Amikor két évvel ezelőtt Kovácsné Herczeg Andrea* elveszítette állását, tudta, hogy nem lesz könnyű újat találnia. Más választása pedig nemigen akadt, hiszen akkor múlt ötvenéves, ami a nyugdíjhoz még korai. Rokkantnyugdíjhoz pedig túl egészséges volt.
Csaknem harminc évig dolgozott hitelkezelőként egy bankban, az érettségin és a banki belső vizsgákon kívül nem volt szakképesítése. Többek között ezért is vágott bele egy marketing-ügyintézői tanfolyamba. „Évek óta tartott a folyamatos leépítés, várható volt, hogy előbb-utóbb sor kerül rám is, ezért próbáltam valami másba belekezdeni.”
A magyarországi munkanélküliek csaknem húsz százaléka már betöltötte az ötvenedik évét, ők sokkal nehezebben tudnak állást találni, mint fiatal társaik. „De amíg a fiatalok – korukból adódóan – előbb-utóbb találnak munkát, az időseknél nincs erre garancia” – mondta el a Figyelő Trendnek Lipcsei András, a Dr. Pendl & Dr. Piswanger International Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója.
HIGGADTAK ÉS TAPASZTALTAK. A problémát sommázhatjuk úgy is: előbb-utóbb mindenki időskorú munkavállalóvá válik. Ez azzal is jár, hogy a dolgozó egészségi állapota, munkabírása már nem lesz olyan, mint korábban. Csökken a teljesítőképesség, viszont megnőhet a táppénzen töltött napok száma. Ráadásul az idősebbekre – sokszor persze jogosan – általában úgy tekintenek, mint akik már rugalmatlanok, nem szívesen tanulnak, és nem fogékonyak az újdonságokra.
Számos pozitív dolog is szól azonban az ötven évnél idősebbek mellett. Főleg a nyugat-európai országokban és az Amerikai Egyesült Államokban foglalkoznak tudatosan velük. „Ott felfedezték, hogy az 50-55 év feletti dolgozó rengeteg értéket hordoz: van tapasztalata és gyakorlata, higgadtan és átgondoltan cselekszik” – sorolta az időskorúak erényeit Lipcsei András.
Öregedő
társadalom
Mérsékelten csökkenő, jelentősen öregedő népességet vetítenek előre a Központi Statisztikai Hivatal népesség-előrebecslései. 2001 elején Magyarország népessége 10 millió 200 ezer volt, húsz év múlva várhatóan 9 millió 850 ezer lesz, azaz 3,5 százalékkal csökken. Ez együtt jár a népesség öregedésével is: 2007-ig még csak enyhén emelkedik az idősek száma, majd felgyorsul a folyamat, és az idősek aránya 15,1 százalékról 20,4 százalékra változik 2000 és 2020 között. Azaz több nyugdíjast fog eltartani kevesebb aktív dolgozó, s ez óhatatlanul az életszínvonal romlásával jár. Hasonló a helyzet az Európai Unióban is, ahol az elmúlt negyven évben szinte megduplázódott az idősek száma: 1960-ban 34 millió idős ember élt az EU-ban, 2001-re a 65 év felettiek száma elérte a 62 milliót. Ma az idősek aránya 24 százalék a dolgozó korú (15-64 évesek) népességen belül, s az előrejelzések szerint 2010-ig 27 százalékra fog emelkedni. A legdrámaibb növekedés a nyolcvan év felettieknél várható, számuk a következő 15 évben majdnem 50 százalékkal nő, és ezzel a leggyorsabban növekedő korcsoportot alkotják.
SEGÍTŐ RENDSZEREK. Az egészségpénztári szolgáltatás csak egy a számtalan lehetőségből. Ha a juttatásokat akarják személyre szabottá tenni, a vezetőknek érdemes bevezetniük a cafeteria-rendszert. A dolgozó ilyenkor maga válogatja össze a béren kívüli juttatásokat. A pályakezdők és a fiatalok általában az otthoni internetet és az egészségpénztári befizetést, a családosok a beiskolázási támogatást és az étkezési jegyet választják, az idősebbeknél, a nyugdíjhoz közel állóknál viszont a nyugdíjpénztári és az egészségpénztári befizetés a népszerű, előbbi összege egyre nő az életkorral.
