Terepszemle

A gyakornoki programok során a cégek saját elképzeléseiknek megfelelően taníthatják be a diákokat, s közülük a legtehetségesebbeknek idővel állást is ajánlhatnak.

Diplomája megszerzése érdekében fiktív cégnél igazolt magának pár hónapos gyakorlati időt egy végzős diák. Mivel nem volt híján a fogalmazási készségnek, kitalált munkaadója nevében szívhezszóló ajánlólevelet postázott az egyetemnek. Ebben nemcsak saját erényeit, áldozatos munkáját, de az egyetemen folyó oktatás magas színvonalát is méltatta. A szózsonglőr szavai olyannyira célba találtak, hogy a tanárok nem is firtatták az okirat hitelességét. „Sokan teherként élik meg a szakmai gyakorlatot, ezért annak elbliccelésére a diákok hegyeket is képesek megmozgatni” – ismerteti tapasztalatait Pallagi Erika, a Telkes Tanácsadó Rt. munkatársa. Az előbbi eset másik közismert verziója, amikor a nagybácsi valóban létező cége igazolja a gyakorlatot, ám a rokon jótékonyan szemet huny a passzív teljesítés felett.

TÁVOL A TŰZTŐL. A motiváltabb hallgatók persze megpróbálják komolyan venni a felsőoktatási intézmény által előírt rövidke szakmai gyakorlatot. Előfordul azonban, hogy őket veszik félvállról. Nagynevű cégek 10-12 órát dolgozó munkatársai gyakran tehernek érzik a diákok jelenlétét. Másutt csak fénymásolást és kávéfőzést bíznak rájuk, így tartva távol az ideiglenes „munkatársakat” a valódi kihívásoktól. „Több esetben az információféltés miatt nem kerülhetnek a tanulók a tűz közelébe” – mondja Pallagi Erika, aki szerint két diák közül előfordul, hogy az jár jobban nagynevű helyen időző iskolatársával szemben, aki a „Nevenincs Bt.”-nél gyakornokoskodik, mert ott nagyobb eséllyel nyerhet betekintést a társaság valós működésébe. Hátrányos lehet azonban egy súlytalannak ítélt cégnél eltöltött gyakorlati idő, ha nemzetközi vállalatnál helyezkedne el az illető. Még akkor is, ha ő történetesen tényleg aktív volt a néhány hónap alatt.

A cégek a diákok rövid idejű gyakorlati alkalmazásában rejlő lehetőségeket sokszor saját hasznukra fordítják. Mivel az egyetemisták, főiskolások a legtöbbször semmilyen anyagi ellenszolgáltatást nem kapnak munkájukért, nagyvállalatok pénzügyi, számviteli, kontrolling vagy marketing osztályai terhelt időszakaikban, mérlegkészítéskor vagy éves záráskor tárt karokkal várják a szorgos és olcsó munkaerőt az egyszerűbb feladatok elvégzésére. A vállalatok lelkesedése a nyugalom beálltával hamar alábbhagy. Tartós gyakorlat, állományba kerülés ezeknél a cégeknél ritkán jöhet szóba.

Akik ilyesmire vágynak, azoknak multinacionális cégek hosszú távú „trainee” programjaiba való bekerüléséért érdemes erőfeszítéseket tenniük. Az önkéntes alapon választható, nem a felsőoktatási intézmények által előírt gyakorlat a negyed- vagy ötödéves hallgatók, illetve a frissen végzettek számára szolgál kiugrási lehetőségként. A többhónapos, esetleg egy-két éves programokat a cégek partneriskoláik belső információs csatornáin, interneten, állásbörzéken hirdetik meg. Mivel általában óriási a túljelentkezés, a kiválasztás több lépcsőben zajlik. Gyakornoki programot alapos tervezés után indítanak a cégek. A vállalatok jól felfogott érdeke az effajta toborzómódszer alkalmazása, mert saját elképzeléseiknek megfelelően taníthatják be a diákokat, akik közül a kellően tehetségesek idővel állományba kerülhetnek. „Ez a cégek számára azért jó, mert sokszor pénzhiány miatt nem tudnak tapasztalt munkaerőt felvenni. Ilyenkor a helyeket saját kiképzésű gyakornokaikkal töltik fel” – mondja Pallagi. Ha létszámstop miatt ez nem következik be, a diák akkor sem járt rosszul, mert a pályakezdésénél jó referenciával rendelkezik, megismerte egy multinacionális cég működését és vállalati kultúráját.

