A tanácskozást a DGS Global Research a legújabb kutatásának apropóján szervezte: most a vállalatok válságkezelési stratégiáira kérdeznek rá. A cél a jó ötletek, HR-eszközök közkinccsé tétele, a résztvevők az összefogás szerepét hangsúlyozták a válságkezelési konferencián. Ám a vállalatok vezetőiben az is felmerült, hogy a válság a legjobb táptalaj arra, hogy a konkurencia legyűrésével növekedjenek, versenyelőnyt érjenek el.
Felkészületlenül érte a cégeket
Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezetője ismertette a karácsonykor elkezdett, és még folyamatban lévő felmérést. Kiderült, hogy a cégeknek csak a 23 százaléka rendelkezik vészforgatókönyvvel, és sokan az állami beavatkozást várják. A legtöbben – a kérdőívet kitöltők több mint fele – a létszámleépítést tartják a legjobb megoldásnak, ha válságkezelésről van szó.
Az atipikus foglalkoztatási formák még mindig nem örvendenek nagy népszerűségnek. A válaszadók 57 százaléka már foglalkoztat részmunkaidős dolgozókat, de az ehhez kapcsolódó úgynevezett munkakörmegosztást (vagyis amikor egy nyolcórás állást két ugyanolyan végzettségű, képességű szakember tölt be, akik felváltva dolgoznak) csak a harmaduk alkalmazza. Sok olyan munkaadó van, amelyik határozott idejű szerződést köt a dolgozóival (44 százalék). A távmunka és a csökkentett munkaidő a két „legmostohábban” kezelt atipikus forma: 27 és 12 százalék felelte azt, hogy jelenleg is dolgoznak így embereik.
A Hewitt is felméréssel érkezett a konferenciára. Balázs György, a magyarországi tanácsadási üzletágvezető elmondta: a megkérdezett 452 európai vállalatnál a leépítéssel és a létszámstoppal válaszolnak leggyakrabban a válságra. A cégek 69 és 63 százaléka nyilatkozott úgy, hogy szerintük ez a két legjobb megoldás.
A vezetők fizetésének a csökkentését csak a válaszadók tizede tartotta fontosnak, ám kiderült: senki nem tervez teljes körű, minden dolgozóra kiterjedő bérleszállítást. (Mint arról már a FigyelőNet is írt: az Egyesült Államokban épp a napokban döntött úgy az elnök, hogy a válság miatt maximalizálja a menedzserek fizetését.) A HR-költségeken viszont a 97 százalékuk spórolna, és a legjobb megoldásnak a tréningek visszamondását tartják. A felső vezetőknek kell élen járni a takarékoskodásban – például nem mennek háromnapos szafarira csapatépítés okán, amikor minden fórumon a válságról beszélnek –, hiszen ezzel elveszítik a hitelességüket az alkalmazottak szemében.
A kommunikáció a lényeg?
Ha a vezetőség eltitkolja, hogy a válság miatt problémák vannak a cégnél, az Balázs György szerint elhibázott lépés. Az indokolatlan költségcsökkentés, a körülmények tagadása gyengíti a cégen belüli összetartást, így nehezebben élhetik túl a nehéz időszakot. Szerinte a bizalom megtartását segítheti a kommunikáció. Ezzel Kulcsár Tibor, a Kulcs-Soft elnök-vezérigazgatója vitába szállt. „A dolgozóknak semmi közük ahhoz, hogy válság van, ezért nem is kell erről beszélni velük. A vezető dolga, hogy megoldja a kialakult helyzetet” – vallja.
Minden munkavállalóval a „saját nyelvén” kell beszélni. Fürjész Beáta, a Karrier Hungária ügyvezető igazgatója outplacement („gondoskodó elbocsátás”) tanácsadást tartott egy, a fizikai munkásokat éppen leépítő üzemben. „Nem kiskosztümben mentem, nem vittem el az embereket egy flancos irodába, hanem a gyárban felálltam egy láda tetejére, és úgy beszéltem hozzájuk. Elfogadtak, meghallgattak, így könnyebben segíthettem nekik.”
Jellemválságot is szül a recesszió
Veres Rita, a Hewitt regionális üzletágvezetője elmondta, hogy a válság lélekben is megváltoztathatja a dolgozókat. A nehéz gazdasági helyzetben eljön az „önzés ideje”, mindenki a saját és a családja érdekeit helyezi előtérbe, a motivációja csökken, hiszen elveszíti a lojalitását a céggel szemben, és biztonságosabb állás felé kacsingat. A változás ezzel ellentétes is lehet: a munkahelyhez való ragaszkodás erősödik meg, ám ebben az esetben a kétségbeesés és a munkanélküliségtől való félelem öli meg a kreativitást.