Ha a juttatások mellett a munkavégzést is meg akarják könnyíteni a dolgozóknak, más eszközökre is szükség lehet. Például a rugalmas foglalkoztatásra. Ez nemcsak a kisgyermekeseknek, gyesen lévő szülőknek ideális, hanem azoknak is, akiket esetleg már fáraszt a munkába járással együtt járó napi utazás.
A munkatársak közötti gyakori generációs feszültség enyhítésére, illetve a kollegiális kapcsolatok javítására pedig a mentori rendszer a megoldás. Ez, valamint a shadowing és a coaching arra szolgál, hogy egy tapasztaltabb kolléga segítse a fiatalabbat munkája elvégzésében és a karrierépítésben. „Ebben a kapcsolatban minden önkéntes alapon történik, egyik fél sem függ a másiktól, az információcsere pedig bizalmas köztük” – mondja Kiss Enikő. A nemrég a vállalathoz került kollégának így akár azt is van kivel megbeszélnie, ha például gondja van főnökével, vagy nem ért egyet valamelyik vállalati szabállyal. Ezek a visszajelzések a cégnek is segítenek abban, hogy „dolgozóbarátabb” legyen.
SZÁMÍT A RUTIN. Más problémákkal küszködtek azok az időskorúak, akik magas képzettséggel, vezető beosztásban dolgoztak a rendszerváltás előtt. Ma már jobb helyzetben vannak, mint 10-15 éve. A rendszerváltás idején a fiatalok felé fordultak a Magyarországra érkező multicégek: a régi rendszerben szocializálódott vezetőkkel szemben a legtöbb helyen a frissen végzetteket részesítették előnyben. Akkor másféle vezetői tulajdonságok voltak fontosak. „A kilencvenes évek elején hiányoztak a sales-képességű vagy marketingtapasztalatokkal rendelkező vezetők, a kontrolling szinte ismeretlen fogalom volt – mondja Lipcsei András. – Ezek a fiatalok nemcsak nyitottak voltak, hanem tréningezni is jobban lehetett őket.”
A vezetők kiválasztása során az utóbbi években ismét a menedzseri képességek és emberi tulajdonságok (az úgynevezett soft skillek) kerültek előtérbe az iskolai végzettséggel, szakmai életúttal és gyakorlattal (azaz a hard facttel) szemben. Egy vezetői poszt esetében fontosabb a menedzseri kézségek megléte, például az, hogy miként tudja kezelni a konfliktushelyzetet, mint a képzettség. Egy idősebb embernek pedig érthetően már több ideje volt arra, hogy „dolgozzon” a tulajdonságain, javítsa a gyengéit, és valószínűleg emberileg is érettebb fiatalabb társainál.
„Természetesen a képzettség, a diploma és a szakmai háttér is számít – mondja Lipcsei András. – Egy pozícióra azonban sok egyforma képzettségű, végzettségű ember jelentkezik, közülük szinte csak a vezetői képességek alapján lehet választani.”
NEM KELL A „RÉGI”. Amikor Kovácsné Herczeg Andreával közölték, hogy nem tartanak többé igényt a munkájára, letörte a dolog, habár számított rá. A munkahely elvesztése nemcsak a keresetkiesés miatt okoz lelki problémát, hanem azért is, mert a dolgozó kiszakad a napi rutinból, elveszti biztonságérzetét, különösen akkor, ha évtizedeket töltött azon az egy helyen.
Három hónapig az állam fizet
A munkáltatók járuléktámogatást igényelhetnek, de akár a teljes bérköltséget is átvállalja az állam az ötven fölötti tartós munkanélküliek foglalkoztatóinál. A járulékátvállalást a munkaügyi központ állapíthatja meg, mértéke pedig 50 vagy 100 százalék, maximum egy éven keresztül, és csak akkor, ha a munkavállaló fizetése nem éri el a bruttó kilencvenezer forintot. Ekkor az állam fizeti a dolgozó után az egészségügyi, a nyugdíjbiztosítási és a munkaadói járulékot, valamint az egészségügyi hozzájárulást. A járulékátvállalást igénybe vehetik kismamák és fiatalok is, az úgynevezett próbafoglalkoztatás csak az idősebb munkavállalóknak jár. A cégvezetők gyakran bizalmatlanok az idősebbekkel szemben: egyrészt azért, mert rugalmatlannak hiszik őket, és attól tartanak, hogy a régóta munka nélkül lévők nehezen tudnának visszailleszkedni a munka világába. Másrészt az ötven feletti regisztrált munkanélküliek felének semmilyen képzettsége sincs. A próbafoglalkoztatás során azonban három hónap után dönthetik el a munkáltatók, alkalmazzák-e tovább a dolgozót, ezalatt pedig a teljes bérköltséget az állam állja.
