Belföld

Hódító női menedzserek

A legújabb felmérések tanúsága szerint a női menedzsereknek jobbak a vállalatvezetési képességeik, mint férfi társaiknak. Mégis kevés nőből válik csúcsvezető, többek között a tovább élő sztereotípiák miatt.

Hódító női menedzserek 1Negyedszázaddal azután, hogy a nők elkezdtek tömegesen megjelenni a munkahelyeken, s minden módon a férfiasodásra törekedni – erőt sugalló ruhákban járva, golfklubokba beiratkozva -, az újabb kutatások már azt mutatják, hogy a férfiaknak több utánoznivalójuk lenne.

A vezetői készségeket vizsgáló tanulmányok általánosságban azt mutatják, hogy a beosztottjaik, a főnökök és a vállalati hierarchiában azonos szinten álló kollégák megítélése alapján a női vezetők férfi társaiknál magasabb osztályzatokat kapnak egy sor területen – a minőségi munkavégzéstől a célmeghatározáson át az alkalmazottak okításáig.

A kifinomult teljesítményértékelési módszerekkel dolgozó kutatók a női menedzsereket a mért képességek szinte mindegyikében jobbnak találták a férfiaknál.

Hódító női menedzserek 2Különbségek a nemek között

A nemek közti különbségek gyakran csekélyek voltak, s némely kritikus területen – így a stratégiai döntéshozatalban és a technikai elemzésben – a férfiak néha jobban szerepeltek. Mindent egybevéve azonban az derült ki, hogy a női igazgatók hatékonyabbak, mint a férfiak. A sztereotípiákkal ellentétben a nők mindenféle intellektuális téren felülmúlják a férfiakat, ideértve a minőségi munkavégzést, a trendek felismerését, valamint az új ötletek kidolgozását és megvalósítását.



A felmérések eredményei

A Hagberg Consulting mélységi teljesítményértékeléseket végez a legkülönfélébb ügyfelek számára, amelyek közt találhatók technológiai, egészségügyi, pénzügyi szolgáltatási és fogyasztási cikkeket gyártó vállalatok. A kérdezőcsoportok összesen 425 magas beosztású menedzsert értékeltek, és a mért 52 képesség közül 42 esetében a nők kapták a magasabb pontszámokat. Több más felmérésből is hasonló kép bontakozott ki. A minneapolisi Personnel Decisions International hatalmas mintavétellel, 58 ezer menedzserrel dolgozott, s azt találta, hogy a nők 23-ból 20 területen megelőzik a férfiakat. A michigani Larry Pfaff menedzsment tanácsadó különböző vállalatoknál 2482 vezető értékeléseit vizsgálta meg; nála 20 kategóriából 17-ben a nők győztesek.

Az ilyen új kutatások elszaporodása azért is érdekes, mert az utóbbi években a tehetségre éhes személyzeti igazgatók egyre inkább tülekednek olyan vezetőkért, akik képesek megtartani az alkalmazottakat, s jeleskedni tudnak az Új Gazdaság vállalatainak áramvonalasabb bürokráciájában. A nők alaposabban átgondolják döntéseiket, mint a férfiak, jobban tudnak együtt dolgozni másokkal, és kevésbé törekszenek személyes dicsőségre. A nőket nem az önérdek motiválja, hanem az, hogy mit tudnak tenni a társaságért. Rosabeth Moss Kanter, a Harvard Business School professzora – és a húsz éve a menedzsment irodalom klasszikusának számító Men and Women of the Corporation című könyv szerzője – szerint a nők pontosan azokban a képességekben jobbak, amelyek nélkülözhetetlenek a sikerhez a globális információs korban, amikor a csapatmunka és a partneri viszony annyira fontos.

Nem meglepő mindezek fényében, hogy az igazgatók egy része bevallottan újfajta preferenciákat kezd érvényesíteni. Mint mondják, ha egy csúcspozíció betöltésekor egyformán kvalifikált női és férfi jelöltek közül kell választaniuk, gyakran a hölgy javára döntenek. S nem azért, mert a pozitív diszkrimináció hívei, vagy mert valamilyen késztetéstől hajtva esélyt akarnak adni neki, hanem mert úgy gondolják, hogy jobban fog dolgozni.



Felmérés a főnökökről

Kabacoff nemrég fejezett be egy új felmérést arról, hogy a vezérigazgatók és az igazgatóságok hogyan látják a felső vezetést. Az eredmények csakugyan tisztán mutatják, hogy valójában kettős normarendszer áll fenn. A férfi igazgatók és alelnökök akkor kaptak magas osztályzatokat főnökeiktől, ha kemények és rámenősek voltak, az együttműködési és az empatikus készségért ellenben lepontozás járt. A nőknél épp ellenkezőleg: a rámenősséget nem díjazták, nagyra értékelték viszont a kooperativitást. Mindez azt mutatja, hogy a legmagasabb szinten a főnökök továbbra is a sztereotípiák alapján ítélik meg az embereket – ez pedig azt jelenti, hogy bár a nők bebizonyították, képesek a jövőbe vezetni vállalatokat, erre aligha kapnak esélyt mindaddig, amíg főnökeik a múltban élnek.

