Egyelőre csak új vezető érkezésénél alkalmazzák az asszimilációs tréninget a cégek, hogy beilleszkedését megkönnyítsék. Természetesen a gyors beilleszkedés elősegítése mellett más érdek is munkál: ha a jövőben együtt dolgozó munkatársak megismerik egymást, már az új ember érkezésének első napján elindulhat a munka. Nem kell időt, energiát és ezáltal pénzt vesztegetni az összecsiszolódásra, nem beszélve arról, hogy így sokkal könnyebben elkerülhetők a konfliktusok. 
Ami a kiválasztásból kimaradt
„Az asszimilációs tréningeken a vállalati kultúrát ismerheti meg az újonnan érkező – foglalja össze az asszimilációs tréningek lényegét Juhos Andrea, a Drake Beam Morin karriertanácsadója. – Arról tud meg ugyanis a kiválasztás alatt a legkevesebbet. Nem ismeri sem a főnöke, sem a vele azonos szinten levő alkalmazottak elvárásait, sőt a beosztottaiét sem.”
Enélkül pedig nehéz elkezdeni a munkát. A legfontosabb, hogy a beosztottak és az azonos szinten levő vezetők is megismerjék az új munkatársat, és mindez fordítva is megtörténhessen. Természetesen nem csak egy beszélgetős klubdélelőttöt jelentenek az asszimilációs tréningek, a közeljövőben elvégzendő feladatokat és a régi alkalmazottak részéről szükséges segítséget is számba veszik a résztvevők. „A lényeg, hogy minden kérdés, probléma az asztalra kerüljön, ami egy csoport sikerét meghatározza” – mondja Juhos Andrea. Pár óra alatt megtörténik minden, amihez a munkahelyen esetleg több hétre lenne szükség.
Idegenkedünk a nyíltságtól?
Bár az asszimilációs tréningeken lelkesek a résztvevők, örülnek, és igyekeznek kihasználni az ismerkedési lehetőségeket, mégsem jellemző rájuk a nyíltság. Ezért van szükség a tanácsadókra, akik könnyítik és terelgetik a folyamatot. A közös munka szempontjából például nagyon fontos, hogy ne csak szakmai szempontból ismerjék meg a jövevényt, mert a csapatba való beilleszkedésben a magánjellegű információk segítenek a legtöbbet. Ez a fajta nyíltság azonban még idegen a magyar munkavállalóktól.
Az asszimilációs tréning elején a leendő munkatárs nincs jelen. Beosztottai és vezetőtársai egy tanácsadó segítségével beszélik meg és írják össze, mit is tudnak róla. Szakmai és magánjellegű információk is a táblára kerülnek. „Az a tapasztalatunk, hogy a résztvevő munkatársak általában jól tájékozottak, elég sokat tudnak az új emberről. Hogy honnan jött, milyen munkakört töltött be legutoljára, milyen karrier áll mögötte, általában már nem titok – mondja Juhos Andrea. – Ez annak is köszönhető, hogy általában csak vezető pozícióba felvett munkavállalóknál vesznek igénybe ilyen tréninget a cégek.”
Ezután felírják azokat a kérdéseket, amelyekre választ szeretnének kapni. Ezek leggyakrabban szakmai témájúak: miért vált munakhelyet, mit tart a legnagyobb sikerének. A magánszférát kerülik a magyar munkavállalók, pedig máshol – például az Egyesült Államokban erre is kíváncsiak az emberek. A magyar mentalitásnak inkább az „amit akar, úgyis elmond” elv fele meg.
Csoportkohézió: a kellemes plusz
Bár az asszimilációs tréningnek nem ez a céljuk, de mindig pozitív csoportdinamikai folyamatokat eredményeznek. A résztvevő 8-10 személy (beosztottak és vezetők) még jobban összerázódik és megismeri egymást. Az asszimilációs tréningen történteket a tanácsadók lejegyzik, és elküldik mindenkinek, hogy még erősebb és tartósabb legyen a csoportdinamikai hatás.
Miután a táblára minden felkerült, amit a jövevényről tudnak a régi alkalmazottak, megjelenik ő maga is, szembesül az összeírottakkal. „Bár ez így talán kegyetlenül hangzik, a valóságban az emberek szeretik látni, amikor valaki a múltjával, illetve azzal szembesül, hogy a többiek mit tudnak róla, milyen híre van.”
Az új vezetők sem negatívan élik meg ezt a folyamatot. Természetesnek veszik, hogy nem mindent tudhatnak róluk más cégek munkatársai. Tisztázzák többek között, ha téves információ került fel a táblára. Ugyanígy a kényes pontokat. Így elkerülhetőek a későbbi pletykák, hogy például miért váltott valaki korábban túl gyakran munkahelyet.
Az első munkanapon kialakuló hatékony együttműködés megteremtésében az utolsó rész játssza a legnagyobb szerepet. A résztvevők megbeszélik, hogy melyek a következő hetekben elvégzendő legfontosabb feladatok, illetve azt, hogy ezek milyen nehézségekkel járhatnak. Ezalatt kiderül az is, hogy miben tudnak segíteni a régiek az újnak.
