Kik is a kulcsemberek? „Több típust is megkülönböztethetünk: ők azok a munkatársak, akik sokakra tudnak hatni, példaképnek számítanak a többiek szemében, kiváló szakemberek vagy specialisták” – említett néhány fontos jellemzőt Papp Eszter független business coach.
Fontos, hogy a véleményvezérek vagy kulcsemberek értékrendje azonos legyen a vállalatéval. Emellett a cégek számára az is elengedhetetlen, hogy a kulcspozíciókat lojális, megbízható emberekkel töltsék fel. A munkahelye vagy a feladata iránt elkötelezett ember lehet kulcsember, egy jó csapatban egyébként majdnem mindenki annak számít.
Ösztönzők – nem csak a pénz számít
Természetesen sok olyan szint létezik, amelynél még a pénz és az ahhoz kapcsolódó juttatások az elsődleges motiváló tényezők. Ilyen lehet a jó fizetés mellett a cégautó, a céges telefon vagy a megfelelő technikai háttér biztosítása.
Papp Eszter hozzátette: annak kipuhatolására, hogy mi az, amivel ösztönözhető a munkatárs, jó eszköz lehet a hétparaméteres motivációs teszt. Ez egy hosszú lista, amelyből személyre szabottan kiválaszthatóak a legfontosabb szempontok (például előléptetési lehetőség, képzés, benzinpénz stb.). A kiértékelésnél jól láthatóvá válik, hogy kinek döntő szempont az önmegvalósítás, az anyagiak vagy például a változatosság.
A motivációs teszt a karrierbeszélgetések alapjául is szolgálhat, és segíthet a win-win helyzetek kialakításában. A teszt ötleteket adhat a meglévő lehetőségek bővítésére, illetve segíthet az olyan igények megfogalmazásában is, amelyeket esetleg maga a munkavállaló sem tudott önmagáról.
Például kiderülhet, hogy időnként szeretne új feladatokat, vagy szeretne a csapatán kívül más kollégákkal is dolgozni, mert ez inspirálóan hatna rá. De akár olyan apróbb (többletköltség nélküli) motivációs lehetőség is felbukkanhat, minthogy a beosztott szívesen megkapná a főnöke számára előfizetett újságokat, ha ő már elolvasta. Vannak, akiket pedig az vinne előre, ha több szereplési lehetőséget kapnának, és a fontosabb értekezleteken, konferenciákon megmutathatnák magukat, például többet prezentálhatnának.
Tippek kiégés ellen
Ha a kulcsember már a juttatások területén „jóllakott” és/vagy több évi pörgés után a kiégés közelében érzi magát, akkor a munkáltatónak erre is kiemelten kell figyelnie. Ekkor teljesen más motivációs eszközök segíthetnek.
Ilyen esetben azt is érdemes mérlegelni, hogy az illető, ha szeretné, akkor 3-12 hónapos karrierszünetet tudjon tartani. Itt a mozgástér elég tág: megoldás lehet többi között a fizetés nélküli szabadság vagy a projektmegbízás, a rugalmasabb munkaidő, valamint a tartós vagy átmeneti részmunkaidő is.
Ha egyszerűen csak másképp szeretne dolgozni a „VIP” kolléga, és tudását szívesen megosztaná másokkal, akkor a mentorprogram indítása is inspirálhatja. A business coach azt tanácsolja, hogy a továbblépésről való megbeszéléseken a „Hogyan igen?”-ekre kell megtalálni a válaszokat: vagyis hogyan maradhat a cégnél a kolléga, hogyan folytathatja eredményesen a munkáját oly módon, hogy az számára és a munkáltató számára is elfogadható és gyümölcsöző legyen.
