A vezetői szimuláció abban segíti a HR-szakembereket és cégvezetőket, hogy a kiválasztással járó kockázatot a lehető legkisebbre csökkentsék. A 21. század üzleti világában a menedzserek személyes készségei, vezetői működése legalább annyira hozzájárulnak a vállalat sikeréhez, mint szakmai felkészültsége. Szerencsére már van olyan módszer, amivel elég jól be tudjuk jósolni előre, hogy a jelentkező hogyan fog működni a cégben, az ügyfelekkel, a főnökével és a beosztottaival.
„Hát én immár kit válasszak?”
A toborzási-kiválasztási szakemberek különböző módszereket alkalmaznak a jelentkezők alkalmasságának felmérésére. Minél többféle eszközt használunk, annál több információnk lesz a jelöltről. Ha a különféle kiválasztási módszerek bejóslási megbízhatóságát akarjuk összehasonlítani, a különböző tanulmányokban az alábbi adatokat találjuk:
Pénzfeldobás 0.0
Interjú 0.20*
Referencia 0.25
Személyiségtesztek 0.35–0.45
Képességtesztek 0.35–0.50
Értékelő Központ 0.5–0.75
*Sőt, néhány kutatás negatív összefüggést talált – a véletlenszerű választás néha megbízhatóbb, mint az interjú.
A fenti számokból is látszik, hogy a legnagyobb megbízhatósága annak van, ha a módszerek közé bevesszük a jelentkező interperszonális készségeinek felmérését is. E célból általában csoportos Értékelő Központot (más néven Assessment Center, AC) szoktak alkalmazni, amikor 4-6 jelöltet egyéni és csoportos gyakorlatokon keresztül értékelnek az előre összegyűjtött szempontok mentén (pl. kommunikációs stílus, kezdeményezőkészség, határozottság, problémamegoldás).
Egyéni?
Csoportos AC-t ma már egyre gyakrabban alkalmaznak Magyarországon, de vannak olyan helyzetek, amikor az egyéni készségfelmérés javasolt.
• Ha egy pozícióra mindössze néhány szakmailag alkalmas jelölt van – ebben az esetben erőltetett volna csoportos felmérést szervezni köréjük.
• Ha a munkakörben hangsúlyos a vezetői szerep: az egyszemélyes módszer a jelöltet leendő természetes közegébe helyezi, azaz vezetőként működik egy csapat élén.
• Ha felső vezető pozícióra keresünk embert.
A vezetői szimuláció mint módszer gyakorlatilag egy olyan AC, amin csak egyetlen jelölt vesz részt: egyedüli résztvevőként, a valósághoz nagyon közeli helyzetben méri fel a jelentkező interperszonális és vezetői készségeit.
Egy átlagos péntek reggel
Az egyszemélyes AC egyik részében a résztvevő egy, az adott vezetői szinthez kötődő üzleti szimulációban vesz részt, amiben egy péntek reggelt játszik el. A szimuláció érdekessége, hogy – ahogy a valóságban – itt sincs előre megírt forgatókönyv: az eseményeket a résztvevő irányítja, ugyanis ő dönti el, milyen ügyekkel foglalkozik, hogyan teszi ezt, kit hív fel, kivel beszél és kivel nem. Az értékelők kettős szerepben jelennek meg: egyrészt ők a megfigyelők, másrészt ők alakítják a szereplőket (főnököt, beosztottakat, kollégákat, házastársat, ügyfelet).
A felmérés általában kiegészül más gyakorlatokkal is, amikor a résztvevő egy pár fős csapatot irányít, és valamilyen teljesítményt kell elérniük. A szimuláció gyakorlatai minden esetben a felmérendő készségekhez idomulnak: pl. ha az adott pozícióban a Döntéshozatal egy kiemelkedően fontos szempont, akkor érdemes több választási helyzet elé állítani a résztvevőt.
A folyamat
A felmérés lépései hasonlóan alakulnak egy csoportos AC lépéseihez:
1. A munkakörben elvárt szakmai ismeretek meghatározása
2. A szükséges személyes készségek definiálása
3. Szakmai szűrés
4. A Vezetői szimuláció testre szabása és az értékelő személyes felkészítése
5. A Vezetői szimuláció lebonyolítása
6. Értékelő beszélgetés: az értékelők konszenzusos véleményének kialakítása
7. Visszajelzés a személynek és a megbízónak
8. Döntés
A módszer kiemelkedő erőssége abban rejlik, hogy a kiválasztási eszközök közül ez tükrözi legpontosabban a valóságot. Volt olyan résztvevő, aki ezzel a mondattal állt fel a felmérés végén: „Vége? Pedig úgy belelendültem! Ez egy szokásos nap volt, majdnem minden péntekem pont így zajlik!”
