Egy budapesti filmstúdió évekkel ezelőtt, megalakulásakor a nagy dobásra készült. A külföldi tapasztalatokkal és kitűnő kapcsolatokkal erősített, kreatív, háromtagú vezetés első útja ezért a cannes-i filmfesztiválra vezetett. A talpraesett csapat rengeteg ismeretséggel, számtalan együttműködési ötlettel tért haza, majd kemény munkába kezdtek. Ám a várt kiugrás elmaradt: egyetlen üzleti kapcsolatból sem született produkció. Értetlenül álltak a fiaskó előtt, hiszen külön-külön remek szakemberek voltak.
Ekkor egyikük – egy korábbi, franciaországi tréningen hallottak alapján, félig-meddig viccből – elkészítette hármójuk kínai horoszkópon alapuló energiatérképét. Ebből kiolvasta, milyen tulajdonságoknak vannak híján. Ezek után olyasvalakit kerestek, aki nemcsak jó szakember, hanem hagyja is magát „elemezni”, ráadásul a csillagok alapján is beleillik a képbe. Megtalálták, felvették, s az üzlet beindult.
Van-e ok-okozati összefüggés a „hókuszpókusz” és a siker között? Voltaképpen teljesen mindegy. Egy pici magánvállalkozás azt vesz fel, akit csak akar, és olyan szempontok alapján választja ki az alkalmas személyt, amilyenek alapján neki tetszik.
HIT KÉRDÉSE. Azt a hagyományos hr-gyakorlat is elismeri, hogy a felvételi interjúk során működnek olyan megfoghatatlan döntési szempontok, mint az első benyomás vagy a szimpátia, de egyre többet hallani az érzelmi intelligencia fontosságáról is. Arról azonban csak sejtésük lehet a vezetőknek, hogy az új kolléga miként lesz képes együttműködni, és a csoport részeként hogyan teljesít majd. „Ez talán a legfontosabb terület, ahol segíthet a kínai öt elem tanán alapuló személyiség- és csoportelemzés” – mondja Petro Kinga, a Bercel Kastély oktatóközpont programigazgatója.
A másik (de csak egy fokkal tudományosabb) módszer az Enneagram nevet viseli, és az általa bemutatott kilenc személyiségtípus legfontosabb jellemzői könyv formájában is olvashatók. Az elemzés nem születési időpontból indul ki, hanem tesztkérdésekre választ adva lehet kideríteni, ki tartozik a „vizsgálódó”, a „rajongó” vagy éppen a „béketeremtő” csoportba.
A könyv elején választani kell az önjellemzést adó bekezdések közül, ezek betűjele pedig elvezet a személyiségtípushoz. Ha ez megvan, akkor nincs más hátra, mint az azonosított típust bemutató fejezethez lapozni, és bárki megtudhatja, hogy melyek a „rendkívüli adottságai” vagy „kiszámítható buktatói”. Az Egyesült Államokban létezik olyan fejvadász cég, amely olykor a tesztet is kitölteti a jelentkezővel. Kiválasztáskor a pozícióhoz előre hozzárendelik a megfelelő személyiséget, majd megnézik, hogy a versenyben maradt jelentkezők közül kik állnak ehhez legközelebb.
MAGÁNÜGYEK. E szokatlan módszerek azonban sohasem állnak meg önmagukban. A választás első számú szempontjai nem változtak: az iskolai végzettség, a nyelvtudás, a szakmai tapasztalatok és az elért eredmények a döntők. Ezeket egészíthetik ki a „vudu”-módszerek. Persze csakis néhány fős, rendszerint az ezotéria iránt fogékony, főképp hölgyek vezette cégeknél. A nagyok nem engedhetik meg maguknak azt a luxust, hogy ne jól dokumentálható, átlátható és könnyen ellenőrizhető szempontok alapján döntsenek.
Amint azt Belecz Viktóriától, a Philip Morris Magyarország munkaerő-felvételi és fejlesztési vezetőjétől megtudtuk, cégük a szokásos felvételi eljárások mellett még a grafológus véleményét is kikéri olyan esetekben, amikor például a monotóniatűrés, a megbízhatóság vagy a titoktartás kiemelten fontos az adott feladat ellátásánál. „Az íráskép elemzése olyan többletinformációt nyújthat, amely megkönnyíti a választásunkat – mondja Belecz Viktória. – Természetesen a jelöltnek hozzá kell járulnia a grafológiai elemzés elvégzéséhez, és az analízis eredményét mindig meg is osztjuk vele.”
