Három napjuk volt a munkáltatóknak felkészülni arra, hogy a november 1-jével életbelépő kormányhatározat alapján kötelezővé teszik-e cégüknél a koronavírus elleni védőoltást. Nagy érdeklődés követte a döntést a média, a munkavállalók és a fogyasztók részéről is. A legnagyobb nehézség pedig az volt, hogy ennyi idő alatt megalapozott döntést lehessen hozni, és a kérdésekre, megkeresésekre időben és konzisztensen válaszoljanak a cégek.
A vállalatoknak nagyon összetett kihívást jelent az oltás kötelezővé tételéről dönteni. Egyszerre kell a munkavállalók és ügyfelek biztonságát biztosítani, figyelembe venni a munkatársak nem ritkán igen eltérő elvárásait, a munkaerőhiányos gazdasági környezetben alacsonyan tartani a fluktuációt és az új jelentkezők számára vonzóvá tenni a vállalatot. A HR-Evolution Kft. piaci körképéből az derül ki, hogy a HR-vezetők számára mindez egy újabb kihívás, pedig a Covid miatt már így is leterheltnek és stresszesnek érezték magukat. De nem csak nekik, a munkavállalóknak is egy újabb kérdés, amivel foglalkozni kell, és ha egy vállalat ebben hitelesen és hatékonyan kommunikál feléjük, az javíthatja munkaerőpiaci pozíciót.
A cégek fele kivár, de nem mindegy hogyan
A november eleji felmérés eredménye szerint
- eddig a megkérdezett vállalatok 9 százaléka döntött az oltás kötelezővé tétele mellett, míg
- 43 százalék azt a döntést hozta, hogy nem fogja kötelezővé tenni.
- A válaszadók 48 százaléka még kivár.
Talán ez utóbbi lehet a legnehezebben kezelhető helyzet HR és employer branding szempontból.
A vállalatok számára a legfontosabb, hogy mindenképpen reagáljanak a kialakult helyzetre, őszintén és folyamatosan kommunikáljanak munkatársaikkal és partnereikkel
– emelte ki a cég ügyvezetője, Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés szakértő. Ha nem kapnak a kollégák pontos információkat, folyamatos tájékoztatást, akkor gyorsan beindulhat a pletyka és könnyen valótlan információk is elterjedhetnek.
A döntésnél is fontosabb a kommunikáció
Ha nem is tudja még egy cég eldönteni, hogy kötelezővé akarja-e tenni az oltást, vagy sem, akkor is fontos, hogy elmondja, miért nem tud még dönteni, és milyen szempontokat fog a döntésben figyelembe venni, vagy hogy mikorra várható az álláspont kialakítása. Szempont lehet például, hogy a munkatársak mekkora része van beoltva, vagy mennyien tudnak otthonról dolgozni.
Az ilyen kiélezett helyzetekben egy rosszul sikerült megfogalmazás jelentős károkat okozhat. Ahol a krízishelyzetekre előre készültek, a vezetők kommunikációs tréningeket kaptak, hatékonyabban tudták a helyzetet kezelni. Mindez rámutat, hogy mennyire fontos a vezetők megfelelő fejlesztése és képzése.
Megérzés helyett tényekre alapozott döntéshozatal
Azok a cégek, ahol jól működik a belső kommunikáció, a munkavállalói véleményfelmérésnek kialakult eszközei vannak, azok most ennek is nagy hasznát vették. Hiszen egy egyszerű kérdőív is sokat segíthetett abban, hogy felmérjék – akár anonim módon is – az oltottak arányát, és hogy mit gondolnak a munkavállalók az oltási kötelezettségről.
A HR-társaság felmérése szerint a cégek úgy érzékelik, hogy a munkavállalóknak nagyon vegyes a véleménye a kötelező oltásról.
- A megkérdezettek 45 százalékánál úgy látták, hogy alapvetően elfogadók a kérdéssel a munkavállalók, de az ellenzők nagyon elutasítóak.
- Nagyon elutasítónak csak a cégek 2 százalékánál érezték a munkatársakat,
- 32 százalék viszont vegyesnek írta le a hangulatot.
Ilyen helyzetben felkészültnek kell lenni ahhoz, hogy mindenki számára hiteles és elfogadható legyen a kommunikáció. A cégek fele viszont egyáltalán nem tervezi, hogy a munkavállalók véleményét, hozzáállását vizsgálja a döntésénél, ami hiba.
Fontos lenne az attitűdmérés, mert ha csak szubjektív tudással rendelkezünk a kollégák oltással kapcsolatos hozzáállásáról, akkor könnyen kellemetlen meglepetések érhetik a cégeket bármilyen irányú döntés esetén – figyelmeztet Csikós-Nagy Katalin.
Adatvédelmi aggályok
A HR-esek számára a fő kihívást az jelentette, hogy bár 38 százalékuk egyetért a kormányrendelettel, számos jogi aggályuk maradt. Így sokan felvetették, hogy az új szabályozás nincs feltétlenül összhangban a Munka Törvénykönyvével. A cégek 40 százaléka ugyan nyilvántartja az oltottságot, de nem írja elő azt. A kihívásokat pedig az szemlélteti, hogy mások szerint a GDPR-előírások értelmében nem is tarthatják számon a munkáltatók, hogy ki van beoltva. De az is felmerült, hogy kié lesz a felelősség, ha a kötelezővé tett oltás hatására merül fel bármilyen egészségügyi probléma.
Az oltottsági előírás kérdése nem csak a meglévő munkavállalóknál fontos, hanem a toborzásban is – hívja fel a figyelmet Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés szakértő. Hiszen Ebből a szempontból is hátrányba kerülnek azok a cégek, amelyek nem foglalnak állást. Az oltás kötelezővé tételét egyébként támogató HR-vezetők egy jelentős része azért nem akarta mégsem bevezetni a cégnél a kötelezettséget, mert féltek egyrészt a fluktuáció megugrásától, másrészt a munkaerő-utánpótlás már eleve nehéz helyzetének további romlásától. A megkérdezett HR-esek háromnegyede szerint az oltási kötelezettség befolyásolja a jelentkezőket. A toborzásban az sem könnyű kérdés, hogy meg lehet-e kérdezni a jelölttől, hogy rendelkezik-e oltással.