Miért nincs annyi női vezető?

Manapság tehetséges nők ezrei kerülnek ki az üzleti iskolákból, s a főbb társaságoknál már az övék a középvezetői állások igen jelentős része – ugyanakkor az ötszáz legnagyobb amerikai vállalat közül mindössze kettőnek van női vezérigazgatója: Carly Fiorina a Hewlett-Packard, Andrea Jung az Avon Products élén áll. Az ezer legnagyobb társaságból is csak hatot irányítanak nők.

Az egyik magyarázat erre az, hogy az előmenetel még mindig problematikus a nők számára. Többségük megreked az emberi erőforrásokkal vagy a nyilvános kapcsolattartással összefüggő beosztásokban – márpedig innen csak ritkán vezet út a csúcs felé. Emellett a vállalatoknál sokáig alulértékelték a női menedzserek erősségeit. A vállalatok mostanában azt hangoztatják, hogy olyan képességekre van szükségük, amilyeneket tipikusan a nők hoznak magukkal, ám a retorikát nem mindig ültetik át a valóságba.

Az amerikai cégek egy része csak igáslovaknak tekinti a nőket, akik megfelelnek a sokat kívánó középvezetői munkára, a csúcspozíciókra viszont alkalmatlanok. Az ilyen előítéletek miatt sok nő megdühödik, s inkább kilép, mintsem hogy az ellenséges közegben lavírozzon. Sok nő saját társaságot alapít, mások pedig eltérő egyensúlyt akarnak teremteni munka és család között, mint amilyenre a vállalatok nagy részénél lehetőség nyílik. Az Egyesült Államokban ma 9 milliónál több női tulajdonban lévő cég van, kétszer annyi, mint 12 évvel ezelőtt.

Hódító női menedzserek 3Eltérő következtetések

A kutatók egy része azonban eltérő következtetésekre jutott, mondván: a felmérések tanúsága szerint a nők ugyanolyan hatékonyak, mint férfi társaik, de nem szükségképpen jobbak náluk. Susan Gebelein, a Personnel Decisions alelnöke szerint a nők osztályzatai magasabbak ugyan, méghozzá statisztikailag szignifikáns módon, ám ezek a differenciák a valós világban nem számítanak sokat. Mégpedig azért, mert cégük olyan sok embert tesztelt, hogy ezáltal kisebb különbségek fontosabbnak tűnhetnek föl, mint amennyire ténylegesen fontosak.

Gebelein – akinek társasága 1984-ben kezdett foglalkozni a nemek közti eltérésekkel – emlékeztet rá, hogy az ilyen értékelésekben a nők mindig is jobban teljesítettek a férfiaknál. S a legjobb eredményeket a nők is éppen a leginkább férfiak által dominált vállalatoknál érik el, amit ő azzal magyaráz, hogy annak a nőnek, aki ilyen környezetben érvényesülni tud, minden tekintetben ki kell tűnnie.

Robert Kabacoff, a portlandi Management Research Group alelnöke szintén töprengeni kezdett, hogy a felmérésekben a nők esetleg nem azért szerepeltek jobban, mert nők, hanem valamilyen más okokból. Szerinte magasabb osztályzatuk onnan is adódhatott, hogy nem hasonlították össze őket hasonló munkát végző férfiakkal.

Így például az emberi erőforrásokkal foglalkozó menedzsereknél másokhoz képest az emberi képességek gyakran jobbnak bizonyulnak. Ha egy felmérés megkérdezettjei között a női menedzserek többsége az emberi erőforrások területén dolgozik, a férfiaknak viszont csak kisebb része, akkor az eredménynek több köze lehet a munkához, mint a nemhez.



Hátrányos másság?

Női menedzserek olykor arról számolnak be, hogy éppen azoknak a képességeiknek a használatáért szekálják őket, amelyeket a felmérések olyan értékesnek találtak. Sandra Kielyt, a clevelandi National City Investment Management ügyvezető igazgatóját és adminisztrációs vezetőjét egyszer arra figyelmeztette egyik főnöke a National City Banktól, hogy vezetői stílusa ártani fog a karrierjének. “Inkább magával törődjön – tanácsolta neki -, ne az embereivel.”