De miért van szükség a személyiség legmélyebb bugyrainak feltárására? Egyfelől az éles verseny miatt, amelyben az nyer, aki a legjobb embert képes megszerezni, másrészt pedig azért, mert a felvételi interjúra ma már bárki profi módon felkészülhet szakkönyvek, tréningek vagy online karrier-tanácsadók jóvoltából. Megtanulhatja, mi a helyes válasz a „milyen pozícióban látja magát öt év múlva?” vagy a „sorolja fel három legrosszabb tulajdonságát” típusú kérdésekre. Álcázás mesterfokon – ezen próbálnak meg valahogy átlátni azok a vezetők, akik a szimpatikus önéletrajzoktól cseppet sem okosabban belepillantanak a grafológusi szakvéleménybe vagy – félig viccből, félig komolyan – a horoszkópokba.
Belecz Viktória: Az íráskép elemzése többletinformációt nyújthat, megkönnyíti a választásunkat.
TALÁLKOZÁSOK. Míg a kiválasztás elvileg a minőségre, addig a toborzás a mennyiségre „van kihegyezve”. Újszerű megoldások azért itt is akadnak. Minél kisebb egy szervezet, annál inkább elterjedt volt eddig is a gyakorlat, hogy olyan jelölteket hallgatnak csak meg, akiket a kollégák ajánlanak. A virtuális kapcsolati hálók megjelenése előtt az ilyen „VIP-állások” híre „szájhagyomány” útján terjedt, ma azonban már számos weboldalon elérhetők az ismerősök ismerősei.
A legismertebb hazai internetes találkozóhely az iWiW, álláskeresésre azonban nemigen használják. Bár egy online közvetítő ajánlatai kikerülhetetlenül olvashatók minden regisztrált felhasználó bemutatkozó oldalán, ez minden, amit a weboldal állásügyben nyújt. A többi lelemény dolga. Utána lehet nézni a jelölteknek, ismeretségi körüknek, és ily módon egy-két további információ birtokába is juthat a weben bóklászló hr-es, ám szakmai tapasztalatokról a „profil” oldalon nem sok információ fér el. „Nem szerepel céljaink között, hogy üzleti célú ismeretségeknek adjunk teret” – ad indoklást Cseh Gábor, az iWiW projektvezetője. „Lekáderezésre” azonban alkalmas az iWiW, jegyzi meg, vagyis közös ismerőseinktől lehet információt szerezni a felvételizőről.
Kimondottan üzleti kapcsolati hálót kezelő szoftver tőlünk nyugatra több is akad. Ezek közül Észak-Amerikában legnépszerűbb a linkedin.com, amelyhez – az iWiW-hez hasonlóan – meghívó e-maillel lehet csatlakozni. A regisztrációs oldalon részletes adatokat kell megadni a szakmai tapasztalatokról, iskolákról, valamint arról is nyilatkozni kell, hogy milyen célra kívánjuk használni az oldalt (például álláskeresésre, munkaerőbérlésre, szolgáltatások értékesítésére). Magyarországra „rákeresve” kiderül, hogy több százan „fenn” vannak már, elsősorban hazai és külföldi nagyvállalatok vezetői, illetve itt élő külföldi üzletemberek.
A weboldalon nagyon mélyre áshatunk ismerősöket keresve, csakhogy ennek ára van. Fizetni kell azért is, ha egy ismeretlennel kívánjuk felvenni a kapcsolatot. A weboldalon álláshirdetéseket is találni, akár magyar nyelvűeket is.
A linkedin.com európai párja az openbc.com. Ez számos európai nyelven hozzáférhető, magyarul is. Bizonyos „extra” szolgáltatások itt is „fizetősek”, bár a regisztrációt követő néhány hétig ingyen lehet „prémium klubtagsághoz” jutni.
A külföldi kapcsolati hálókra a specializálódás jellemző. Vannak inkább kreatívabb, vállalkozóknak szóló hálók (a Google orkut.comja), és léteznek olyanok, amelyek inkább egy-egy szakma képviselőit gyűjtik össze (az online-reklám-szakmabeliek például a soflow.com-on találkoznak).
Belecz Viktória elmondta: csak kivételes esetekben keresne kapcsolódási pontokat az internetes hálókon. Például akkor, ha egy-egy állásra nagyon nehéz megfelelő jelöltet találni. De akkor is csak a jól bevált módszerek kiegészítéseként tenné ezt. Hangsúlyozza azonban, hogy egy nemzetközi vállalat annál jobban vigyáz a hírnevére, semmint, hogy kipróbálatlan eszközökkel kísérletezzen.
A virtuális hálózatok inkább a kapcsolati tőke jelentőségét mutatják, nem a toborzás új terepeit. Az üzleti sikerhez azonban az önmenedzsment egyre kevésbé nélkülözhető. E célra e találkozóhelyek már mostani állapotukban is remekül felhasználhatók.
