Egy Érd melletti céghez vitt Orbán Péter, a Napra-Forgó Kht. igazgatója négy korlátozott munkaképességű álláskeresőt. Miután a fehér köpenybe öltözött humán erőforrás igazgató körbevezette őket a cégen, és elmagyarázta, hogy mi lesz a feladatuk, megkérdezte tőlük, hogy mik a korlátaik. Az álláskeresők – talán orvosi köpenyre asszociálva – az összes eszükbe jutó sérelmüket elmesélték az igazgatónak, aki a panaszáradatban szóhoz sem jutott. Nem meglepő, hogy ezek után odáig sem jutottak el, hogy megmutassák, hogyan dolgoznak.
Pedig több szempontból is előnyös lehetett volna az alkalmazásuk, s nem csak azért, amiért a nagy cégek általában fantáziát látnak a fogyatékosok foglalkoztatásában, nevezetesen, hogy jó pont a vállalat társadalmi felelősségvállalási (corporate social responsibility – CSR) stratégiájában felsorolni az ilyen munkatársakat. Persze nem biztos, hogy mindenki számára kiderül: az ilyen munkatársak aránya a legtöbbször a törvény által korrektnek tartott 5 százalékot sem éri el. Ennyi ugyanis az az arány, amely felett Magyarországon már nem kell fizetni a rehabilitációs hozzájárulást. A legtöbb nagyvállalat inkább fizet, minthogy vállalja a kockázatot olyan emberek foglalkoztatásáért, akikkel szerintük nem érhető el az a fokú termelékenység, amelyet egy normál munkavállalótól elvárnak.
KEZDŐLÖKÉS. Országszerte több száz alapítvány foglalkozik korlátozott munkaképességű emberek munkához segítésével. Közülük a Salva Vita alapítvány értelmi sérült emberekre specializálódott. Kiválasztja a kért munkára alkalmas egyéneket, akiket azután a közvetlen munkakörnyezetben betanítanak, és figyelemmel kísérik munkájukat. Az országszerte 1700 munkavállalót foglalkoztató dm (drogerie markt) törökbálinti raktárában – Sélei Annamária személyzeti vezető beszámolója szerint – 1999 óta dolgozik négy szellemi fogyatékos. A társaság saját márkás termékeit címkézik negyven kollégájukkal együtt heti ötször hat órában. E monoton munkát ugyanúgy ellátják, mint bármelyik más kollégájuk, csupán akkor kell némi pluszfigyelmet szánni rájuk, amikor új termék érkezik, vagy változik a munkafolyamat. Ez azonban nem okoz fennakadást. Kezdetben a Salva Vita alapítvány kísérte őket munkahelyükre, és velük is maradt a betanítás ideje alatt. A fáradság több oldalról is megéri a dm-nek: szerintük a fogyatékos munkatársak motiváltsága és megbízhatósága magas, ezért további társaik felvételén is gondolkodnak.
Forintosítás
Magyarországon a regisztrált mintegy 880 ezer főnyi megváltozott munkaképességű ember mindössze 9-15 százaléka foglalkoztatott, miközben az Európai Unióban 41-42 százalék ez az arány. Ha ebből a csoport mintegy felét kitevő „csak papíron” rokkantosított – valójában azonban strukturális munkanélküli – egyéneket levonjuk, az arány valamicskét javul (18-30 százalékra), ami így is jócskán elmarad a nyugat-európai átlagtól. A fogyatékos embereket foglalkoztató, húsz fő feletti vállalatok alapesetben a – 2006-ban munkavállalónként évi 139 900 forintban megállapított – rehabilitációs hozzájárulás kifizetésétől menekülhetnek meg, amennyiben a fogyatékosok aránya eléri a vállalat összlétszámának 5 százalékát.
A különböző állami vagy európai uniós szervezetek pályázatainak többsége a fogyatékosok elhelyezkedését segítő non-profit civil szervezetek munkájához, illetve a fogyatékos személyeket foglalkoztató úgynevezett „védett” közhasznú társaságoknak ad támogatást. A profitorientált társaságok a korlátozott munkaképességűek munkába állásával kapcsolatos beruházásaikra, utazási támogatásukra, illetve mint tartós munkanélküliek újrafoglalkoztatóiként tudnak pályázati pénzekhez jutni. A pályázatokat az Állami Foglalkoztatási Szolgálat (ÁFSZ), a Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program (Hefop), az EQUAL, a Fogyatékosok Esélye Közalapítvány (FOKA), az Európai Szociális Alap (ESZA), az Országos Esélyegyenlőségi Hálózat (EH), illetve a főként hazai forrásokat szétosztó Szociális és Munkaügyi Minisztérium honlapjain lehet a legkönnyebben megtalálni.