Az ilyen potenciális torzításokat kiiktatandó, Kabacoff 1998-ban elvégzett egy más típusú felmérést. Olyan férfi és női menedzsereket hasonlított össze, akik ugyanannál a cégnél hasonló munkakörökben dolgoznak, a hierarchia azonos lépcsőfokán állnak, és ugyanakkora a vezetői tapasztalatuk. Az eredmények azt mutatták, hogy a nők a 22 szempontnak körülbelül a felében előzik meg a férfiakat.

A női menedzsereket a velük egy szinten lévő kollégák és a beosztottak hatékonyabbnak tartották, a főnökök ellenben úgy ítélték meg, hogy a férfiak és a nők egyformán kompetensek vezetőkként. Kabacoff szerint a férfiak és a nők nagyjából ugyanolyan hatékonyan dolgoznak, viszont eltérően viszonyulnak munkájukhoz.

Csapatjátékosok

Közismert, hogy a nők régóta kitűnőek a csapatmunkában. A nők arra is hajlamosabbak, hogy haszontalan, sőt káros hatalmi eszköznek tartsanak valamit, ami pedig mindig is fontos menedzseri praktikának számított: az információk szigorú kontrollját.



Női vezetők teljesítménye*

AHOL JOBB A FÉRFIAKNÁL…
•Mások motiválása
•A kommunikáció előmozdítása
•Minőségi munkavégzés
•Mások véleményének meghallgatása

…ÉS AHOL UGYANOLYAN
•Stratégiai tervezés
•Üzleti problémák elemzése

*Öt kutatóintézet felmérése alapján

A cégeknél sokszor azért becsülik alá a nők erősségeit, mert tévesen úgy hiszik, hogy az emberi képességek nem üzleti képességek. Holott ezek igazából elválaszthatatlanok egymástól. Tanácsadók szerint azok az alkalmazottak, akik érzik főnökeik törődését, gyakran minőségibb munkát végeznek. Azok a felettesek pedig, akik értenek a konfliktusok kezeléséhez, jobb eredményeket tudnak kicsiholni beosztottaikból.

A nők hosszú évek óta látnak el ilyen feladatokat, magatartásukat azonban gyakran alulértékelik, mivel félreértik szándékaikat. Így például ha egy női vezető időt szakít arra, hogy értekezlet után beszéljen egy késve érkező alkalmazottal az ott elhangzottakról, akkor ezt esetleg egyszerűen csak szívességnek tartják a részéről, nem pedig azon igény megnyilvánulásának, hogy a munkatársak kellően informálva legyenek egy fontos döntés meghozatalához. Ilyenfajta aktivitása üzleti szempontból láthatatlan marad, mert amit tesz, azt a kollégák csupán kedvességének tulajdonítják.

Hasonlóképpen, gyakran maguktól értetődőnek vesznek olyan kötelességeket, amilyen például az alkalmazottak tanítása és informálása. Csakhogy valójában ezek a tevékenységek lehetnek azok, amelyek láthatatlan kötőanyagként összetartják a vállalatot, s amelyeket a dolgok mélyére rávilágító felmérésekig alig vettek figyelembe.

Hódító női menedzserek 4Hogyan lehetnének csúcsvezetők?

A nőknek továbbra is szembe kell nézniük azzal a hátránnyal, hogy nem kapnak megfelelő útmutatást, és ki vannak rekesztve az informális kommunikációs hálózatokból. Sok nő elismeri, hogy miután annyi időt és energiát fordít a konkrét eredmények felmutatására, nem gondolkodik eleget stratégiáról és vízióról, márpedig sokak szerint egy csúcsvezetőnél még mindig ez a legfontosabb. Amíg a nőket csak úgy tekintik, mint akik nagyszerűen előmozdítják az irodai munkát, viszont hiányzik belőlük az elszántság a kockázatvállalás iránt, addig a vezérigazgatói tisztségek nem rájuk várnak.

Végső soron a csúcsra jutáshoz sokkal több kell a kompetenciánál. Hiába kapja meg valaki a társaság történetének legjobb teljesítményértékelését, megeshet, hogy ez önmagában édeskevés. A vállalatok állíthatják ugyan, hogy közös munkára képes vezetőket akarnak, mindazonáltal továbbra is él náluk az a mélyen gyökerező meggyőződés, hogy a csúcsmenedzsereknek heroikus figuráknak kell lenniük.

Elismerhetik az interperszonális képességek fontosságát, de ebben nem kifejezetten olyasmit látnak, ami nélkülözhetetlen volna a hivatali munkában. Elkezdődött egy folyamat, amelynek során megváltoztatjuk a vezetésről alkotott fogalmainkat. A szervezetek azonban még igencsak az elején járnak ennek.

Ajánlott videó

Olvasói sztorik