A 2007-es évben is elkészítette a DGS Global Research az Országos HR Benchmark Felmérést. A kérdőívet 271 vállalat töltötte ki, a válaszadó cégek tevékenységi köre a gazdaság teljes egészét lefedi. Többségük a kevesebb mint 50 főnek munkát adó kisvállalkozások közül került ki.
Szinte az összes megkérdezettnél dolgoznak diplomások, a férfiak és a nők aránya kiegyenlített (117-114 fő). Felsőfokú szakképzettséggel rendelkező munkavállalót a cégek kétharmada, érettségizetteket pedig a 81 százalékuk foglalkoztat. Szakmunkás végzettségű alkalmazottja (188 férfi és 843 nő) a vállalatok felének van, azon munkaadók aránya pedig, amelyek általános iskolát végzetteket is dolgoztat, 37 százalék.
Nem mindenhol van HR-szervezet
A felmérés a emberi erőforrás gazdálkodás helyzetét kívánja bemutatni, ezért meglepő, hogy a válaszadók kétharmadánál van csak valamiféle HR-szervezet. A tanulmány szerint a magyarázat az lehet, hogy a cégek jelentős része a kisvállalkozások közül kerül ki, ezért önálló szervezetük nincs a ennek a tevékenységnek az elvégzésére, hanem ez vagy az ügyvezetés, vagy a gazdasági részleg feladata.
A teljes szervezeti létszámhoz képest a HR-esek aránya átlagosan 5 százalék. Toborzással és kiválasztással az emberi erőforrás gazdálkodásra fordított összes idő 20 százalékában foglalkoznak, belső szabályzatok készítésére idejük 11 százaléka, szervezetfejlesztésre pedig közel 10 százaléka jut. A munkavállalók fejlesztése, oktatása, a karriermenedzsment és az utánpótlás-nevelés napjuknak 11 százalékát teszi ki átlagosan, a teljesítménymenedzsment viszont még a 8 százalékot sem éri el.
Kiválasztás, fejlesztés és értékelés
A megkérdezettek háromnegyede alkalmaz kiválasztási eljárást. A toborzási csatornák vizsgálata meglepő eredményt hozott: a cégek 66 százaléka az inteneten keresi a leendő dolgozókat. Ezt követi – 3 százalékkal lemaradva – az ismeretségen keresztül történő munkáskeresés. Ennek az az oka, hogy az ismerős által ajánlott munkaerőben a vállalatvezetés jobban megbízik, mint abban, aki most jött be az utcáról. A hátránya azonban, hogy belterjességet okozhat.
A munkavállalók tudatos fejlesztését a válaszadók cégek közül csupán 123-nál végeznek. Ez általában e-learning, csapatépítés, vezetőképzés, szakmai továbbképzés, nyelv- és informatikai oktatás, workshop vagy akár készségfejlesztés. A részvevők jelentős részénél nincs karriermenedzsment és a válaszadók fele nem is tervezi a bevezetését. A felmérés készítői így arra a következtetésre jutottak, hogy a cégek nem tartják fontosnak az utánpótlás kinevelését.
A teljesítményértékelés a válaszadók 65 százalékánál ma is működik, 15 százalékuk a közeljövőben tervezi a bevezetését. Több módszert is használnak a vállalatok: gyakori a beszélgetés, a kérdőíves felmérés, önértékelés és vezetői értékelés összevetése.
Az ember, mint erőforrás nem versenyelőny?
A válaszadók 55 százaléka alakított ki HR-stratégiát, több mint egynegyedük épp most tervezi a bevezetését, viszont csaknem 20 százalékuk még csak nem is gondol rá. Az elemzés szerint ez azt mutatja, hogy a vállalatok ötöde még mindig nem tartja stratégiailag fontosnak, azaz versenyelőnynek a munkaerő-gazdálkodást.
A munkakör-értékelés bevezetése sok vállalatnál akadályokba ütközött, legtöbbször az érdekképviseletek tiltakoztak ellene. A munkaköri struktúra átláthatósága és a besorolási rendszer kialakítása – például a nyilvánosság és a kiszámíthatóság – viszont a nagyobb cégeknél versenyelőnyt eredményezhet. A felmérésben részt vevők több mint kétharmada már alkalmaz munkakör-értékelést.
Sok a jogász, kevés a mester-szakmunkás
A létszámtervezésre is rákérdező felmérésből kiderült: a válaszadók több mint 80 százaléka érzi úgy, hogy a munkaerőpiac nem tud elegendő dolgozót biztosítani számára. A legnagyobb hiány a magasan kvalifikált szakmunkásokból, mesterekből van, ám még mindig nagyon alacsony a mérnökök száma is. A hiányszakmák között találjuk az értékesítőket, a számítógépes vagy minőségbiztosítási szakembereket, valamint a karbantartókat. A jogi és gazdasági területen, valamint a marketing és az adminisztrációs munkaköröket betöltők számára telített az álláspiac.
