Nem kell minden csip-csup ügy – például lakcímváltozás – miatt az emberi erőforrás (human resource – HR) osztályra rohangálniuk az alkalmazottaknak a jövő vállalatánál. Sőt, olyan nagy horderejű kérdéseket is maguk intézhetnek, mint saját karrierjük menedzselése, mégpedig oly módon, hogy néhányszor klikkelnek a számítógép egerével. Ha ugyanis a HR rendszereket leképezik a belső vállalati számítógépes hálózatra, akkor az eHR-nek nevezett rendszerben a munkavállalók önállóan alakíthatják azokat a folyamatokat, amelyeknek eddig a HR osztály volt az egyetlen ismerője és “birtokosa”.
FÉLRE A PAPÍRMUNKÁVAL. A HR tevékenység manapság kezd kettéválni egy operatív és egy tudásintenzív részre. Annak érdekében, hogy a szakemberek az utóbbira tudjanak koncentrálni, meg kell szabadulniuk az előbbitől. Ezzel párhuzamosan a HR területének egyre nagyobb kihívásoknak kell megfelelnie, mind a költségeket, mind a minőséget tekintve. Ilyen aktuális kihívás a tehetséghiány: a HR-re nagy nyomás nehezedik a legjobb koponyák megszerzése, fejlesztése és megtartása területén. Az eHR válasza erre a problémára a tömeges testre szabás: megvan az a képessége, hogy az egymástól mégoly különböző alkalmazottak egyéni igényeinek megfelelő szolgáltatásokat tudjon nyújtani. “Az ismétlődő rutinfeladatok amellett, hogy nem hordoznak nagy hozzáadott értéket, nagyon költségesek, sok hibalehetőséggel járnak, lassúak, s ami a legrosszabb: mindez az alkalmazotti elégedetlenség forrásává válhat” – összegzi a helyzetet Szelecki Zsolt, a Hewitt Inside konzultáns cég vezetője.
Az eHR egy-két éve Amerikában alakult ki, Európában most bontogatja szárnyait, s ebben a tekintetben lépést tartunk a kontinenssel. Az internetes HR segítségével az alkalmazott előtt olyan portál jelenik meg a monitoron, amely a rá vonatkozó összes információt tartalmazza, a kompenzációs csomagjától egészen a karrierjére vonatkozó adatokig. Fontos természetesen a rendszer biztonságos kialakítása, azaz illetéktelenek számára tiltani kell a hozzáférést. Az alkalmazott azonban szabadon barangolhat és választhat a lehetőségek között: beírhatja új bankszámlaszámát vagy rugalmas juttatási rendszer esetén (Figyelő, 2000/4. szám) az adott kereten belül saját igényei szerint változtathatja juttatásainak összetételét. A portál a jobb tájékozódást is segíti: lehet, hogy a vállalat fizet lakástámogatást, s ezt valamikor régen közzé is tették, csak éppen már senki sem emlékszik rá. Ez a web-alapú önkiszolgálás a szakemberek szerint növeli a dolgozói elkötelezettséget azáltal, hogy az egyén közvetlen hatással lehet munkakörülményeire. Emellett a cégnek időt és pénzt takarít meg.
NAGY BERUHÁZÁS. Megtakarítást azonban csak működő rendszer hoz, ennek kialakítása viszont drága. Saját szisztéma fejlesztése becslések szerint 10 millió forinttól kezdődik, de elérheti a 100 milliós nagyságrendet is. Szelecki Zsolt szerint 5-10 ezer fő felett éri meg saját rendszert kialakítani, Magyarországon pedig elég kevés cég haladja meg ezt a bűvös határt. Ez azonban korántsem jelenti azt, hogy a kisebb vállalkozásoknak le kellene mondaniuk erről az eszközről, számukra nyitva áll az outsourcing lehetősége: olyan szolgáltatókra kell hagyatkozniuk, amelyek rendelkeznek megfelelően testre szabható rendszerrel.
