Pénzügy

Feltérképezhetők a versenytársak?

admin
admin

2009. 05. 07. 14:24

A cégeknek csak a harmada benchmarkol, azaz figyeli a piac más szereplőinek a HR-gyakorlatát. Ugyanennyien vannak azok is, akik megvizsgálják, hogy az egyes folyamatok, munkaügyi intézkedések milyen hatással voltak a szervezetre. Pedig egyes HR-vezetők szerint a konkurencia jó ötleteinek a „lekoppintása” versenyelőnyhöz juttathatja a vállalatot.

Még mindig sok szervezetnél – a vállalatok háromnegyedénél – nincs HR-osztály, náluk általában az első számú vezető vagy a gazdasági igazgató foglalkozik a humán kérdésekkel is – derült ki a legfrissebb Országos HR Benchmark Felmérésből. A 2008-as év HR-trendjeit feltérképező kutatást egy konferencián mutatták be. Dara Péter, a DGS Global Research – a kutatást az Ernst&Younggal közösen készítő cég – ügyvezető igazgatója elmondta, hogy 651 szervezet adott választ. 40 százalékuk ötvennél kevesebb embert foglalkoztat, és alig a huszaduknál dolgoznak ötezernél többen.

A tehetségek megtartása a cél

A válaszadók több mint 80 százaléka szerint kevés a mesterszakmunkás, a szakképzett dolgozó, a technikus, és nagyon alacsony a mérnökök száma is – bár ez utóbbiaknak a válság miatt a tavalyinál már jóval kevesebb pozíciót kínálnak. A hiányszakmák között találjuk az értékesítőket és a nyelveket beszélő, elitegyetemen végzett gazdasági szakembereket. Érdekes módon azonban a telített pályák között is szerepel a gazdasági és a pénzügyi. Ennek Dara Péter szerint az az oka, hogy csak a legkiválóbbakra van szükségük a cégeknek, a többieknek nehéz az elhelyezkedés. A marketing-, a kommunikációs, a jogi és az adminisztrációs munkakörökre pályázók számára is telített az álláspiac.

A minőségi cserék időszakát éljük, most sokkal könnyebb elcsábítani a legjobb szakembereket, mint néhány évvel ezelőtt. A legkönnyebben a mérnököket, az értékesítőket és az informatikusokat „csaklizza el” a konkurencia. Például Nyugat-Dunántúlon a cégek alig tudják megtartani a jó vendéglátó-ipari szakembereket, akik inkább Ausztriában próbálnak szerencsét, a fizetés többszöröséért.

A tehetség- és karriermenedzsment mégsem része a vállalkozások HR-stratégiájának, nagyon kevesen alkalmazzák. A felmérés szerint nem az anyagi javak a legfontosabbak egy tehetséges embernél. Ha a kihívás és az erkölcsi megbecsülés hiányzik, akkor könnyen odébb állhat. A karrierlehetőség és az önmegvalósítás pedig csak ezek után következik.

Újságban már nem érdemes hirdetni?

A toborzási csatornák is változnak: egyre előrébb tör az internet, a válaszadók negyede kizárólag ezt használja. Utána az ismeretségen alapuló keresések következnek (20 százalék). A nyomtatott sajtót már csak az egyötödük tartja jó csatornának a potenciális jelöltek megszólítására, külső szolgáltatókat, fejvadászokat pedig még ennél is kevesebben vesznek igénybe.

Egy érdekes eredményre is felhívta a figyelmet a DGS Global Research ügyvezetője: a cégek kétharmada nem tesz különbséget a munkavállalók toborzásában, ugyanúgy keresi a felső vezetőt, mint a szakmunkást. A grafológiát, pszichológiai teszteket vagy épp az Assessment Centert alig használják a kiválasztás során.

Megmondták, hogy nem emelnek

Azok a vállalatok, amelyek még október – azaz a válság begyűrűzése – előtt töltötték ki a kérdőívet, azt nyilatkozták, hogy a teljesítmény és az infláció figyelembevételével fejlesztik a béreket. A válság miatt viszont a legtöbb vállalat felülbírálta az előzetes terveit, és nem ad az idén béremelést.

Ám ezt valahogy meg is kell mondani a dolgozóknak. A DGS Global Research és a Nexon által szervezett konferencián felszólaló HR-esek közül többen is az őszinte kommunikációt említették: ki kell állni az emberek elé, és elmondani nekik, hogy mit várhatnak. „Akár jó, akár rossz hírt közlünk az alkalmazottakkal, fontos, hogy őszinték legyünk, hiszen a bizonytalanság a legrosszabb” – mondta Nagy Annamária, a Mars Magyarország HR-igazgatója. A Caterpillar és a Bosch HR-ese is a párbeszédet emelte ki, szerintük, ha adnak a dolgozók véleményére, az motiválja, lojálisabbá teszi őket.

Recesszióban a motiváció is nehezebb. Kriza András, az AVIS HR-vezetője szerint ki kell választani azokat a tehetséges embereket, akiket érdemes megtartani, és velük kiemelten kell foglalkozni – a többiek pedig akár el is hagyhatják a vállalatot. Bessenyei Zsolt, a Szilánk Cégcsoport HR-igazgatója felhívta a figyelmet: a dolgozók a válság miatt úgysem mernek felmondani a cégnél, a tűréshatáruk kitolódik, így könnyebben rábólintanak például akár még az alapbérük csökkentésére is.

A legjobb praktikák tárháza

A benchmarking szerepe is felértékelődött, a vállalatok egyre inkább szeretnék megtudni, hogy mások milyen HR-eszközöket használnak, mit tesznek a válság ellen. Ha a HR képes üzleti szemléletmódot felvenni, ismeri a szervezeten belüli és a gazdasági összefüggéseket, akkor partnerként léphet fel a vezetést támogatva. Ehhez szükséges a megfelelő felkészültség, a korszerű gondolkodásmód is s a legfejlettebb, legújabb HR-technikák, illetve az összehasonlítható adatok, statisztikák ismerete.

Nem minden HR-es ért egyet azzal, hogy a konkurencia elleni harcra kell használni a benchmarkot. A Bácsvíz elnök-vezérigazgatója, Kurdi Viktor szerint az, ha a vízügyi vállalatok „összedugják a fejüket”, és közösen próbálnak megoldást találni a piac kihívásaira, mindegyiküknek jó. Éppen ezért szerveztek benchmarking klubot a nagyobb vízműveknek.

A Richter és a Sanofi-Aventis is megosztja egymással a HR-technikákat, például a gyógyszeripari cégek egységesítették a munkakörök besorolását, hogy többek között a bérfelmérések esetén összehasonlíthatóak legyenek az adataik. A TVK HR-vezetője, Pénzes Tamás viszont bevallotta: ők szívesen „elcsaklizzák” mások jó gondolatait. Ám szerinte ez csak akkor működik, ha minden szervezet a saját képére formálja az ötleteket.

vissza a címlapra

Legfrissebb videó mutasd mind

Apa lesz Tabáni István

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.