Mindenki ébredt már úgy, hogy bármihez inkább lenne kedve, mint bemenni a munkahelyére. De hát kell a fizetés. Ha csak egy-két nyűgös napról van szó, amiket csak túl kell élni, aztán helyreáll az ember kedélyállapota, akkor nincs semmi gond. Ha azonban állandósul az lehangoltság, nincs mese, lépni kell. De vajon meddig halogathatja az ember büntetlenül a döntést?
Először azt érdemes tisztába tenni, hogy az ember karrier-, vagy munkahelyváltásra vágyik. Ehhez át kell látni a motivációkat: a főnökömből van elegem, a feladataimat unom, a munkakörülményeket nem tudom már elviselni, feljebb szeretnék lépni a ranglétrán, vagy épp ellenkezőleg, túl megterhelő már a vállamon nyugvó felelősség – mondja Kisházy Gergely, igazságügyi munka- és szervezetpszichológus.
A szakember szerint ideális esetben egy karrierváltás a cégen belül is működhet. A jól szervezett vállalatok úgy vannak berendezkedve, hogy támogatják a dolgozóik fejlődését, különböző karrier utakat kínálnak nekik, ezzel biztosítják, hogy a jó embereik ne hagyják el őket. A magyar munkakultúrában nem megszokott, de létezik a fél-egyéves alkotói szabadság intézménye, ami kreatív kiteljesedést segíti. Ennek is az az értelme, hogy ugyanahhoz a céghez menjek majd vissza dolgozni, és ne másikat keressek idő közben.
A jól működő HR-osztály nemcsak a karrierépítést, de a munkahelyváltást is támogatja, ha munkavállaló elégedettsége, vagy elköteleződése, már kritikusan alacsony szinten van, mert így a legjobb a szervezetnek és az egyénnek is.
Az ember a munkahelyén időről-időre egy, a gyászfolyamatéhoz hasonló változásgörbét él át, például amikor vezető-, vagy irányváltás történik a szervezetben. Először ellenáll, duzzog, magában káromkodik, nem hajlandó semmiféle azonosulásra. Aztán egyfajta apátia következik, amikor nem szeret bejárni, kedvetlenül csinálja a dolgát. Innen már csak fölfelé vezet az út, elfogadja, hogy ez a szervezet így működik, végül beáll a sorba, azonosul a célokkal és teljesíteni akar.
Ha a fenti reakciókat nem egy konkrét változás váltja ki, hanem mondjuk a folyamatos sikertelenség, vagy az el nem ismertség érzése, akkor érdemes azon elgondolkodni, hogy vajon a megfelelő helyen vagyunk-e. Például ha azt vesszük észre magunkon, hogy szótlanná, kedvetlenné válunk, komoly dolgon viccelődünk, vagy beindul a vezetővel egyfajta rivalizálás. Fontos tünet, ha elkezdünk kifogásokat keresni, vagy másokat vádolni: azért csinálom ezt, mert a Józsi is így csinálja. Ilyenkor kell magunknak feltennünk a kérdést, hogy miért is léptünk be a munkahelyünkre, és miért vagyunk ott.
Nem elég erős motiváció, ha csak azért, mert jól fizetnek, vagy közel van a lakhelyünkhöz, vagy mert vonzók a kollégák. Ennél sokkal többre van szükség ahhoz, hogy egy ember hosszútávon eredményesen tudjon működni egy szervezetben. Ahhoz azt a bizonyos munkát vagy iparágat kell szeretnie, meg kell kapnia a szükséges elismerést, a megfelelő stílusban vezetőt, a lehetőséget a fejlődésre, az előrelépésre. Ha ezek a motivátorok nem, vagy már nem megfelelően működnek, akkor érdemes váltani. Ahogy egy ellaposodott párkapcsolatban, a munkaviszonyban sem érdemes túl sokáig halogatni az elválást. Minél tovább húzzuk az időt, annál biztosabb, hogy csúnya lesz a vége.
A magyar munkavállalók közmondásosan rugalmatlanok. Sokan vannak még a munkaerőpiacon azok, akik abban szocializálódtak, hogy az ember, ha mindent jól csinál, ugyanarról a munkahelyről megy nyugdíjba, ahol dolgozni kezdett. Ők nyilván csalódtak, hogy a rendszerváltás után ez megváltozott, de ma már az olyan állami nagyvállalatoknál sem szexi a negyvenéves törzsgárdatagság, mint a Posta.
Újabban egyre több olyan statisztika jelenik meg, hogy a magyarok igenis rugalmasak, még költözni is hajlandók a karrierjük miatt, de ez nem egészen igaz. A háttérben ugyanis az áll, hogy egyes régiókban annyira alacsonyak a bérek, hogy viszonylag kis pénzzel el lehet onnan csábítani a munkavállalókat. Ez nem azt sejteti, hogy az emberek rugalmasak, hanem azt, hogy ki vannak éheztetve. S ahogy említettem, a magas bér önmagában nem elég erős motiváció ahhoz, hogy valaki hosszútávon jól teljesítő, elkötelezett munkavállaló legyen.
Az Y és a Z generációknak sokkal másabb igényeik vannak, mint a korábbi nemzedékeknek. Őket sokkal jobban érdekli a munka és a szabadidő, a családi élet egyensúlya, ezért őket sokkal jobban lehet rugalmas, vagy atipikus foglalkoztatási formákkal motiválni. Partneri viszonyt igényelnek a vezetőkkel, demokratikus döntéshozatali folyamatokat. De ha ezt mind megkapják, akkor sem várható el tőlük, hogy negyven évig egy helyen maradjanak.
Ahhoz, hogy az ember tartósan jól érezze magát, hozzátartoznak a váltások. Különböző mértékben, de minden ember igényli időnként, az új típusú kihívásokat, azt hogy más munkakörben próbálja ki magát, hogy vezetővé váljon, vagy vezetőből kivitelezővé, vagy azt, hogy függetlenedjen. Akiknek jó az önismeretük, mindig tudják, mikor jött el az ideje a váltásnak. Ha figyelik önmagukat, és egyre többször érzik azt, hogy csak azért mennek be dolgozni, mert fizetést kapnak, vagy azért, mert nem tudnak jobb helyet a környéken, akkor ideje szétnézni a munkaerőpiacon.