Azokban a munkakörökben, ahol élesebb a harc a munkavállaló megszerzéséért, beindult a munkaerő-csábítás. Ez kiváló lehetőséget jelent a HR-szolgáltató és a közvetítő cégeknek. A legnehezebben megtartható alkalmazottak között a hiányszakmák képviselői mellett az eladókat, a gazdasági és informatikai szakembereket sorolták fel a cégek.
Kíméletes elbocsátosok
A válaszadók csaknem egyharmadánál volt már csoportos létszámleépítés. Legtöbben megpróbálták „puha” módszerrel – azaz korengedményes nyugdíjazással, közös megegyezéssel – megoldani. Az elbocsátottakról való gondoskodás során a volt munkáltató segíthet a munkanélkülieknek vállalkozóvá válni, pszichológiai tanácsadást, karriertréninget vagy átképzést szervezhet. Ez azonban még a szervezetek kis hányadára jellemző igazán, a legtöbben (45 százalék) megelégszenek a törvény által előírt anyagi juttatással, végkielégítéssel.
—-A cégek kétharmada évente emeli a bért—-
A cégek 93 százalékánál kalkulálnak alapbért. Csaknem egyharmaduk időalapú bérezéssel adja a fizetést, a cégek fele a teljesítménybérezést választotta. A szolgálati idő alapján a közszolgálatban dolgozókat fizetik. A vegyes bérezést a válaszadók 24 százaléka alkalmazza.
Évente legalább egyszer emeli a bért a résztvevők kétharmada, több mint 96 százalékuk az összes munkavállalóét. Van olyan vállalkozás, amely csak a vezetők fizetését emeli, néhány viszont csak a munkatársakét. A válaszadók alig 3 százaléka emel kétszer bért egy év alatt. 36 százalék az inflációt is figyelembe veszi ilyenkor. A szervezet teljesítménye alapján 42 százaléknál emelik a fizetést, 17 százalékuknál a kisebb egységek munkája a mérvadó. A legigazságosabb megoldásnak a felmérés az egyéni teljesítmény alapján történő emelést tekinti, ez a cégek felére jellemző.
A bérfejlesztés a munkaerő megtartásának egyik fő eszköze, mégis csak a vállalatok 28 százaléka vallotta be ezt. A bért a felmérés szerint 2006-ban átlagosan 6,8 százalékkal, 2007-ben azonban 6,4 százalékkal emelték csupán.
A bér a válaszadók 53 százalékánál a munkakör piaci értékéhez igazodik, de 55 százalékuknál a dolgozó szervezeten belüli helyétől is függ. Nagyságát az életkor alapján csak a cégek 13 százaléka határozza meg, ám mértékét csaknem kétharmaduknál befolyásolja a szervezetnél töltött idő, 43 százalékuknál pedig a szakmai tapasztalat is.
Cafetéria – a legmodernebb HR-módszer
A béren kívüli juttatások között szerepel a tizenharmadik (37 százalék) és a tizennegyedik havi fizetés (6 százalék). A válaszadóknak csaknem a felére jellemző a jutalmazás és a prémium. A nyereségrészesedés csak 16 százalékuknál jelent béren kívüli juttatást, részvényeket pedig szinte kizárólag a vezetők kapnak.
Az étkezési utalványt csaknem a cégek mindegyike ad a dolgozóinak, és a mobiltelefon-használat is nagyon elterjedt (82 százalék). Céges autót átlagosan a cégek 59 százalékánál adnak, jellemzően, csaknem 80 százalékuknál kizárólag a vezetőknek. Ugyanez vonatkozik a notebookra is, a cégek 60 százalékánál főleg a vezetők kiváltsága. A munkába járás megtérítése jogszabályban rögzített mégis a válaszadók 25 százaléka egyáltalán nem „fizet bele” az alkalmazottak bérletébe, 38 százalékuk pedig a saját autó használatának költségébe sem.
A „gondoskodó vállalat”-image növelésére olyan juttatásokat kapnak az alkalmazottak, mint magánnyugdíj-pénztári tagság (29 százalék), egészségpénztári kiegészítés, sportolási lehetőség (33 százalék) vagy életbiztosítás (17 százalék). Pluszszabadság kiadása nem jellemző a válaszadókra, viszont 48 százalékuk üdülési csekkel, kedvezményes nyaralással vagy üdülési pénzzel támogatja a dolgozóit.