Lipcsei András szerint azonban nem szabad túlzott elvárásokat támasztani az idős munkavállalókkal szemben. „Egy 55 éves embert nehéz rábeszélni arra, hogy nyelvet vagy valami teljesen új szakmát tanuljon” – mondta. Ennek a megváltoztatása állami feladat: felvilágosító, asszertivitást erősítő tréningekkel, kampánnyal kell segíteni őket.
Ugyanakkor fontos a munkaadók szerepe is, hogy felismerjék az ötven év felettiek előnyeit – például azt, hogy az új munkatársak betanításában, a tapasztalatok átadásában a jelenleginél sokkal nagyobb szerepet is játszhatnának. Fontos szerep jut az oktatásszervezéssel foglalkozó cégeknek is: nekik minél többféle tanfolyamot kell kínálniuk.
Az átképzés mellett azonban arra is rá kell ébreszteni a munkavállalókat, hogy maguknak kell tenniük az új állásért. Az időskorúakban ugyanis élnek a régi beidegződések, például a főnöktől várják nemcsak a feladatot, hanem a megoldás menetét is. A béralkuknál pedig a legtöbben úgy gondolkodnak: biztos van hasonló pozícióban valaki a cégnél, jó lesz nekem az ő fizetése; mondja meg a főnök, mi a feladat, és ne én mondjak bért, biztosan van valamilyen bértábla.
HA JÖN A LEÉPÍTÉS. A vezető beosztásúakat is ugyanúgy érintheti a munkahely elvesztése, ők azonban valamivel könnyebb helyzetben vannak. És nem csak a képzettségük miatt: számos leépítésre készülő cég fordul ma már az outplacement eszközéhez, hogy megkönnyítse a váltást. Ilyenkor profi tanácsadók foglalkoznak a munkatársakkal, akár csoportos, akár egyéni foglalkozásokon. Előbbire leginkább akkor kerül sor, ha egy vállalat teljes üzemét bezárja, esetleg kivonul Magyarországról – ilyenkor lehetetlen egyenként foglalkozni mindenkivel.
A tanácsadók, bár az esetek többségében fejvadászattal is foglalkoznak, nem új állást keresnek, hanem pszichológiai és álláskeresési támogatást nyújtanak. „Ilyen esetekben főleg azt próbáljuk megmutatni, hogyan adják el magukat a munkakeresők: tárgyalástechnikát, önismeretet tanítunk” – mondja a tanácsadó.
A gondot az ötven év felettieknél nemcsak a munkahely elvesztése okozza, hanem az öregedés is. A munkavállaló érzi, hogy nehéz korban van, és csak erre koncentrál. Mindez a vezetőknél és az alkalmazottaknál is jelentkezhet. „Mindkét csoportnál próbálunk személyre szabott tanácsokat adni: volt már, hogy új munkahely helyett saját vállalkozást alapított a volt vezető.”
Kovácsné Herczeg Andrea végül is szerencsésnek tartja magát, több mint egy év állásnélküliség után sikerült elhelyezkednie. Igaz, ebben közrejátszott az is, hogy a munkaügyi központ támogatásával angoltanfolyamra kezdett járni, és végül letette a középfokú nyelvvizsgát is. A munkanélküliségtől sújtott kisvárosban ez arra volt elég, hogy telefonos ügyfélszolgálatosként alkalmazzák, hosszú kiválasztási folyamat után. „Nem nagyon volt választásom, a legtöbb álláshirdetésben biztosítási vagy más ügynököt kerestek, arra pedig nem vagyok alkalmas” – mondja.
A támogatási program, hogy feldolgozza az őt ért traumát, és előbb-utóbb munkahelyet találjon valaki, ma még elsősorban a multinacionális vállalatoknál jellemző, de egyre inkább terjed a kis- és középvállalkozások körében is. A gazdasági folyamatok ugyanis változnak: lehet, hogy akit elküldtek, néhány év múlva, a konjunktúra idején visszakerül a céghez. „Marketingeszköz is az outplacement – mondja a tanácsadó. – A cégnek nem érdeke, hogy haraggal, esetleg pereskedve menjenek el a dolgozók, és később rossz hírét keltsék.”
