Belföld
Five candidates waiting for job interviews, front view, crop

A nők alacsonyabb fizetést kérnek az állásinterjún

Kevés a nő a felsővezetésben és a politikában, segítésük többnyire kimerül a klasszikus családtámogatásokban. A magyarországi nagyvállalatok azonban sokkal progresszívebben gondolkodnak a kérdésről, mint az állam - derül ki az Egyenlítő Alapítvány kutatásából.

A munkahelyi egyenlőtlenség felszámolásáért küzdő Egyenlítő Alapítvány a MOL csoport támogatásával 16 magyarországi cég női programjaikkal kapcsolatos válaszait gyűjtötte össze. Arra voltak kíváncsiak a kutatásban, hogy a Magyarországon működő cégek mit tesznek a női munkavállalókért, illetve azért, hogy egyre több nő kerüljön be a vezetésbe.

A nagyvállalatok sokkal progresszívebben gondolkodnak a nők segítéséről, a férfiak és nők közötti esélyegyenlőségről, mint az állam – foglalta össze a tapasztalatokat a kutatás eredményeit bemutató nőnapi rendezvényen Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány egyik alapítója.

A felmérésben részt vett 16 vállalatnál több mint 45 ezer munkavállaló dolgozik, együttes árbevételük megközelíti az évi 4000 milliárd forintot. A válaszadó cégek között voltak multinacionális és magyar vállalatok is. A nemzetközi cégek esetében általános megfigyelés, hogy vagy kapnak is ez irányú támogatást anyacégüktől, vagy csak ösztönzik őket, hogy csinálják a saját programjaikat, de általában ezekhez külön forrást nem adnak. Ennek ellenére az itthoni leányvállalatok vezetői fontosnak tartják a nők jelenlétét a vezetésben, és aktívan tesznek azért, hogy minél több magasabb pozíciót nő foglaljon el – derül ki a kutatásból.

Az alapítvány vezetői felhívták a figyelmet arra, hogy a Világgazdasági Fórumnak a nemek közti kereseti résre vonatkozó 2016-os jelentésében Magyarország a béregyenlősége tekintve a 144 ország közül a 130. helyen áll.

A trendek alapján 2102-ben számíthatunk arra, hogy Magyarországon teljesül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve.

A férfiak és nők közti fizetési egyenlőtlenség több társadalmi jellemzővel magyarázható. Például azzal, hogy a nők karrierútját gyakrabban szakítják meg olyan történések, mint a gyermekvállalás vagy az idősebb családtagok gondozása.

Gyakori jelenség az is, hogy az állásra jelentkező női jelöltek eleve alacsonyabb fizetést kérnek az állásinterjúkon, illetve ritkábban kérnek fizetésemelést, mint férfi kollégáik.

Az Egyenlítő Alapítvány kutatásából kiderül, miközben tény, hogy a nők kevesebbet keresnek, a cégek nem vállalják fel a fizetési különbségeket: többségük azt állította, nincs eltérés a férfiak és a nők fizetése között. Mindössze egy cég vállalta fel, hogy van differencia, igaz, ott is 10 százaléknál kevesebb. Van olyan cég, amely olyannyira transzparens fizetésügyben, hogy konkrétan nyilvánossá tette azokat, ugyanakkor belátták, hogy ebben a rendszerben is kialakulhat különbség nő és férfi között, például akkor, ha a nő néhány évre otthon marad.

A rugalmasság nagy kincs

A vállalatok válaszaiból kiderült, hogy az anyák, illetve az apák visszatérését segítő egyik legnépszerűbb eszköz a visszatérés utáni csökkentett munkaidő lehetősége. A cégek többségénél ez elérhető opció, több helyen az anyuka visszatérését még ennél is rugalmasabban oldják meg.

A kutatásban résztvevő cégek:

  • Aon Magyarország,
  • Elmű-Émász,
  • General Electric,
  • Google Magyarország,
  • Henkel Magyarország,
  • Marquard Média,
  • McDonald’s Magyarország,
  • MetLife Hungary,
  • Microsoft Magyarország,
  • MOL,
  • Morgan Stanley Magyarország,
  • Praktiker,
  • Prezi,
  • Shell Hungary,
  • Spar Magyarország,
  • Tesco Magyarország.

Az utóbbi évek újítása, hogy a cégek egyre szívesebben vezetik be a munkaidőkeretben a törzsidőt és a peremidőt, amiből következik, hogy elég csak a munkaidő egy részét a munkahelyen tölteni.

Hasonlóan népszerű és ezért talán könnyen is elérhető a gyes alatti bedolgozás a munkahelyre, ami azért is fontos, mert így az otthon lévő anyuka vagy apuka kapcsolatban marad a céggel, folyamatos az információáramlás, nem esik ki a céges vérkeringésből.