A szállítmányozással foglalkozó Höldmayr ügyvezető igazgatója szerint fontos, hogy hogyan viszonyul egy vezető a tőle függő emberekhez. Iván György kijelentette: a szavak mellett a viselkedés is rendkívül fontos. Példaként említette, hogy amióta begyűrűzött a válság, ő nem hord fekete öltönyt, hogy ezzel is jelezze töretlen optimizmusát a dolgozók felé.
—-Ötletek: mit tehet a vezető és a HR-es recesszióban?—-
A válságstratégiát nem válság idején kell megalkotni, hiszen egy házra sem akkor kötünk biztosítást, amikor már ég. Kiss Pál István, a Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola (BKF) vezérigazgatója szerint akkor kell felkészülni az esetleges krízishelyzetekre, amikor relatíve jól megy egy cég – hiszen nagyon nehéz tiszta fejjel döntést hozni, ha már itt a baj.
A létszámleépítéshez az outplacement tanácsadót a jelen lévő vállalatok közül sokan nem engedhetik meg maguknak, ugyanis elég magas az ilyen szakember díja. A Kaba-Elzett HR-igazgatója, Náhlik Alpár ecsetelte, hogy ők a munkaügyi központok égisze alatt működő csoportos leépítésben segítő tanácsadókat vették igénybe. Emellett a környékbeli cégek és munkaerő-kölcsönzők megkeresésével egy házi állásbörzét rendeztek, ahol elég sok dolgozójuk talált új munkahelyet.
Ha egy cégnél létszámot kell csökkenteni, akkor a megmaradó dolgozókra hárulnak azok a feladatok is, amelyet korábban külön szakemberek végeztek. Meg kell találni azokat az embereket, akik alkalmasak a megnövekedő munka elvégzésére, ám néha külön képzéseket kell nekik tartani. Az Unicredit Leasing például a külső trénerektől és fejvadászoktól válik meg, és az átcsoportosított alkalmazottakból lesznek a belső tanácsadóik – mondta Molnár Csaba HR-vezető.
Az állásidőt tömbösíthetik is
A négy nap munka, egy nap képzés módszert alkalmazza a Rába. A Malévnál a csökkentett munkaidőt speciálisabban oldják meg: két hetet dolgoznak a pilóták és a légi utaskísérők, és a fennmaradó idő egy részében vesznek részt továbbképzéseken. A légitársaság néhány éve már átélt egy válságot, akkor 250 embertől kellett megválniuk. Király József HR-igazgató szerint akkor ötvennél is kevesebb dolgozó távozott rendes felmondással, a többiek nagy része korengedményesen ment nyugdíjba. A Magyar Televíziónál is meghirdettek egy ehhez hasonló nyugdíjprogramot, így sikerült megúszniuk egy csoportos leépítést – tudtuk meg Móriczné Zvornik Csilla humánerőforrás- és KEM-igazgatótól.
Finnországban, amikor a válság szele megcsapta a cégeket, a legtöbben nem vártak az állam beavatkozására, azonnal lecsökkentették a munkaidőt, és elindítottak olyan képzéseket, amelyekre korábban nem volt idő. Pályázni sem kell náluk, valamilyen szinten még jól is jött nekik a visszaesés, hiszen a dolgozók tudástőkéjét tudták növelni – mesélte Roóz József, a Budapesti Gazdasági Főiskola rektora. „Lassan minden szektor nyakig ül a válságban, és nagyon félek attól, hogy nálunk állami támogatással olyan képzéseket fognak tartani a cégeknél, amelyek nem segítenek kilábalni a recesszióból” – tette hozzá.
Már lehet pályázni
A GKI egy felmérést készített, melyből kiderült, hogy a vállalatok finanszírozási kedvezmény, hitelgarancia vagy kamattámogatás formájában képzelnék el az állami beavatkozást. Emellett a munkabért terhelő adók és járulékok csökkentését és pénzbeli támogatást igényelnének az atipikus foglalkoztatási formák bevezetésére. Ezek közül néhányat „megfogadtak” a döntéshozók, kilenc pályázatot írtak ki.
Márciusig lehet jelentkezni a kormány munkahelymegőrző és foglalkoztatásbővítést elősegítő pályázataira. Székely Judit, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium szakállamtitkára elmondta, hogy az állami segítségnyújtás feltétele a vállalkozások aktív részvétele, hozzájárulása a helyzetének stabilizálásához. Az alapvető céljuk a szervezetek működésének fenntartása, a munkahelyek megőrzése, de nem minden áron. Ha már reménytelen a helyzet, akkor az egyén támogatása következik.
