Pénzügy

AC – a csoportos kiválasztási módszer

admin
admin

2007. 09. 28. 15:57

Képzeljük el, hogy a potenciális munkatársak meghallgatása mellett/helyett, bepillantást nyerhetünk – még a munkaszerződés aláírása előtt – abba, hogy a jelölt a mindennapi munka során hogyan viselkedik, kommunikál, egyáltalán hogyan „működik”. Mennyi minden kiderülne előre! Milyen sok felesleges energiát, harcot spórolhatnánk meg ezzel!

Az Assessment Center (AC) a jövendőbeli és meglevő munkatársak beválásának előrejelzésére kifejlesztett módszer. Munkapróbák sorozatából áll, melyek egy adott munkakör legfontosabb feladatait modellezik. A munkáltató, avagy a megbízó órákon keresztül megfigyelőként (de résztvevőként is) bepillantást nyerhet jelöltje jellemébe, egyénisége, munkához való hozzáállására.

Az eljárás lényege szerint valamely pozíció várományosai (a jelöltek) csoportos helyzetben egyéni és csoportos feladatokat oldanak meg, miközben munkájukat az AC módszerre előzőleg kiképzett, a munkatársak kiválasztásáért felelős szakemberek, mesterséges körülmények között ellenőrzik, figyelik. Ezek alapján az AC három lépcsőből áll:

1. A betöltendő munkakör által megkívánt szakmai és személyiségbeli elvárások tisztázása, mely alapul szolgál a tréning során alkalmazott konkrét feladatokhoz.

2. A cégen belüli megfigyelők kiképzése, ahol egy speciális tréning során kidolgozzák és véglegesítik a követelményprofilt, a megfigyelési szempontokat, valamint az AC forgatókönyvét. Ezt követően begyakorolják az AC-hez szükséges szerepeket (levezető, értékelő, szerepjátékos), valamint ellenőrzik a megfigyelők felkészültségét.

3. A tényleges AC működtetése a jelöltek kiválogatására és kiértékelésére. Itt 3-8 jelölt értékelése folyik egyszerre. Időtartama 6-12 óra. Az AC végén a megfigyelők az előzetesen megállapodott szempontok alapján értékelik, majd rangsorolják a jelölteket.

Az AC előnyei az interjúkra épülő felvételi eljárásokhoz képest

• Egy jelöltről 6-12 óra “élménye”, tapasztalata van a megfigyelőknek, az általában egy-másfél órás időtartamú interjúkhoz képest.
• A végső döntést meghozók szimulációs munkahelyzetben figyelhetik meg a jelölteket.
• Több értékelő ugyanazt a teljesítményt “méri”, és megfigyeléseik összehasonlításával megteremtődik a lehetőség egy objektívebb kép kialakulására.
• A jelöltek nem csak a felvételiztető-felvételiző viszonyrendszerben mutathatják meg szociális képességeiket, hanem egyenlő viszonyban, egymás közt is.
• Vizsgálatok alapján az AC hatékonyabban jelzi előre a beválást, mint a hagyományos eljárások.
• A jelöltek nemcsak verbális (szóbeli vagy írásbeli) információkat kapnak a pályázott cégről és beosztásról, hanem élő tapasztalatokat szerezhetnek a vállalat kultúrájáról, s ennek alapján megalapozottabban döntenek a pályázatukról.
• Az AC és előkészítése hatékony vezetőképző tréninget jelent a megfigyelőknek és a kiválasztott és alkalmazott jelölteknek egyaránt.
• A megfigyelők a kiképző tréning során elsajátított megfigyelési szempontrendszert munkatársaik rendszeres teljesítményértékelésekor is hatékonyan alkalmazhatják.
• Az AC programok közvetett haszna a cégről kialakuló pozitív vélemény a pályázók részéről, akik egy számukra is tanulságos, korrekt és jó hangulatú kiválasztáson vehettek részt.
• A résztvevők számára a több szakemberen alapuló értékelés eredményeként adódó visszautasító visszajelzés elfogadhatóbb.

—-Az AC program egyenlege—-

Anyagi előnyök: nő a bevételi oldal, mert a megtermelt érték – a munkatársak átlagos termelőképességének javulása következtében – megnő, mert a legjobbak kerülnek felvételre, és hosszabb ideig dolgoznak a cégnél. Csökkennek a költségek, mert kevesebb a nem hasznosuló befektetés, mivel a belépő vagy áthelyezett munkatársak nagyobb valószínűséggel maradnak hosszú távon a cég kötelékében.

Anyagiakban nem kifejezhető előnyök: növekszik a kiválasztás biztonsága, javul a szervezetről alkotott kép a jelentkezők (és rajtuk keresztül a leendő jelentkezők) szemében, valamint vonzóbbá válhat a cég, így a jövőben több és jobb kvalitású jelentkező közül válogathat.

A program a cég részéről befektetéseket is igényel. A programban résztvevő munkatársak (humánerőforrás, résztvevő vezetők és munkatársak, szakmai megfigyelők) munkaideje, az AC lebonyolításának költségei (helyszín biztosítása, étkezés), és az AC betanításának és levezetésének tréneri költségei is költségként jelentkeznek, de a tapasztalatok szerint e befektetés busásan megtérül a fenti előnyök következtében.

Az AC program végleges kidolgozására és egyéb feltételek tisztázására a cég munkatársaival folytatott konzultáció során kerülhet sor.

…és ha átvágom a rendszert?

Az AC kapcsán többször fogalmazódik meg a kétely: mi van, ha a jelölt szerepet játszik az egész folyamat alatt, azaz megakadályozza, hogy pontos és igaz képet alakíthassunk ki róla. Egyszerűbben fogalmazva: átver minket. A tapasztalatok – az ilyen trükkökkel operáló jelöltek legnagyobb bánatára – azt mutatják, hogy szinte nincs olyan ember, aki egy folyamatosan pörgő, gyakori és azonnali reakciókat igénylő helyzetek által tarkított felmérés alatt képes legyen tudatosan saját, „zsigeri” viselkedését háttérbe szorítani és felvett, hamis képet mutatni magáról. Ez általában menni szokott 20-30 percig, de az igazság az AC-ben mindig kiderül!

vissza a címlapra

Legfrissebb videó mutasd mind

Mentőkhöz menekült az elkószált 14 éves kutya

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.