Megvenni vagy akár csak az internetről leemelni a munkatársak értékelésre szolgáló kérdőívet, tesztet ma már nem igényel szakértelmet. Se szeri, se száma a háromórástól a háromnaposig terjedő: “Tanulja meg értékelni munkatársait!” tanfolyami hirdetéseknek. A személyügyi szaklapok többségében hosszasan sorakoznak egymás után a módszerek: EQ, IQ, AA, OPQ, CPI, MMPI, GATB… Emberi erőforrás szakember vagy szakpszichológus legyen a talpán, aki idővel nem zavarodik bele a sok rövidítésbe és értékelésbe!
Mit és minek méricskélünk időzavarunkban?
A felvételi eljárás során számos magyarországi cég használ valamilyen kérdőívet a jövendő munkaerő felmérésére. A nagy áruházláncok hosszú kérdőíveitől, figyelemkoncentrációs és IQ tesztjeitől már tartanak a pályázók. Sokuk a munkaügyi kirendeltségek dolgozóinak panaszolja el, tulajdonképpen nem is értette, miket kérdeznek tőle, még kevésbé, hogy milyen céllal. Például a jelentkező alvási szokásai vagy magánéletének minősége kizáró tényező lehet egy felvételin? Vagy aki magánemberként a konkurens áruházláncot olcsóbbnak tartja, az azonnal kiesik? – ezeket a kérdéseket teszik fel nap mint nap.
A szakemberek, karrier- és munkatanácsadók sokszor sem tudnak jó tanácsot adni, hiszen ki tudja, hogy az adott cég milyen eljárásokat és milyen okból használ fel? Például az IQ teszt mit bizonyít egy árufeltöltői munkakörben? Hacsak nem azt, hogy az illető eléri az elvárható átlagos szintet? “De ezt minek tesztelni – teszi fel a kérdést Szabady László pszichológus -, hiszen egy beavatott szakember számára előre látszik a várható eredmény!”
A tesztek indokolatlan használata valoszínűleg azért harapózott el, mert a felvételiztető szakembereknek sincs idejük a jelentkező kellő mélységű megismerésére, amire például egy felvételi interjú lenne alkalmas. A tesztelés módszertana maga is az első világháborúra készülő amerikai hadseregben született meg. Gyors és relatíve megbízható eszközt adva az orvosok kezébe a katonai szolgálatra alkalmas és alkalmatlan fiatalemberek elkülönítésére.
Horrorsztorik
Számos idegborzoló történet kering pályázati eljárásokról, ahol a jelölttel a klinikai szakpszichológusi és pszichiáteri munkához kidolgozott Szondi-teszttől kezdve a jogdíjmentes CPI hosszabb változatáig mindent kitöltettek, még laptopot is kapott az illető a gyorsabb válaszfeldolgozáshoz, ugyanakkor egy árva szót sem beszélgettek vele. A FigyelőNetnek egy pályázó elmondta, kétszer négy és fél órát töltött kérdőívek és tesztek megválaszolásával, magára hagyva egy jó nevű multi irodájában. A második alkalommal sem közölték vele, hogy mi a használt eljárások célja, és azt sem, hogy a személyiségéről kialakult képet kinek engedik majd megtekinteni. Három héttel később a jelölt levelet kapott, amelyben megköszönték részvételét, egyben jelezték, nem őt választották a pozícióra. A felvett tesztek eredményéről és értelmezéséről semmit sem árultak el.
“Magyarország ma nem hadviselő állam, a cégvezetők többsége mégis mindent azonnal akar – mondja Náhlik Alpár karrierspecialista. – Mintha sokszor nem gondolnák át előre, hogy mikorra milyen paraméterekkel rendelkező munkatársra lesz szükségük. Irodánkban szoros csoportmunkában dolgozunk a szakpszichológussal, aki a megfelelő kiválasztási procedúrához összegyűjti a tesztelemeket. Személyügyi szakemberként sohasem veszek fel, értékelek ki vagy beszélek meg az ügyféllel teszteket. Ez a pszichológus feladata. Viszont nincsen kiválasztás a jelölt szakmai hátterét feltáró beszélgetés nélkül. Ez pedig a személyügyes felelőssége.”
Bár sok, a felvételi eljárás során előkerülő teszt nem a kiválasztási kritériumok mérésére szolgál, természetesen vannak a munka világára kidolgozott, széles körben ismert eljárások, mint például a Viselkedés a munkahelyen elnevezésű kérdőív, (Occupational Personality Questionnaire – OPQ) vagy a Munka Érdeklődés Kérdőív amelyek kifejezetten a személyiség munkához kapcsolódó részét értékeleik. “Ezek a tesztek és kérdőívek hasznosak, ez nem vitatható, nyilvánvalóan célirányosabbak is, mint az általános személyiség-, sőt betegség-fókuszpontú eljárások” – mondja Fehér Ildikó munka- és pályatanácsadó.
Mégis a valódi információt a szakember számára a beszélgetés hozza meg. A legalább félórás-órás szakmai beszélgetés lehet csak alkalmas arra, hogy a jelöltet első körben tovább engedjék vagy eltanácsolják. Maga az időráfordítás is így alakul, a kitöltésre talán elég egy fél óra, de a jelölttel néha több órán át is beszélni kell az eljárás céljáról és a kapott eredményekről.
Gyors tesztek, téves következtetések
Ezzel szemben a gyorsan elvégzett tesztek és a gyorsan kiképzett “szakemberek” valójában több veszélyt jelentenek a cég vagy a fejvadász iroda számára, mint ha teljesen képzetlen kollégák csak úgy beszélgetnének a jelöltekkel. “A tesztek és kérdőívek ugyanis könnyen hozzák az értékelőt túlzott magabiztosságot sugalló helyzetekbe” – mondja Szabady László pszichológus.
Sokan abba a hibába esnek, hogy azt gondoljak, láttak már ilyen tesztértékeket, tudják tehát, hogy milyen az adott “páciens”. Valójában a képzett szakember fordítva dolgozik: a beszélgetésből tudja pontosan kiemelni a releváns elemeket, az interjú típusától függően. Tesztet és kérdőívet csak idő hiányában és pontosan a laikus megrendelő megnyugtatása végett használ.
Az interneten gomba módra szaporodó karrier-, életmód- és egyéb kérdőívek (amelyek hangsúlyozottan nem tesztek!) persze nem hordozzák a félreértelmezés veszélyét. Szerepük inkább a valódi szakemberhez fordulás igényének felkeltése. Könnyed hangvételükkel és közérthető kérdéseikkel a pszichológia, a tudatos lélekápolás terjesztői.
A kiválasztásban felhasznált anyagok, azonban általában ezeknél gyakorta bonyolultabb lélektani dimenziókba is elvezethetnek. Ezért kiértékelésük és még hangsúlyosabban a jelölttel történő közös feldolgozásuk mindenképpen több éves gyakorlatra támaszkodó szakember feladata.