Női kvóta: van, ahol elvből elutasítják

A kvóta kérdése általában és a válaszokban is megosztó. A cégek hozzáállása is megoszlik a kérdésben: van, hogy számszerűsített cél, azaz kvóta van arra vonatkozóan, hogy mennyi nőt kell felvenniük, akár a teljes munkavállaló bázist, akár a menedzsmentet tekintve. Van, ahol elvből elutasítják a kvótát, ám a nők arányának növelésére. A menedzsment határozott iránymutatása mellett a kiválasztás során használt szigorú elv (például az, hogy mindig legyen nő a shortlisten) tud a leghatékonyabb és a legvállalhatóbb lenni – állapították meg a kutatást végzők.

A kvótához hasonló dilemma a nők előmenetelét segítő céges szerveződések, tehetségkezelő és mentorprogramok léte. Egyes vállalatok ezekből alakítanak ki tisztán női csoportokat, máshol az az elv, hogy minden tehetséget munkatársat segítenek, köztük a nőket is.

Hét helyen van munkahelyi bölcsőde

A munkahelyi gyermekmegőrzés megszervezése, hivatalossá tétele, vállalati bölcsőde vagy óvoda létesítése nem könnyű feladat – derült ki a válaszokból. A cégek általában tisztában vannak a jogi lehetőségekkel, sőt az állami támogatással is ebben a témában, de kevés az a vállalat, ahol ideálisak erre a körülmények. A kutatást végzők felhívják a figyelmet arra az adatra, hogy 754 állami bölcsőde mellett –  a KSH adatai szerint – mindössze 7 darab munkahelyi bölcsőde van.

A gyermekmegőrzés még támogatással is nagy anyagi teher a cégnek, és ha nincs elegendő gyerek, nehézkes a megfelelő pedagógiai munka megteremtése is. A baba-mama szoba általában az első lépcső és az első könnyen megugorható feladat. Itt az anyuka szoptathat, pelenkázhat, a gyermek játszhat vagy aludhat, néhány esetben a külön szoba még meetingek tartására is alkalmas.

A nők és kisebbségek vezetővé választását (és általában a kinevezését)  a tudatalatti előítéletek is hátráltatják. A másság kezelése, az előítéletek felismerése tanulható dolog. A megkérdezett cégek legtöbbjénél van érzékenyítő tréning, vagy a tudatalatti előítéletek felismerésére és annak kezelésére tanító képzés.

A felmérésből kiderült, hogy a vállalatok többségénél van lehetőség anonim módon jelezni bármilyen hátrányt a cégvezetés felé.

Ennek a lehetőségnek a kihasználása az elmúlt években szinte mindenütt növekedett, ami azt jelzi, hogy a nők egyre inkább biztonságban érzik magukat, tudják, hogy használhatják a hangjukat, és hisznek abban, hogy cégük segít nekik, ha baj van

– összegeztek az Egyenlítő Alapítvány kutatói.

Mindenkinek jó

A kutatás bemutatóján felszólalt Katarina Szécsi Asbrink, a Svéd Nagykövetség első titkára, aki a nemek közötti egyenlőség hasznáról beszélt. Kiemelte, hogy egy ország az élet minden területén profitálhat abból, ha egyenlő esélyt biztosítanak a nőknek és a férfiaknak. Ebben a tekintetben Svédország az egyik legjobban teljesítő állam, ahol törvénybe van foglalva, hogy a nyolc év alatti gyereket nevelő szülőnek joga van a részmunkaidős álláshoz.

Asbrink hangsúlyozta, hogy számos nemzetközi tanulmány és kutatás bizonyította, ha több nő kap lehetőséget a vezetőségben (legyen szó egy cégről vagy a politikai életről), akkor annak pozitív gazdasági és társadalmi következményei is vannak: a nemek közti egyenlőség hozzájárul a gazdasági növekedéshez, és boldogabb, kiegyensúlyozottabb az a társadalom, ami ennek szellemében szerveződik.

Kiemelt kép: iStock

Ajánlott videó mutasd mind

Ha kommentelni, beszélgetni, vitatkozni szeretnél, vagy csak megosztanád a véleményedet másokkal, a 24.hu Facebook-oldalán teheted meg. Ha bővebben olvasnál az okokról, itt találsz válaszokat.

Image: 73885865, John Fitzgerald Kennedy-nek Ìrt levÈl Kar·csondrÛl, Place: Budapest, Hungary, Model Release: No or not aplicable, Property Release: Yes, Credit: smagpictures.com
Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.