A szervezetnek alkalmazkodnia kell – még jobb, ha prognózisok segítségével – a változó környezeti és piaci feltételekhez. HR-es szempontból az alkalmazkodás és a megújulás legrugalmasabb eszköze az emberi erőforrás. A dolgozók, sajátos képességekkel és célokkal rendelkező erőforrásnak tekinthetők, akiket célkitűzéssel, karriertervezéssel, teljesítményfüggő javadalmazással és képzéssel kell és lehet folyamatosan továbbfejleszteni, hogy a szervezet a változó követelményeknek megfeleljen.
A képzés tehát az emberi erőforrás fejlesztésének egyik eszköze, amely pozitívan járul hozzá az alkalmazottak további hatáskörökkel való felruházásához. A piacgazdaságon alapuló társadalmakban a képzés a vállalat és a munkavállaló közös érdeke, a cég és az egyén érvényesülésének követelménye.
„Az emberiség történetében még soha ennyi változás nem fordult elő. Ezek a változások valamennyiünket érintenek ebben a társadalmi örökségben, amit a kultúrák felhalmozódása jelent.”
Huczynski és Buchanan (1922)
Ahogy azt a fenti sorokban is olvashattuk, a változások törvényszerűségét és a hozzájuk való alkalmazkodás szükségszerűségét már rég felismerték. Ma már a szervezetek életben maradása és emberek élete, egzisztenciája múlik a fejlődés képességének minőségén.
—-A változásmenedzsment, mint erőforrás fejlesztés—-
A szükségesnek ítélt képességek kialakítása a szervezetben három módon történhet:
• új szervezeti struktúrákat hoznak létre vállalati kereteken belül, amelyekben új folyamatok fejleszthetők;
• kiperdüléssel (spin out) a meglévő szervezettől független szervezetet hoznak létre, és ezen belül fejlesztik a probléma megoldásához szükséges új folyamatokat és értékeket;
• egy eltérő jellegű szervezetet vásárolnak fel, amelynek folyamatai és értékei csak igen kevéssé térnek el az új feladat támasztotta követelményektől.
Ebből a három módból a leggyakrabban alkalmazott az első: új képességek létrehozása a szervezeten belül. Hiszen a képességek a szervezeten belül rejlenek, és olyan tényezők által befolyásoltak, mint az erőforrások, a folyamatok és az értékek.
Ezek a tényezők határozzák meg mire képes a vállalat, milyen változtatási képességekkel rendelkezik. A szervezeten belül a képességek eltolódása figyelhető meg, az erőforrásoktól a folyamatok és az értékek irányába. Azonban ez nem azt jelenti, hogy az erőforrások (közöttük az emberi erőforrások) leértékelődnének, hanem hogy a hangsúly az egyénről a kapcsolatokra és a szinergiára helyeződik.
Különböző emberek és szervezeten belüli csoportok a megszokottól eltérő módon fognak együttműködni és hatni egymásra. Ennek következtében a szervezeten belül új team-határok jönnek létre. A változások eredményeként az együtt dolgozás új mintái alakulnak ki, amelyek akár új folyamatokban forrnak egybe. Ez jelenti az igazi változást az emberi erőforrások menedzselése területén.
Változások és a tanulás
Párhuzamba állítható-e az egyéni tanulás és a szervezeti tanulás folyamata. A Juch (1983) által felállított tanulási modellben az egyén a középpontban helyezkedik el, miközben elsajátítja a különböző kognitív, észlelési, megismerési, kommunikációs és operatív készségeket.
A tanulás folyamatának ciklusa négy szakaszra bontható fel: a feltérképezés, a definiálás, a cselekvés-végrehajtás fázisaira, amelyek különböző korlátokkal jellemezhetők.
