A “bezzeg a mi időnkben…” – kezdetű panaszáradat nem vezet semmire, a generációk közötti természetes különbséget a társadalomnak kezelnie kell, csakúgy mint a vállalatoknak. A nemzedékek sajátosságaihoz illesztett emberi erőforrás-gazdálkodás hatékonyabban ösztönzi a munkavállalói csoportokat, sőt elsimítja a generációk közötti konfliktusokat.
Az Egyesült Államok vállalatai már évtizedek óta alkalmazzák és ismerik a generációkutatások eredményeit, melyeket a HR rendszerek kialakításánál is figyelembe vesznek.
Miért éppen generáció?
A generációkat alapvetően fogyasztási szokásaik feltérképezése céljából kezdték vizsgálni, az azonban hamar nyilvánvalóvá vált, hogy az egyes generációk tagjai hasonló munkakultúrával is jellemezhetők.
Különösen értékessé vált ennek a tudásnak az alkalmazása a fellendülés éveiben és most, amikor fokozódott-fokozódik a munkáltatók közti küzdelem a szűkösebb emberi erőforrásokért és a tehetségekért. Így ugyanis a generációk igényeire szabott HR funkciókat és megoldásokat lehet kialakítani, és jelentősen csökkenthetőek a generációk közötti konfliktusok, súrlódások is.
A mai amerikai generációkat megvizsgálva érdemes elgondolkodni, hogy ezek a jellemzések megfelelnek-e a mi magyar munkavállalói generációinknak.
|
Az Egyesült Államok jelenlegi munkavállalói generációi | ||||||||||||||||||||||
|
Generációk |
“Az öregek” nemzedéke |
Baby boom generáció |
Generáció X |
Generáció Y vagy Net generáció | ||||||||||||||||||
|
Születési idő az USA-ban |
1922-1945 |
1946-1964 |
1965-1980 |
1981 után | ||||||||||||||||||
|
Munkaérték |
Első a munka |
Felemelkedni |
Hangulat és rugalmasság |
Fizetés | ||||||||||||||||||
|
Kulcs értékek, preferenciák |
Konformizmus Kemény munka Önfeláldozás Szabályok követése Első a kötelesség A hatalom és tekintély tisztelete Becsület A haza támogatása |
Realizmus Kemény munka Team orientáció Bevonás Lojalitás a céghez Egészség és jólét megőrzése Személyes fejlődés |
Pesszimizmus Önállóság Kockázat vállalás és vállalkozókészség Kis hatalmi és kommunikációs távolság Team oreintáció Jó közérzet és hangulat Munka és magánélet egyensúlya Tájékozottnak lenni a dolgokról Hozzáértő vezető igénye Függetlenség Változások elfogadása |
Optimizmus Teljesítmény Anyagiasság Kitartás, makacsság Bizalom Társadalmi kötelezettségek Folyamatos visszajelzés igénye | ||||||||||||||||||
|
Viszony a technológiához |
Félelem a technológiától, illetve annak visszautasítása |
Igény a megismerésükre |
Jártasság a technológiákban |
Virtuozitás, a túlhaladott technológiák taszítják | ||||||||||||||||||
|
Igénye |
Kiszámíthatóság, stabilitás |
Személyes kihívás, megmérettetés |
Visszajelzés |
Struktúra | ||||||||||||||||||
|
Vonzó mondatok |
“Az Ön tapasztalatát mi elismerjük és jutalmazzuk.” |
“Az Ön személye, hozzájárulása fontos sikereinek megvalósítása érdekében.” |
“Itt nincsenek fölösleges szabályok, formalitások csináld a magad módján!” |
“Hozzád hasonló kreatív és nagyszerű emberekkel fogsz itt dolgozni.” | ||||||||||||||||||
|
A hatalom tisztelete |
A hatalom elutasítása |
A közvetlen irányítás elutasítása |
Tradíciók tisztelete | |||||||||||||||||||
|
Ami ösztönzi |
Az elégedettség, hogy a munka megy |
Pénz, rang, elismerés és az iroda |
A szabadság a végrehajtásban |
A munka értelme és jelentősége | ||||||||||||||||||
|
A képzés |
“Engem nem igazán támogattak, mégis keményen tanultam a saját utamon, és káromon. Neked is ez kell.” |
“Ha túl sokat oktatsz el foglak hagyni.” |
“Minél többet tanulok itt, annál tovább maradok.” |
“A folyamatos tanulás életstílusom.” | ||||||||||||||||||
|
A karrier |
Hátra hagyni valamit az utókórnak |
A kiemelkedés, előrelépés lehetősége a cégen belül |
A munkaerő-piaci karrier. ” Ha nem itt akkor máshol.” |
Párhuzamos karrier. Egy időben több területen. | ||||||||||||||||||
|
A személyzeti munka kihívása |
Nyugdíjba vonulás támogatása |
A nyugdíjba vonulás és a részmunkaidős foglalkoztatás segítése. Készségfejlesztés és szemléletformálás. |
Megtartani őket és fejlődési igényüket kielégíteni a számukra megfelelő munkakörnyezetben. |
Toborozni és tartalmas munkát biztosítani. | ||||||||||||||||||
|
Forrás: Hewitt Inside Consulting | ||||||||||||||||||||||
A jövő munkavállalója: az Y-generáció
Az idősebb generációk általában pesszimizmussal szemlélik az újakat. Az ezredforduló új munkavállalója a kábítószerek térhódítása, a bűnözés, a terrorizmus, a televízió és a számítógépes játékok erőszak kultúrájának elterjedése során szocializálódott.
Szüleik folyamatos kontroll alatt tartották őket, mobiltelefont vásároltak nekik, hogy mindig elérhetőek legyenek, tervezett-irányított különórákon, sport és kulturális tevékenységekkel töltötték el a tanulás mellett fennmaradó szabadidejüket. Ennek köszönhetően feltehetően a leendő munkakörükben is szükségük lesz fejlesztésre, hogy saját idejüket önállóan tudják menedzselni.
Az Y-generáció tagjai több munkaterületen akarják kipróbálni magukat, mielőtt hosszú távon elköteleznék magukat valami mellett. Minden generációnál jobb számítástechnikai ismeretekkel rendelkeznek, és emiatt könnyen és gyorsan kerülhetnek vezetői pozícióba.
Fokozódó jelentőségű HR eljárások
A főbb HR-funkciók és az ezekben leginkább megjósolható trendek:
• Kiválasztás – “A technológia bűvölete”
– Internet alapú toborzás, kiválasztás és orientáció
• Ösztönzés – A személyre szabott, rugalmas megoldások igénye
– A személyre szabott ösztönzési rendszerek, választható béren kívüli juttatások (Cafeteria)
– Kompetencia alapú bér
• Teljesítmény-menedzsment – Mérni és csapatban dolgozni
– Folyamatos visszajelzést biztosító teljesítmény-értékelési rendszerek
– A vállalati célokat konkrét egyéni célokra lebontó mérőszámok (Balanced ScoreCard)
– Csapatmunka nyomatékosítása (Önirányított munkacsoportok, virtuális teamek)
• Képzés – Mindhalálig tanulás
– Egyénre szabott képzési tervek és metódusok (mentoring)
• Karriertervezés – Hol a karrier mostanában?
– Részmunkaidős foglalkoztatás kiterjesztése (A nyugdíjba vonulóknak csak 16 százaléka az, aki egyáltalán nem kíván már munkát végezni az Egyesült Államokban!)
– A kettős karriert (szakmai/vezetői) biztosító rendszer (Broadbanding)
