Hónapokon keresztül szorgalmasan végezte a dolgát az egyik munkatárs, a neki elküldött e-mailekre válaszolt, a rá osztott projektek időre lezárultak. Csak akkor lett egy kissé kínos a helyzet, amikor a multinacionális cég hazai leányvállalatánál valamilyen ügyből kifolyólag személyesen is beszélni akartak a szóban forgó kollégával, de sehogyan sem találták a szobáját. Ekkor derült csak ki, hogy az illető hónapok óta távmunkában dolgozott, csak erről még közvetlen munkatársait sem értesítette… A Wi-Fi hálózatok és a mobilinternet-megoldások elterjedésével rugalmasabbá vált a munkavégzés, ma már egy laptop és egy mobilinternet-hozzáférés használatával szinte bárhonnan lehetőség van (táv)munkavégzésre is. Az egyre nagyobb sávszélességet biztosító és egyre stabilabb internetkapcsolat lakossági térnyerése tette lehetővé a mind fejlettebb technológiák (VPN, távoli elérés, VoIP, videokonferencia, közös használatú állományok) alkalmazhatóságát (bővebben lásd a távmunka informatikai támogatásáról szóló cikkünket a lap 8. oldalán).
Európában a távmunka alkalmazásában Dánia és Izland jár az élen, ahol a vállalkozások több mint kétharmadánál gyakorlat a távoli munka. Az EU foglalkoztatóinak nagyjából harmada biztosít legalább alkalmanként lehetőséget dolgozóinak a munkavégzés e módjára. Az arány lassan változik, tíz év alatt alig néhány százalékponttal nőtt az érték.
Összeütközés a hr-rel.
Magyarországon még korán sem terjedt el ennyire a távmunka: a 10 főnél többet foglalkoztató hazai cégek közül hozzávetőleg minden tizediknél, összességében mintegy 3200 vállalatnál engedélyezett már a munkavégzésnek ez a formája. A távmunkát az érintett cégek több mint fele már legalább négy éve vezette be. A cégek e körén belül felülreprezentáltak a nagyvállalatok, közülük is a fővárosi székhelyű és a külföldi tulajdonossal rendelkezők, tevékenység szerint pedig a szolgáltató ágazat jár az élen – derül ki a BellResearch piackutató cég kutatásából. A távmunka leginkább a menedzsment, az értékesítők és az ügynökök, továbbá a marketing és IT területen tevékenykedő munkatársak körében fordul elő.
Az elmúlt hónapokban a Deloitte 10 hazai nagyvállalatnál végzett szervezetfejlesztési kutatást, amelynek egyik központi témája a távmunka volt – számol be Forgács Tamás, a tanácsadó cég szenior menedzsere. A szakember tapasztalata szerint a legtöbb nagyvállalatnál valamilyen formában létezik távmunka, még ha nem is ekként kommunikálták. Ahol a gyakorlatban jól működik a távmunka, ott a hr vezető általában támogatta azt, míg ahol csak a cégvezető támogatta ezt a foglalkoztatási formát, ott a hr vezető ellenállásán előbb-utóbb elbukott a kezdeményezés.
A távmunka típusai között itthon egyértelműen az otthoni a meghatározó, a távmunkát egyáltalán engedélyező cégek négyötödénél fordul elő ez a forma; a mobil távmunka az érintett cégek közel felénél megtalálható.. Még mindig marginális jelentőségű a távmunka-házban, teleházban, szatellit irodában történő foglalkoztatás (a távmunka különböző típusait lásd külön). Míg az otthoni távmunka fogalmát a kutatásban meginterjúvolt döntéshozók 70 százaléka pontosan ismeri, és további 27 százalékuk hallott már róla, a távmunka-házak és a mobil távmunka esetében az ismertségi mutatók ettől elmaradnak (lásd a grafikonokat).
A vállalati döntéshozók háromnegyede tud arról, hogy a munkavállalók dedikált távmunka-szerződéssel is foglalkoztathatók, magát a törvényi szabályozást ugyanakkor csupán egyharmaduk ismeri. A távmunka a cégek több mint 90 százalékánál hagyományos munkaszerződés keretében történik, a kifejezetten távmunkás konstrukció csupán 5 százalékuknál van jelen. Mindössze néhány százalékra tehető viszont azon cégek aránya, amelyek a távmunka alkalmazásával kapcsolatban elemzést készítettek a gazdasági megtérülés, a jogi-adóügyi vonatkozások vagy a munkavállalói elégedettség feltérképezése végett.
Pro és kontra.