A Tesco szintén növelné budapesti üzleteiben a korlátozott munkaképességű alkalmazottak létszámát. Előnyeik között említették pontos munkavégzésüket, a vállalat iránti nagyfokú elkötelezettségüket, és a mások számára egyszerűnek tűnő munkáknál is magas motivációs szintjüket. Pluszfeladat leginkább az elején jelentkezik, a betanításnál. Igaz, bizonyos fokig később is figyelni kell rájuk: nem oszthatják be őket éjszakára, és általában nem dolgozhatnak 6 óránál többet egyszerre, ami a három műszakos, 24 órás nyitva tartású üzleteknél külön tervezést igényel.
A CÉGSTRATÉGIA RÉSZE. A Vodafone három mozgáskorlátozott munkatársat foglalkoztat. A mobiltávközlési cég a közlekedésben segíti őket, és számukra optimalizált munkaidőt, feladatokat jelölt ki. „Ezen- felül semmilyen más előnyben nem részesülnek egészséges munkatársaikkal szemben, akikkel azonos bérért, napi nyolc órában dolgoznak együtt” – mondta el Nigel Thorpe, a társaság corporate affairs igazgatója. Ketten az ügyfélszolgálaton (back-office, call-center) dolgoznak, a harmadik társuk a műszaki szolgáltatások területén. A társaság – amelynél a hátrányos helyzetűek felkarolása beletartozik a CSR stratégiába -, nem vett igénybe semmilyen támogatást a korlátozott munkaképességű kollégák alkalmazásához.
A korlátozott munkaképességű emberek nagyon sokszor nem adottságaik, hanem „a munka világának hiányos ismerete miatt nem jutnak kenyérkeresethez” – állítja Orbán Péter, a Napra-Forgó Kht. igazgatója. Aki kívül kerül a munkaerőpiacon, az elveszíti a kollégák nyújtotta kapcsolati hálót, továbbá azt az érzetet, hogy helye van a társadalomban. Az ilyen élethelyzet a negatív személyiség-struktúra felé löki az embert, ami önképrombolással, önbizalomvesztéssel jár. Sokaknál alakulnak ki pótcselekvések, leggyakoribb ezek közül az italozás.
Ezért a segélyszervezetek feladata az ilyen emberek visszavezetése a közösségbe, és a másokkal szembeni alkalmazkodni tudás megtanítása. Orbán Péter úgy tapasztalja, hogy az egyszeri tréningek hosszú távon nem hatásosak, mert a tréner mindig megértő, miközben a munkaadót a teljesítményen kívül más nem érdekli. A Napra-Forgó ezért bevonja a munkába a fogyatékost, hogy maga is lássa, mit bír. Ilyenkor derül ki, hogy nem tud reggel felkelni, nem bírja a munkát, holott korábban nem ezt gondolta magáról. A csalódásokat pedig fel kell dolgoznia, hogy valós énképet alakíthasson ki. Sokszor kell ehhez bevonni mentálhigiénés, pszichológiai segítséget is.
A Napra-Forgó további tapasztalata, hogy a rehabilitációt valós munkakörülmények között, nem pedig elkülönített helyen kell végezni. Ezért munkaerő-kölcsönzéssel keresik meg az Érd környéki cégeket, akiknek piaci áron kínálják szolgáltatásaikat. Fontos, hogy a jellemzően raktári munkákat csapatban végzik, amelyben az együttes kimenő teljesítmény fontos. A gyengébben dolgozó kollégák teljesítményét a többieknek kompenzálniuk kell, hogy az összesített teljesítmény jó legyen. Ez a rosszabbul teljesítőket jobb eredményre sarkallja, a jobbaknak pedig önbizalmat ad. A csoportok teljesítménye nem egyszer kiemelkedő, és sokszor hívják őket vissza a cégek, amelyek a kiemelkedően dolgozók némelyikét állandóra is szerződtetik. Ezekkel az emberekkel szóba sem álltak volna, ha az utcáról mentek volna be, mert másságuk miatt gyengébb teljesítményt feltételeztek volna róluk.
