A kiválasztás kapcsán ma még szinte mindenki arra gondol, hogy a jelentkező felkészültsége a döntő. A cégek által elkövethető hibákat kevésbé tartják veszélyesnek. Egy nemzetközi felmérés szerint a frissen kinevezett felsővezetők 30-50 százaléka idő előtt távozik a vállalattól. A nem megfelelő munkatárs a munkaadótól rengeteg áldozatot követel. Már elúszott a kiválasztásra fordított pénz, az alkalmatlan munkatárs bére is kidobott pénz és az egész kiválasztást a próbaidő leteltével újra kezdhetik. A nem anyagi terhek sem elhanyagolhatóak: a kiválasztott munkatárs betanítása pénzben kevésbé mérhető ráfordításokkal jár. Minél magasabb pozícióba kerül az új kiválasztott, annál többe kerül a kiválasztási hiba.
A szupermen csapdája
Olvassa el kapcsolódó cikkünket!Megfelelő embert a megfelelő teszttel?
Sok cég beleesik a „szupermen” csapdába, s rögtön a kiválasztás első feladata során hibát követnek el. A hirdetésben megfogalmazott szövegben túl magasra teszik a lécet, gyakran teljesen felesleges követelményeket előírva a pályázatban. A munkakör alapos vizsgálata után és a cég érdekeit figyelembe véve alakítható ki csak pontosan kompetencia-profil, hogy mit is kellene tudnia a jelöltnek.
Az elvárások tisztázása után lehet csak eldönteni, hogy mivel érdemes mérni a pályázó képességeit. Milyen feladatok, vagy kérdések nyomán derülhet ki róla az alkalmassága. Nem mindig tanácsos a divatos és hagyományos módszereket követni. Ki lehet találni olyan feladatokat, amelyeket csak az adott munkakör esetében hasznosak, s egy profi fejvadász cég sem alkalmazza őket.
Ha a pozícióhoz összetett tudás szükséges, ajánlatos időt és a pénzt szánni az összes kompetencia lemérésére. Ha rokonszenves a jelölt, a kiválasztást végzők hajlamosak elhagyni a kompetenciák feltérképezését és az egyéni szimpátia alapján automatikusan olyan tulajdonságokat és tudást tulajdonítani a pályázónak, amellyel nem is rendelkezik.
A jelentkező nagyvonalúságát is a cég fizeti
Sok vállalat egyáltalán nem fordít arra figyelmet, hogy a jelölttel megismertessék saját munkamódszerüket, értékeiket. A legtöbb új munkatárs csalódott a munka megkezdése után. A felvétel során a pályázók vannak alárendelt pozícióban. Nem kényszeríthetnek ki kellő mennyiségű információt a kívánt munkahelyről. Ráadásul általában inkább pozitív elképzelésekkel és bizakodva lépnek munkába. Ha ők is zsákbamacskát vesznek, s a kapott ajándék a friss munkatársaknak sem tetszik, azt is a felvételiztető cég fizeti.
Érdemes idejében tisztázni a „HR”-es és a szakmai vezető között a munkamegosztást, a szerepeket a kiválasztásban, mert a köztük kialakuló konfliktus elkerülhetetlenül vezet a nem megfelelő munkatárs felvételéhez. Együttműködésük csak pozitívumot rejt magában, minél többen látják a jelöltet, annál biztosabb, hogy minden szempontnak megfelel. A leendő főnök a szakmai kompetenciákat határozza meg, azokat figyeli, a „HR”-esnek a közvetítő szerepét kell betöltenie, a pályázó emberi adottságainak feltérképezése a dolga. Könnyen be tud-e illeszkedni, azonosulni-e a cég által képviselt értékekkel.
TesztekA tesztek népszerűek a HR szakemberek körében, mert objektív támpontokat nyújtanak és egységesen mérik az összes jelentkezőt. Magyarországon évtizedek óta klasszikusan az CPI és MBTI teszteket használják, melyek gyakorlatilag nem járnak nagy anyagi áldozattal. Egyre több olyan tesztcsalád jelenik meg a piacon, például az SHL vagy a Profiles tesztcsaládok, amelyek alkalmazása azonban komoly pénzügyi beruházással jár. A világszerte már régóta elismert, Magyarországon azonban a legújabb kiválasztási és képzési módszerek közé tartozik az Insights-rendszer, mely nem dimenziókban méri az adott személyt, hanem inkább típusokba sorolja. Az értékelt személyt egészen új, kifejezetten munkahely-specifikus szempontok alapján is vizsgálja. Milyen például a személy főnök-beosztott viszonyban tanúsított magatartása.
Akasztják a hóhért
A DOOR Training Central Europe Kft. nemrég több trénert vett fel. A megfelelő embereket alapos kiválasztási eljárás során találták meg. Az új trénereket több lépcsős folyamat során választották ki. Az első interjú során leginkább a motiváltság fokára koncentráltak. „A jelölt szakmai kompetenciáit és elkötelezettségét leginkább a múltról való kérdezéssel lehet eldönteni.” – véli Borsos György, a DOOR Training Kft. vezető trénere, aki egyben a kiválasztást végezte. Ha a pályázó saját eredményeiről hosszan és részletesen tud mesélni, vélhetően valóban belemerült munkájába. Az első beszélgetés során esik ki a jelentkezők legnagyobb hányada, a DOOR esetében már csak 40 százalékuk mehetett tovább.
A második legnagyobb szűrő a csoportos feladatmegoldás volt. Ez a jelölt tréneri alkalmasságának lemérésére szolgált. Egy nyolc perces prezentációt kellett mindenkinek megtartania, amire előzőleg otthon fel lehetett készülni. A feladat során egyértelműen kiderülhetett, az egyes emberek mennyire tudják saját tudásukat átadni, mennyire képesek mások figyelmét lekötni. Ezek elengedhetetlen kompetenciái egy trénernek. A prezentációk után az egyes résztvevőknek mindenki visszajelzést adott. A vélemény kifejezésének stílusa és technikája is sokat elárul a tréneri alkalmasságról.
Teszteket már csak a kétszer megszűrt jelentkezők töltenek ki a DOOR Training Kft.-nél. Egy személyiségteszt (Insights teszt) és IQ teszt kitöltése után még mindig kiestek egy páran a jelentkezők közül.
A második interjú folyamán más is találkozik a jelöltekkel, így lehetséges az addig a kiválasztást intéző ember döntéseinek ellenőrzése. „A második interjú folyamán már mi is többet árulunk el a cégünkről. Igyekszünk magunkat is bemutatni, hogy a jelentkező át tudja gondolni, valóban egy ilyen munkahelyre vágyott-e.” – mondta Borsos György.
Végezetül, az utolsó lépcsőben tulajdonképpen a kiválasztottak már a DOOR saját belső képzési rendszerével ismerkedhetnek meg. Tréneri prezentációs technikákat, általános és speciálisan a DOOR-nál alkalmazott módszereket oktatnak a pályázóknak. Ennek során már mindkét fél sokkal jobban megismerheti egymást. A jelölt a DOOR módszertanán keresztül annak vallott értékeivel is megismerkedhet. A cég pedig gyakorlatilag még egyszer lemérheti, a kiválasztott személy mennyire oktatható. Az utolsó lépcső során viszont az is kiderül, a pályázó mennyire tud azonosulni a DOOR által képviselt értékekkel. Ez az utolsó kiugrási lehetőség. Ha viszont ezek után mindkét fél az együttműködés mellett dönt, biztos, hogy a döntés hosszú távra szól. Senki sem vett zsákbamacskát.