„Évente átlagban 5-10 gyakornok kerül státuszba abból a 17-20 főből, akik fél-egyéves időtartamra kerülnek hozzánk” – mondja Keresztúriné Láng Marianna, a Westel Mobil Rt. HR ügyvezető igazgatója. Akiknek nem sikerül az elhelyezkedés, azok önéletrajza bekerül a cég adatbázisába, s esetleges üresedés esetén az ő felvételük merül föl elsőként. A Westel „Kooperatív képzés” nevű programjában a Budapesti Műszaki Főiskola a stratégiai partner. Az innen érkező diákok a műszaki területeken kapnak lehetőséget a kibontakozásra. Az iskola tanári kara végzi az előszelekciót, amelynek során az oktatók a tanulmányi eredmény alapján tesznek javaslatot a diák személyére. A felvételt nyert gyakornokok – a piaci gyakorlattól eltérően – kezdőfizetést kapnak. Az összeg attól függően változhat, mennyi időt tölt a diák iskolai kötelezettségei mellett a munkahelyen. „Cégünk rugalmasan kezeli a gyakornokok munkaidejét, ezzel biztosítva lehetőséget az iskolai kötelezettségek teljesítésére”- jegyzi meg a HR-vezető.

Reggeltől estig tartó jelenlétet kíván gyakornoki programjának résztvevőitől a General Electric (GE) Power Systems divíziója. Az anyagi ellentételezés mértékéről Baltay Kristóf, HR-vezető nem bocsátkozott részletekbe. Annyit azonban elárult, nem járnak rosszul a hallgatók, akik többnyire a gödöllői Szent István Egyetemről és az International Business Schoolból érkeznek hozzájuk mérnöki, minőségbiztosítási, karbantartási, pénzügyi, valamint környezet- és munkavédelmi területekre. A múlt évben 12 hallgatóból 3 nyert felvételt. Baltay szerint a divízió 2003-as havibéres létszámfelvételének megközelítőleg 10 százaléka a szakmai gyakorlat után náluk maradt munkatársakból került ki. Ez az arány várhatóan emelkedni fog. A HR vezető elégedett a kooperatív képzési formával. Mint mondja, a munkaerőpiacról nagy kihívás a legjobb pályakezdőket kimazsolázni, ezért ők még a végzés előtt tehetségkutatásba fognak és betanítással, valamint a GE kultúra hallgatók körében történő korai megismertetésével igyekeznek garantálni a helyes kiválasztást.

A Marriott International nemzetközi szállodalánc több oktatási szinten alkalmaz fiatalokat. A budapesti szállóban középiskolás kortól van lehetőség az elméleti tudás gyakorlatba történő átültetésére. Jelenleg 3 vendéglátóipari szakközépiskola 40 diákja dolgozik a hotelben cukrász-, szakács- vagy felszolgáló-tanulóként. Közülük az üresedés és a tehetségek függvényében évente általában 2-5 végzett diákot tud állandósítani a hotel vezetése. Gyakornokokat természetesen a felsőoktatásból is foglalkoztatnak. Évente 10 diáknak tudnak helyet biztosítani fél-egyéves gyakorlatra a profiljukba vágó főiskolákról és egyetemekről értékesítési, marketing, emberi erőforrás és ügyfélszolgálati területeken.

KEMÉNY PRÓBA. A legtehetségesebbek a lánc külföldi, főleg amerikai egységeiben is kipróbálhatják magukat rövidebb-hosszabb időre a cég Association for International Practical Training programja keretén belül. „A szállodaiparban eltöltött gyakorlat kemény megpróbáltatás a felsőoktatásból érkező diákoknak, akik közül hosszú távú számításaikat évente körülbelül öten találják meg nálunk. A többiek vagy máshol helyezkednek el, vagy elriasztja őket a szállodai munka megterhelő időbeosztása, ezért más pályát választanak” – mondja Radóné Wirthmann Julianna, a budapesti Marriott HR-igazgatója. A vezető szerint fontos számukra, hogy az utánpótlás-nevelés során a fiatalokat a szállodalánc szakemberei saját standardjaik szerint oktassák.

Nyilvánvaló, hogy a trainee programokat alkalmazó vállalatok jól járnak, a hasznos szempontok mellett azonban egyedül a Westel mutatott empátiát. Nem felejtették el, hogy a cég dolgozói egyszer szintén pályakezdők voltak. Erejükhöz mérten ily módon szeretnének segítséget nyújtani a munkaerőpiac új belépőinek.