A számok villámgyors növekedésről tanúskodnak: 1998-ban a Fortune magazin által rangsorolt Global 500 vállalatainak 17 százaléka használta aktívan az internetet munkaerőtobozásra. Az ottawai székhelyű iLogos.com kutatóintézet szerint ez az arány egy évvel később már elérte a 45 százalékot.
Tavaly az év végén a szóban forgó vállalati kör 89 százaléka tartott fenn karrier vagy állás rovatot, kereken 76 százalékuk hirdette meg a cégnél betölthető pozíciókat saját honlapján. A meghirdetett pozíciókra az esetek 71 százalékában rögtön a neten válaszolhattak is a pályázók.
Az amerikai cégek a Forrester Research felmérései szerint 1998-ban csupán 105 millió dollárt költöttek online toborzásra, 2003-ra vonatkozó becsléseikben viszont már 1,7 milliárd dolláros összeg szerepel.
Ami a számok mögött van
Az emelkedő kiadások mögött változó trend figyelhető meg, amely azt jelzi, hogy a vállalati munkaerő-gazdálkodásban folyamatosan előtérbe kerülnek az online csatornák. A céges honlapok – és azokon belül az állásrovat – kulcsszerepet kapnak a potenciális munkavállalók informálásában és toborzásában.
Az online állásrovatokat nemcsak azok a munkavállalók keresik fel, akiknek éppen nincs munkájuk. Az aktív pályázók mellett gondolni kell az úgynevezett passzív pályázókra is. Utóbbiakat olyan emberek csoportjaként definiálhatnánk, akik nem keresnek állást, de ha ajánlatot kapnának, azt nem utasítanák el gondolkodás nélkül.
A WetFeet.com kutatásai szerint az amerikai munkavállalók 36 százaléka hiába elégedett jelenlegi munkahelyén, könnyen továbblépne, ha jobb ajánlatot kapna. A piac tehát bővül, és egyre több lehetőséget kínál. Annak is érdemes körülnéznie, aki állásával meg van elégedve, de kíváncsi például, hogy munkakörében mekkora a versenyképes fizetés.
Az Egyesült Államokban gyakori, de már nálunk is találni rá példát, hogy az állást keresők saját honlapot hoznak létre, ahova felteszik önéletrajzukat, fényképes bemutatkozó levelüket, leírják motivációikat. Az oldalt beregisztráltatják a nagyobb keresőkbe (Yahoo, Google), a linkjét pedig felteszik az online állásbörzék hirdetőtáblájára.
Sajátos szelektálás
Vannak cégek, amelyek saját adatbázisukból dolgoznak, hirdetést csak igen ritkán adnak fel. A Hewlett-Packard például több százezer önéletrajzot tartalmazó online adatbázist tart fenn, amelyben valamennyi HP-menedzser böngészhet a lehetséges jelöltek között.
Az egykor a számítástechnikai piacon tevékenykedő, azóta már tönkrement Inacom site-ján élvezetes játék volt található, melyet nevének, végzettségének és elérhetőségének megadása után kezdhetett el játszani a látogató. Megérte játszani, hiszen a 90 százalék felett teljesítőket a cég állásajánlattal kereste meg.
Még rafináltabb eszközöket alkalmaz azonban a Cisco . Az IT-mammutcég alkalmazottainak 66 százalékát online veszi fel, az önéletrajzok 81 százalékát e-mailben fogadja. A Make Friends@Cisco játék keretein belül felvehetjük a kapcsolatot a cég azon részlegénél dolgozókkal, ahol álláshoz szeretnénk jutni. Az se baj, ha a jelentkezőnek nincs “frissen elkészített” önéletrajza: az oldalon játékosan készíthet egyet.
A Cisco nemcsak tisztában van vele, hanem figyelembe is veszi, hogy sokszor a konkurenciánál dolgoznak a jelentkezők, ezért egy “Oh No! My Boss Is Coming” gombot is elhelyeztek a grafikus felületen, melyre kattintva eltűnik a képernyőről az árulkodó tartalom. Ehhez jön még a virtuális séta lehetősége, ami további ismerkedést tesz lehetővé.
Az már csak hab a tortán, hogy a Cisconál monitorozzák a látogatók szörfözési szokásait. Figyelik, hogy a potenciális érdeklődők hova távoznak a kibertérben a Cisco honlapjáról: oda érdemes ugyanis kitenni a későbbi álláshirdetéseket.
További gyakorlati megoldások
• A vállalatok 73 százaléka a nyitóoldalra helyezi el a karrier rovat bejáratát
• 56 százalékuk figyel arra, hogy a jelentkezési adatlap egy kattintással elérhető legyen
• 55 százalékuk feltünteti a dolgozói számára felajánlott juttatásokat
• 44 százalékuk információt közöl a vállalat belső kultúrájáról
• 42 százalékuk külön rovatot tart fenn a friss diplomásoknak
• szintén 42 százalékuk online böngészhető adatbázist kínál
• terjednek az interaktív média által lehetővé tett online értékelési módszerek: szerepjátékok, játékos képességfelmérés
(Forrás: iLogos.com)
Magyarországon még kevesen csinálják
A hazai cégek körében még nem nevezhető igazán elterjedtnek az e-recruiting alkalmazása. A céges oldalak többségén, ha megjelenik is egy-két állásajánlat, igen ritkán van lehetőség az online jelentkezésre. A legtöbb, amit kínálnak, rendszerint az e-mailben jelentkezés, rosszabb esetben elolvashatjuk az interneten, hogy milyen postacímre küldjük pályázatunkat.
A magyar helyzet több okkal is magyarázható. Egyrészt a hazai internethasználati szokásokkal, illetve azok hiányával, másrészt a vállalatok belső mechanizmusaival. Egy olyan cég ugyanis, ahol a vezetők az internetes kapcsolat ellenére szeretik kinyomtatni, “kézzel fogható formába” önteni a dokumentumokat, csak részben tudná élvezni az elektronikus módszer nyújtotta költségelőnyöket. Pedig az online forma nemcsak azért előnyös, mert a nagyobb hatékonyság miatt relatíve kevesebb személyzetisre van szükség: a rövidebb találati idő szintén csökkenti a keresés költségeit.
Üdítő kivételek persze itt is vannak – ilyen például a Coca-Cola termékek palackozásával, valamint értékesítésével foglalkozó Coca-Cola Beverages (Magyarország) Kft., amely nagy fantáziát lát az elektronikus toborzásban. Szabó Magda, a cég humánpolitikai munkatársa szerint a szakértői állások esetében kínálja a legtöbb előnyt az e-recruiting. (Ezeknél az előfeltételek között szerepel a felsőfokú végzettség, a munkakör pedig speciális.)
Álláshirdetéseik csaknem ötödét az interneten teszik közzé, sőt az informatikus pozíciók esetében ezt általában nem is kíséri a hirdetés offline, azaz nyomtatott formában való megjelenése. A neten történő kiválasztás szerepéről szólva a szakértő megjegyezte: a szelekciós fázisban belátható időn belül még nem lesz helyettesíthető az emberi tényező.
