Alkukurzus

Már négy éve vezette az Antenna Hungária Rt. szakszervezetét Kápolnási Krisztina, amikor 2000-ben a teljes menedzsment egy csapásra lecserélődött. Az érdekképviseleti tagok az első bértárgyaláson megszeppenve hallgatták a fiatal, dinamikus csapat érvelését, majd a rossz emlékű egyeztetést követően Kápolnási Krisztina gondolt egyet, s az Érdekvédelmi Tanácsadó Szolgálatot (Étosz) kérte fel közreműködésre. A szakemberek közvetítőként is részt vettek a vitarendezésben, és sikerrel jártak. A dolgozók láthatták, miképpen lehet kölcsönös engedményeket tenni, vállalható kompromisszumot kötni, vagy éppen nyomást gyakorolni. Az eredményt látva tanfolyamra is beiratkoztak: a háromnapos kurzuson tárgyalástechnikát, konfliktuskezelési ismereteket tanultak. A kezdeti erőtlen próbálkozást ezután határozottabb fellépés követte, s évek óta hatékonyan oldják meg a felmerülő nehézségeket.

Rajz: Szántói Krisztián

EGYENLŐTLENÜL. A szakszervezeti vezetők jelentős része számára azonban annak ellenére ismeretlen fogalom a tárgyalástechnika, hogy rendszerint a nagyvállalatok kommunikációs tréningsorozatain edzett menedzserekkel kellene egyezkedniük. Olyanokkal, akiknek ráadásul összehasonlíthatatlanul több háttérinformáció van a birtokában, mint amelyhez a tárgyalóasztal túloldalán ülő munkavállalók általában hozzájutnak. A kimondottan szakszervezeti képviselőknek szóló tanácsadások és gyorstalpalók ezt a kiszolgáltatott állapotot próbálják megszüntetni.

A Partners Hungary Alapítvány az elsők között hirdetett tanfolyamot szakszervezeti vezetők számára a kilencvenes évek közepén. Ennek során az „alapozást” a kommunikációs technikák elsajátítása, a tipikus hibák kiszűrése jelenti. A szituációs gyakorlatok során ilyenkor kiderülhet, ha feleslegesen idegen szavakat használnak a résztvevők, vagy ha a másik megértő bólogatását tévesen egyetértésként értelmezik. Gyakori az is, hogy a munkavállalók nem kérdeznek vissza, nehogy inkompetensnek tűnjenek. A szerepjátékok közben pedig sokszor kiderül, hogy a tárgyalópartnerek elbeszélnek egymás mellett. Ilyen esetre ahhoz kapnak tanácsokat, miképpen állapodjanak meg úgy, hogy mindkét fél elérje a célját.

A kommunikációs fogások ismerete óriási előny, önmagában ettől azonban nem jutnak közös nevezőre a vitázó felek. Még mielőtt asztalhoz ülnének, szerencsés, ha a vállalat állapotáról, pénzügyi helyzetéről, kilátásairól, illetve a bevétel-kiadás struktúrájáról is képbe kerülnek a munkavállalók képviselői. Noha logikus volna a korábbi időszak eredményeit alapul venni az egyeztetéseken, jellemzően a makrogazdasági adatok – főképp az infláció – ismeretében határozzák meg a fizetésemelések tervezett mértékét. Kisgyörgy Sándor, az Étosz igazgatója szerint ennek ellenére munkajogi, vállalatgazdasági és tárgyalástechnikai ismeretek együttesen szükségesek ahhoz, hogy a szakszervezeti képviselők eséllyel induljanak, mondjuk egy bértárgyaláson. E feltétel nem mindig adott.

SOROK KÖZÖTT. Az eredményes tárgyalás mesterfogásai külső tanácsadóktól is megtanulhatók. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírósági Szolgálat szakemberei is gyakran segédkeznek az egyeztetéseken. Ily módon el lehet lesni a trükköket, fogásokat, amelyek megkönnyíthetik a konfliktusok megoldását. Következő lépésként pedig maguk az érintett „főtárgyalók” is elsajátíthatják azokat.

A mediációs eljárás és a tárgyalási technikák alkalmazása az érdekképviseleti vezetők vélekedése szerint hosszú távon eredményesebb, mint az agresszív, fenyegetőző hangnem. Utóbbival krízishelyzetben talán könnyebb – ám nem gyorsabb – megoldást kikényszeríteni a vállalatvezetőktől, de a feszült viszony ettől kezdve rányomja a bélyegét a hétköznapokra. Ezzel szemben a folyamatos kapcsolattartás, a szakszervezeti vélemény állandó figyelemmel kísérése bizalmat teremt.

Az egyeztetésekkel töltött órák, napok időigényesek, ám a befektetett energia krízishelyzetben többnyire megtérül, hiszen nagyobb valószínűséggel hajlik kompromisszumra az a dolgozói csoport, amely évek hosszú sora óta élvez beleszólást, kap betekintést a cég pénzügyi helyzetébe, gazdálkodásába. A munkavállalói érdekek állandó hangoztatása, képviselete egy idő után aztán beépül a vezetés gondolkodásmódjába is, ily módon szinte minden esetben kiszámítható a tervezett döntések hatása. Ráadásul a békés körülmények között, együtt kialakított kompromisszumot – akár mediátori közvetítéssel, akár anélkül jött az létre – a tapasztalatok szerint a felek sokkal nagyobb valószínűséggel betartják, mint egy válsághelyzetben tett ígéretet (Figyelő, 2005/36. szám).

Jóllehet egyre több a tárgyalni jól tudó munkavállaló, Kápolnási Krisztina szerint nekik sem árt egy, a szakszervezeti konfliktusok kezelésére szolgáló kurzus. Számukra, akik jó pár éve végezték el, ez elsősorban bátorságot adott: elhitette velük, hogy egyenrangú félként ülnek a tárgyalóasztalnál, és joguk van ellentmondani. A szituációs játékok közben pedig egy-két csendesebb kollégáról kiderült, hogy remek érvelő, így azóta többször szóhoz juthatott „élesben” is. Persze adódik a kérdés: vajon nem érheti-e hátrány a menedzsmenttel adott esetben határozottan fellépő munkatársakat? A szakszervezeti vezető szerint – cégüknél legalábbis – indokolatlan e félelem. „Az értelmes ellenkezésre, érvelésre odafigyelnek, és az még a szakmai munkában később jól jöhet” – véli.