Vajon tanítható-e a biznisz, milyen új irányok tapasztalhatók a Magyarországi üzleti iskolák piacán? Többek között erről is beszélgettünk a Nemzetközi Menedzser Központ (IMC) három vezetőjével, Vecsenyi János dékánhelyettessel, Czobor Zsuzsával, a vezetőképző programok igazgatójával és Nemeslaki Andrással, az MBA-programok igazgatójával. Az alábbiakban az eszmecsere legfontosabb részeit adjuk közre.
Az üzleti iskolák piacát nézve elmondható, hogy az egyik legérdekesebb tendencia a tanácsadói és a képzési piac közeledése egymáshoz. A tanácsadó cégek ugyanis rájöttek arra, hogy tanácsaik megfogadásához, illetve azok megvalósításához jól képzett szakemberek szükségeltetnek, ezért ezek a vállalkozások egyre több szakmai tréninget tartanak. A vezetőképző iskolák pedig ráébredtek arra: csak akkor lesz hasznos, amit tanítanak, ha azt a gyakorlatban is megvalósítják – ezért tevékenységükben egyre nagyobb szerepet kap az alkalmazás, begyakoroltatás.
A tanácsadó cégek és az üzleti iskolák közötti kapcsolatok még elég kezdetlegesek. E két terület eltérő üzleti gyakorlatot is kíván. Ám mindkét fél tud egymástól tanulni, át tudja venni a másik know how-ját. Jó példa erre az a PHARE-program, amelynek kétéves középvezetői oktatásán mintegy 500 vezetőt képeznek ki, s ebben az IMC-vel két másik szervezetfejlesztéssel és tanácsadással is foglalkozó cég működik együtt.
Évekkel ezelőtt a vezetőképzési iskolák bevételének nagyobb hányadát a nyitott programok, a jelentkezéses alapon indított tanfolyamok adták. Mára ez a forma “ritka madár” lett. Ma a vállalatokhoz kihelyezett, sajátos igényekhez igazodó, kívánság szerinti a la carte módon adott programok teszik ki. A legfontosabb tapasztalat, hogy a vezetőképző tréningek döntő többsége az úgynevezett probléma-megoldási folyamatokat segíti, s az egyes vállalatok is egyre inkább az ilyen típusú oktatást preferálják. A cégek leginkább specifikus programokat rendelnek meg, s ez megváltoztatta a korábbi hagyományos képzést.
Régebben az egyén lépett fel az üzleti iskolával szemben megrendelőként, addig ma egyre jellemzőbb az, hogy egész vállalatok – vagyis bizonyos vezetői szintjeik – igénylik az oktatást. Ez természetesen az egyént háttérbe szorítja, hiszen az ezen típusú oktatási formák nem járnak végbizonyítvánnyal, nem adnak komolyabb papírt. Mindamellett egy ilyen oktatáson kötelező részt venni, legalábbis akkor, ha az illető feljebb szeretne jutni a ranglétrán. Ezek a programok ugyanakkor cégspecifikusak, az itt megszerzett tudás jobbára nem konvertálható. Az egyénnek viszont olyan ismeretanyagra van szüksége, amely munkahelyváltás esetén egy másik területen éppoly jól használható. Jó jel, hogy a Magyarországon működő vállalatok közül egyre többen értik meg az idők szavát, s adott problémákra rendelnek maguknak “fejtágítót”. Ezek központi eleme az, hogy az adott cég, szervezet változásait miként kell menedzselni.
A legnépszerűbb képzési téma a változásmenedzsment. (Miként kell szembenézni a változásokkal, hogyan kell azokat kezelni.) Ugyancsak kedvelt a felkészítés a projekt-menedzsmentre, amikor egy adott feladatot adott határidőre, megszabott költségkeretben, és erőforrásokból kell megvalósítani.
A vezetőképzés kulcskérdése: sikerül-e az oktatásban résztvevőknek azt megtanulniuk, hogyan kell a dolgokat másokkal csináltatni. Bármily különösen hangzik, ez az egyik legnehezebb feladat. Hiszen egy vezetőnek egy egész csapatot kell mozgatni, elképzeléseit, akaratát át kell vinni sok-sok emberen – e munkának része a csapatépítés, a motiválás, a teljesítmény-értékelés éppúgy, mint a kommunikáció. A vezetőnek le kell fordítania a többiek nyelvére a tennivalókat.
A testre szabott vezetőképző-programok megvalósítása sok esetben másfajta “technológiát” jelent, s az iskolának is részletesebb információkkal kell rendelkeznie az adott cégről. Az előkészítés bonyolultabb és összetettebb volta miatt ezek a programok természetesen többe is kerülnek.
Az egyes business schoolok között ma még nincs szorosabb együttműködés, vezetőik keveset találkoznak. Bár egyre fontosabb lenne egy olyan fórum vagy kamara, amely teret adna a találkozóknak, s miként a nyelviskolák esetében ez már jól működik, egyfajta standardot hozna létre, magyarán megszabná azokat a feltételeket, amelyeknek egy Magyarországon működő üzleti iskolának meg kell felelni. Ugyan a szándék ezen grémium létrehozására már megvan, egyelőre nem sok konkrét lépés történt.
Lehet-e a bizniszt tanulni-tanítani? Egyáltalán mit jelent üzletet oktatni, vajon elmélet és gyakorlat milyen viszonyban áll egymással, az Élet iskolája nem jobban megtanít-e “üzletelni”? Nem egy olyan top-menedzser, sikeres – hozzá kell tenni egyáltalán nem simlis – vállalkozó van, aki állítása szerint sohasem járt üzleti iskolába. (Bill Gates is akkor jött rá, hogy a Microsoftnak nincs menedzser-szisztémája, üzleti terve, amikor már milliárdos volt.) A sikeres vállalkozók, menedzserek is folyamatosan, megállás nélkül tanulnak. Sokan munka közben, oly módon, hogy rengeteg tanácsadóval, más cégek irányítóival beszélnek, kikérik a véleményüket. Mások különböző vezetőképző-programokon vesznek részt.
Az üzleti iskolák elsősorban “üzleti menedzserek”-et képeznek, maga az MBA is magában foglalja az üzleti adminisztrációt. Ez az “adminisztrátori tudás” kiválóan megtanulható. Egy sörgyár többek között akkor lehet sikeres, ha képes disztribúciós rendszerét a legmodernebb követelményeknek megfelelően kidolgozni. Ezt meg lehet, sőt meg is kell tanulni.
Az ilyen iskolák kifejezett előnye még, hogy megtanítják a hallgatókat arra a “konyhanyelvre”, ami nélkül a nemzetközi menedzsmenttel való kommunikáció elképzelhetetlen. Az ilyen intézmények tagadhatatlan érdeme az is, hogy az iskola elvégzése után hosszú évtizedeken, sőt akár egy életen át is működik az ott végzettek lobbyja, a “ha te is ott voltál, akkor biztos, hogy jó srác vagy” megközelítés. Egy ilyen öregdiák-hálózat adja egyébként az iskolák igazi rangját.
