Ha a komplex és kihívó feladatokat a hagyományos funkcionális struktúrákban próbáljuk megoldani, akkor ez feltétlenül gondokat okoz, amelyek nemkívánatos következményekkel járó öndinamikát gerjesztenek:
– Tevékenységi fókusz hiánya.
– Minőségi romlás
– Pontatlan illetékességek és kompetenciák.
– Információs és kommunikációs problémák.
– Hosszabb átfutási idők.
– Demotivációs tendenciák.
– Kiégési szindróma stb.
Az új szervezeti kezdeményezések azon felfogáson alapulnak, hogy a szervezeti felépítés (szervezés) leglényegesebb feladata a munkafolyamatok optimális támogatása. A vállalatot többé nem „épületnek”, hanem „folyónak” tekintjük. A funkciókban való gondolkodás folyamatokban való gondolkodássá változik. A horizontális szervezésben (folyamatszervezés) az előtérben már nem az osztályok, beosztások és részfeladataik állnak, hanem olyan teamek és személyek, akik az egész folyamatért felelősek (process owner), és a kapcsolódási pontok (interfészek) áthidalásával foglalkoznak.
A következő elvek talán a leglényegesebbek:
1. A szervezeti felépítés irányuljon a folyamatok, és ne a hierarchia támogatására.
2. Egyszerűbb hierarchia a hierarchikus szabályozás csökkentésével.
3. Folyamatorientált felelősség- és kompetenciaterületek hozzárendelése a funkcionális elvek helyett.
4. A piaci követelményekből vezessük le a teljesítménycélok megfogalmazását.
5. Egyének helyett teamek legyenek az elsődleges vállalati szervezeti forma alkotóelemei.
6. A munkatársak átfogó és személyre szabott informálása.
7. Intenzív beszállítói és ügyfél-orientáció alakuljon ki az egész vállalaton belül.
Az, hogy a vállalatoknak meg kell tanulniuk a tudás jobb menedzselését, már ismert dolog. Az azonban, hogy ezzel a tudással üzletileg, technikailag és humánusan kell gazdálkodni, még általánossá kell, hogy váljon. A tudásmenedzsmentnek az a célja, hogy aktiválja a vállalatnál lévő megosztott, elrejtett tudást. Így gyorsabban és rugalmasabban lehet reagálni a piaci igényekre és a konkurencia lépéseire. A stratégiai tervezés is hatékonyabbá válik. Mindenekelőtt jobb minőséget éthetünk el, és ezzel együtt ösztönözzük az innovációs készséget is.
Sok vállalat jelentős versenyelőnytől esik el, mert nem ismeri és alkalmazza kellőképpen munkatársai tudását. A „tudáserőforrás” 60-tól 100 százalékig járul hozzá a vállalat értékteremtéséhez, gondolja a vezetők 78 százaléka.
A tudásmenedzsment nyolc alkotóeleme.(Forrás: Farkas Ferenc: Változásmenedzsment 2004.)
Pontos megfigyeléssel megállapítható, hogy a vállalat munkatársai releváns tudásának mintegy 50 százalékát használja. Ez azt jelenti, hogy a munkatársak jelentős többségét a vállalaton belül rossz helyen foglalkoztatják. Más helyeken sokkal jobban lehetne alkalmazni őket, ahol esetleg a vállalat számára szükséges tudásuk 70 százalékát meg tudnák valósítani. Fontos tehát a tudásmenedzsment alkotóelemeinek ismeretében elgondolkodni azon, hogy mit csinálunk a munkatárs szakmai és szociális erőforrásaival.
