbi, ha azt a munkáltató jogos érdeke indokolja, és az nem a munkavállaló jogos érdekének csorbítását célozza. Ennek a rendelkezésnek a megsértésével létesített, illetve meghosszabbított munkaviszonyt ezentúl határozatlan idejűnek kell tekinteni.
Munkajogi jogutódlás
Munkajogi jogutódlásnál a munkavállalók érdekeit védő előírásokat épít be a törvénymódosítás A munka törvénykönyvébe. A hatályos magyar szabályozás szerint nem minősül munkajogi jogutódlásnak, ha az új munkáltató átveszi és megszakítás nélkül, hasonló tevékenységet folytatva tovább működteti a céget, de a munkavállalókat nem foglalkoztatja tovább – elkerülendő a jogutódlás következményeit.
Az uniós szabályozás értelmében viszont a munkavállalók továbbfoglalkoztatásának kötelezettsége a jogutódlás egyik jogkövetkezménye, nem pedig feltétele. Ezért az új szabályozás jogutódlásnak tekinti azt is, ha az üzem, üzemegység, telephely vagy annak egy része tovább működik, vagy újraindul.
Az erre vonatkozó uniós irányelv kimondja, hogy jogutódláskor a munkaszerződésből, illetve a munkaviszonyból eredő, az átruházás napján fennálló jogok és kötelezettségek átszállnak a jogutódra. A jogelődnek tájékoztatnia kell ezekről a jogokról és kötelezettségekről a jogutódot, de a munkavállalói igényérvényesítést nem érinti, ha a jogelőd nem tesz eleget ennek a kötelezettségének.
A hatályos magyar szabályozás nem rendelkezik arról, hogy a munkaviszonyokból származó milyen kötelezettségek és jogok szállnak át a jogutód munkáltatóra, és nem rendelkezik a jogelőd munkáltatónak a jogutód munkáltatóval szemben fennálló tájékoztatási kötelezettségéről sem. A módosítás értelmében a munkavállalók képviselőit (szakszervezet, üzemi tanács) tájékoztatni kell a jogutódlás időpontjáról, okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.
