A lojális munkavállalók nem csábulnak el egy másik, kedvezőbb ajánlat láttán, rájuk biztosan építhet cégük. Ráadásul egy lojális munkavállaló az “elválás” után jó hírét viszi a cégnek a
Generációs különbségek
Minden fiatal gyors karrierre vágyik. Ha kell, a munkahelyek között ugrálva, de hamar el szeretne érni a csúcsra. Három évnél hamarabb pedig nem érdemes munkahelyet váltani. Az első évben csak ismerkedünk új feladatunkkal, a második évben már megfelelően teljesítjük, a harmadik évben végre hozzáadott értéket is nyújthatunk.
Az idősebbekkel más a helyzet, őket már kevésbé hajtja egyik munkahelyről a másikra az egzisztenciális biztonság és a bizonyítani vágyás. Ők hajlamosabbak a maradásra, biztonságot és stabilitást keresnek, máshogy képzelik el karrierjük kiteljesedését, náluk sokkal könnyebben kifejlődik a lojalitás.
munkaerőpiacon, és a vállalati partnereknek később is pozitívan nyilatkozik korábbi munkahelyéről. “Tapasztalataim szerint Magyarországon a vállalati kultúra támogatja és értékeli a lojalitást” – mondta a FigyelőNetnek Juhos Andrea, a Drake Beam Morin tanácsadó ügyvezetője.
A fiatalok természetesen könnyebben mozognak a munkahelyek között. A nyelveket magas szinten beszélők és a külföldi MBA programot elvégzettek iránt kifejezetten nagy a kereslet a munkaerőpiacon, nem csoda hát, ha az ő karrierjüket a mozgékonyság jellemzi, ennek következtében a munkahelyhez való kötődésük fellazul. “Mindemellett én gyakran hangsúlyozom ügyfeleinknek, hogy bizonyos munkakörökre érdemesebb 40-45 év feletti munkavállalókat felvenni, mert ők stabilitásra és biztonságra törekednek” – tette hozzá Juhos Andrea.
Az erős lojalitás hátrányai
A túlzó lojalitásnak a “beragadás” a következménye. Ha valaki 10-15 évig egy helyen dolgozik, elveszti kapcsolatát a munkaerőpiaccal, nem fejleszti készségeit és képességeit. A vállalatnak is kezelnie kell ezt a problémát, a rutinból végzett munka veszélye miatt. Kívülről felvett munkavállalók és a rotáció felpezsdítheti a régi alkalmazottakat.
Lehet tudatosan fejleszteni
A vállalatok vezetői elégedettség- és motivációs felmérések segítségével tudhatják meg, milyen tényezők fontosak alkalmazottaik számára. Erről gyakran még a kulcsfontosságú emberek esetében sincs fogalma a cégvezetésnek. A fizetésemelés például csak néhány hétig hat az emberek elégedettségére, míg az erkölcsi elismerés – amit tapasztalatok szerint a magyar munkavállalók a legjobban hiányolnak – nagyban növelhetné lojalitásukat, ráadásul ingyen van.
“Az egyik leghasznosabb eszköz lehet az elégedettség és ezáltal a lojalitás mérésére a kilépéskor készített interjú” – mondja Juhos Andrea. A távozó alkalmazott nem fél munkahelyének reakcióitól, őszintén elmondja egy külső tanácsadónak, vagy a belső HR-esnek, miért megy el. Juhos Andrea véleménye szerint ebből nyerhetőek a legfontosabb információk, bár a cégvezetők nem nagyon fordítanak figyelmet rá.
A felmérés módszertana
A lojalitásról szóló tanulmány elkészítésekor 2600 telefoninterjút készítettek emberi erőforrás munkatársakkal, 1400-at pedig alkalmazottakkal az Egyesült Államokban, Franciaországban, Hollandiában, Japánban, Mexikóban, Németországban, Nagy-Britanniában és Olaszországban.
Tanulmány a lojalitásról
A Mexico City-ben megtartott IX. Emberi Erőforrás Világkongresszuson ismertetett tanulmányból kiderült: a munkavállalók lojalitása az utóbbi években nőtt, bár a munkavégzés rugalmasságának növekedése miatt nem erre számítottak a szakemberek. Egy munkavállaló 3-5 évente él meg krízist a munkahelyén, ideális esetben általában ennyi idő után merül fel először a munkahelyváltás kérdése.
Hollandiában, Mexikóban és az USA-ban bizonyultak a leglojálisabbnak a munkavállalók, míg a japánok és olaszok kevésbé érzik magukat elkötelezettnek addigi munkahelyük mellett. A felmérésből kiderült, hogy általában 3-5 év után jelentkezik a munkahely megváltoztatásának lehetősége. Míg a nők 76 százaléka ilyen helyzetben hű marad az addigi munkaadójához, a férfiaknak csak 68 százaléka gondolkodik hasonlóan.
Érdekesség, hogy az amerikai munkavállalók jelentős része a vállalatánál marad, ha az piacvezető. Ez az érv más országokban sokkal kevésbé fontos. A kisebb cégeknél dolgozók hajlamosabbak munkahelyet váltani, mint a nagy vállalatok alkalmazottai.
Eltérően lojális munkavállalók
A tanulmány készítői a munkavállalók négy alaptípusát különböztették még a lojalitás szempontjából. Ezek segítségével a vezetők célratörőbben tudják növelni alkalmazottaik lojalitását.
• Kölcsönös lojalisták: Azért lojálisak munkaadóikhoz, mert számukra kifizetődő. Úgy érzik, elkötelezettségüket a cég viszonozza és értékeli. Ilyen típust leginkább a nők, a vállalatvezetők és az amerikai munkavállalók között találhatunk. A felmérésben részt vevők 53 százaléka sorolható ebbe a kategóriába.
• Szabotőrök: Szerintük egy munkaadó sem érdemel lojalitást. Az ilyen típusú emberek gyakran és nyíltan kritizálják munkahelyüket. Az így nyilatkozóknak csak a fele vallotta magát valamennyire motiváltnak. A válaszadók 21 százaléka mutatott ilyen viselkedést, ami leginkább általánosan a férfiakra és a brit munkavállalókra jellemző.
• Vakon lojálisak: Akkor is lojalitást éreznek munkaadóik iránt, ha azt nem érzik viszonozva. Ebben a típusban feltűnően sok a nő. Ide tartozik a felmérésben részt vevők 19 százaléka.
• Zsoldosok: Úgy gondolják, bár a munkaadójuk megérdemlik az alkalmazotti lojalitást, mégsem hajlandóak rá. Jellemzően a menedzserek tartoznak ebbe a kategóriába, akik három éven belül munkahelyet akarnak váltani, és érzéketlenek a vállalati értékek iránt. A válaszadók 6 százaléka sorolható a zsoldosok közé.