Sugár Mihály, a BellResearch vezető tanácsadója szerint a távmunkás hatékonyabban tudja kihasználni az idejét, kevésbé borul fel a munka és a magánélet egyensúlya. A nők esetében különösen fontos érv, hogy a szülési szabadságról hamarabb, szükség esetén fokozatosabban tud visszailleszkedni a munkába, és közben a gyermekével otthon tud maradni, nincs feltétlenül szükség bölcsőde vagy gyermekfelügyelet igénybevételére. Elkerülhető az ingázás is, amivel éves szinten több tucat munkanapnak megfelelő idő takarítható meg, s további kedvező körülmény, hogy megspórolható a munkába járás évente akár többszázezer forintos költsége is. Az otthoni környezetben a távmunkást kevesebb stressz éri, és kényelmesebb munkakörülmények között dolgozhat.
A cég ráadásul alacsonyabb energiafelhasználással, kisebb irodaterületen működhet, csökken a betegségek terjedésének és az ebből eredő munkaidő- és bevételkiesés kockázata, javul a termelékenység és a munkavégzés hatékonysága, kevesebb a holt munkaidő. A távmunka közösségi és társadalmi vonatkozásban is előnyös: a távoli vidéken élők és a helyhez kötöttek is bekapcsolhatók a folyamatba, enyhül az utak és a tömegközlekedési hálózat túlterheltsége, csökken a dugók és balesetek száma, illetve a munkahelyre ingázásból eredő környezetszennyezés.
A távmunka régi és új típusai
■ A távmunka hagyományos definíciója szerint a munkavállaló a munkaidő
nagyobb részében nem a munkahelyén (a cég telephelyén), hanem attól
távol, jellemzően otthon végzi napi munkáját. Ennek során főként neten
tartja a kapcsolatot a munkáltatójával.
■ Távmunka-házak: elszórtan van már lehetőség teljes irodai
infrastruktúrával ellátott munkaállomások, „munkahelyek” napi bérlésére
is az úgynevezett távmunka-házakban. Magyarországon szerény az ilyen
felhozatal, bár a fővárosban már több cég kínál akár 1-2 órára, vagy 1-2
napra kibérelhető irodát.
■ Mobil távmunka: itt a munkatárs munkavégzéséhez hozzátartozik az
utazás, a gyakori helyváltoztatás, ami a cég telephelyével állandó,
elektronikus kapcsolattartást igényel.
Az éremnek azonban másik oldala is van. A munkáltatók a távmunkások esetén sokszor úgy érzik, hogy a dolgozó kikerült a felügyeletük alól. E félelmet táplálja a kezdő távmunkásoknál az új munkakörülményekhez való alkalmazkodás ideje alatt tapasztalható átmeneti hatékonyságcsökkenés is.
Az elszigetelődés mértéke nyilvánvalóan elsősorban az egyén személyiségétől függ, de sok múlik a cég gyakorlatán is. Amikor csak időszakos vagy részleges távmunkáról beszélünk, azaz a munkavállaló rotálva végzi munkáját a hagyományos és a távmunkahelyen, könnyebb kezelni ezt a problémát. A rendszeres események vagy az online együttműködési feladatok mind-mind eszközei lehetnek annak, hogy a távmunkások ne távolodjanak el a közösségtől, más munkavállalóktól.
Negatív tényező az IT-biztonsági kockázat is: a cégek adatvagyona sokkal nagyobb veszélynek van kitéve a munkahelyen kívül használt és tárolt adatok miatt. E kockázat megfelelő biztonsági intézkedések bevezetésével minimalizálható, de általában speciális odafigyelést és többlet-ráfordítást igényel a munkaadók részéről – miközben a központi informatikai infrastruktúra megfelelő védelme is éppen elég kihívás számukra – véli Sugár Mihály.
Forgács Tamás úgy látja: a távmunka lehetősége legnagyobb mértékben a közvetlen vezető hozzáállásán múlik. A Deloitte által megvizsgált nagyvállalatok többségénél ők támogatják a munkavégzésnek ezt a formáját. Ha valaki belevág, akkor a törvényi előírásokon túl arra kell ügyelnie, hogy már az elején pontosan kijelölje, milyen kör számára engedélyezi a távoli munkavégzést. Jellemzően azok a munkakörök kerülhetnek szóba, amelyek nem drága erőforrásokhoz kötöttek, nem igényelnek rendszeresen, de váratlanul fölmerülő kommunikációt, és nem tartoznak az ügyfélkapcsolatok területéhez.
A távmunka feltételei között szerepelhet az is, hogy az adott munkatárs mennyi ideje dolgozik az adott cégnél, és az engedélyt teljesítményértékeléshez is lehet kötni. A távmunka-szabályzatnak tartalmaznia kell azt is, hogy ha mégis be kell mennie az illetőnek a munkahelyére, akkor milyen úton értesíthetik, és mennyi időn belül kell beérnie. Az otthoni munkahelyek megfelelőségéért elvileg szintén a munkaadó felel: jobb helyeken a munkáltatók minden alkalommal kimennek ellenőrizni az otthoni munkahelyek biztonságát, de a legtöbb cégnél megelégszenek azzal, hogy az érintett tudomására hozzák a munkavédelmi előírásokat, és így a felelősséget rá hárítják.
