 |
 |
|
Öntudatosabbá váltak a magyar munkavállalók, és saját céljaik megvalósításáért dolgoznak: sokkal jobbnak látják saját esélyeiket a munkaerőpiacon, és értéküket is magasabbra teszik, mint korábban. „Vészjelzés a vállalatvezetőknek, hogy a hazai munkavállalók egyre kritikusabbak saját munkahelyükkel szemben, és mindinkább kifelé tekintgetnek” – foglalja össze a 33 ezer 690 magyar munkavállaló véleményén alapuló kutatás eredményét Veres Rita, a Hewitt humán tanácsadó cég vezető tanácsadója. Az idén ötödik alkalommal elvégzett Legjobb Munkahely-felmérés már nem csak az évről évre történő változások vizsgálatára, hanem a trendek kimutatására is lehetőséget adott. A kép nem feltétlenül pozitív, hiszen az elégedett munkavállalók aránya az utóbbi három évben stagnált, míg egyre több dolgozó elégedetlen munkahelyével. „Az elkötelezettség az utóbbi években csökkent, ami együtt járt azzal, hogy megnőtt a lélekben már másutt lévő alkalmazottak aránya, s egyre kevesebb húzóerő típusú dolgozó erősíti a vállalatokat” – emeli ki a szakértő az elemzés fontosabb eredményeit. A kedvezőtlen tendenciák mögött elsődlegesen a vállalati hírnév romlása, a felső vezetésbe vetett bizalom csökkenése, valamint az a jelenség áll, hogy a dolgozók egyre magabiztosabbak saját munkaerő-piaci pozíciójukat illetően.
|
|
A felmérés története
A Hewitt Associates 1997-ben az amerikai Fortune magazinnal közösen állította össze első ízben a Legjobb 100 munkahely listáját. A felmérést 2001-ben végezték el először Magyarországon, Németország mellett az első európai országként. A kutatás 2003-ra már globálissá nőtte ki magát: közel 30 ország alkalmazottai értékelték munkahelyüket. A Hewitt a Figyelővel együttműködve 2005-ben immár 5. alkalommal készítette el Magyarországon a Legjobb Munkahely-felmérést. (A kategóriák TOP 5 vállalatait lásd az 54-55. oldalon.) A cég, a partnerek elismerése, növekvő érdeklődése mellett, maga mögött tudhatja a Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium védnökségét is. A versengésben 120 vállalat indult, alkalmazottaik összesen 33 ezer 690 dolgozói kérdőívet töltöttek ki. A kérdőívek adaptálása a magyarországi sajátosságok figyelembevételével történt, hiszen a cél egy, a helyi viszonyokat is tükröző kép kialakítása. Ebben az évben a felmérés külön hangsúlyt helyezett a vezetők véleményének megismerésére, hiszen öt év alatt következetesen megjelent, hogy a felső vezetés elkötelezettsége, attitűdje az egyik legfontosabb különbség a legjobb és az átlagos munkahelyek között. |
|
|
|
|
„Ez a cég egy élharcos, messze a piaci átlag felett teljesítünk, mégis mindig javítani akarunk. A hallottak alapján úgy gondolom, kevés olyan munkahely van, mint a mienk” – mondta egy szolgáltató cég egyik alkalmazottja. Fontosabbá vált a dolgozóknak vállalatuk hírneve és piaci pozíciója, és nem árt az sem, ha úgy érzik, kivételes munkahelyen dolgoznak. A cégek hírneve és megítélése az utóbbi években ugyanis megkopott a munkatársak szemében, akik mindinkább a szomszéd kertje felé kacsingatnak. Nőtt azok aránya is, akik másokénál rosszabbnak ítélik meg munkahelyüket. Pedig a vállalat más cégekkel való összehasonlítása nemcsak a tehetséges munkatársak megszerzése, hanem megtartása szempontjából is kulcsfontosságúnak bizonyul. Nem hibáztathatók a dolgozók, ha mindezt csupán egyéni észlelésük, barátokkal való beszélgetések alapján teszik, de hibát követnek el azok a cégek, amelyek ezt nem veszik figyelembe. Nem csak a munkahelyek imázsáról van szó: érdekes módon még a fizetés esetében is fontosabb a külső összevetés – azaz a piaci versenyképesség -, mint az, hogy a vállalaton belül hogyan alakul a bérezés. A fentiek azt üzenik a hr-eseknek és a felső vezetésnek, hogy nemcsak a termékek márkaépítésével érdemes foglalkozniuk, hanem figyelmet kell fordítaniuk a munkaerőpiacon róluk kialakuló képre is.
A felső vezetésbe vetett bizalom szintén jócskán apadt az elmúlt három évben: egyre kevesebben vannak meggyőződve arról, hogy a menedzserek jól irányítják a vállalatot, figyelembe veszik a munkavállalók érdekeit, és nyíltan tájékoztatják beosztottjaikat. Pedig a nagyfőnökök megítélése kiemelt szerepet játszik a dolgozói elkötelezettség szempontjából – ez az a terület, amelyekben a felmérés alapján az első 10 közé került vállalat leginkább különbözött a többi 110 résztvevőtől. Az idei adatok e tekintetben a korábbiakhoz hasonlóak: míg a felső vezetésben való általános bizalom romlott a tavalyi számokhoz képest, a legjobbak még most is 29 százalékpontos előnyt tudtak felmutatni a többiek 34 százalékos eredményéhez képest. Ez a különbség még mindig egyértelműen elválasztja a kiválókat a csak jóktól vagy esetleg közepesektől. A bizalomvesztés hátterében részben az áll, hogy kevesen látják az egyértelmű iránymutatást, a biztos vállalati jövőkép felrajzolását és az abban elfoglalt személyes pozíciójukat. Sokan hiányolják az őszinte párbeszédet, egyrészt a nyílt tájékoztatást a vállalatról, másrészt az építő jellegű javaslatok becsatornázásának lehetőségét. A probléma gyakran az összhang hiányára vezethető vissza: a felmérés tanulságai szerint gyökeresen másképp látják a vállalat erősségeit és fejlesztendő területeit a hierarchia csúcsán levő vezetők és a beosztottak. A „felső vezetői vakság” megszüntetése azért is fontos, mert azok a vállalatok, amelyeknél kisebb a szakadék a menedzsment és a dolgozók között, jobb eredményeket mutatnak fel utóbbiak motiválása és megtartása terén is.
 |
|
LAZULÓ KÖTŐDÉS. A magyar munkavállalói attitűd közelíteni látszik a nyugat-európaihoz, ahol általában hasonló mértékű az elkötelezettség, azaz az érzelmi kötődés és az elégedettség szintje. „Magyarországon régebben kevesebbet kellett tenniük a cégeknek az elkötelezettség megteremtése érdekében” – osztja meg a nemzetközi tapasztalatokat Veres Rita. A válaszadók között csökken azoknak az aránya, akik nehéz szívvel válnának meg munkahelyüktől, és nem csak az elkövetkezendő három éven, de egy éven belül sem szándékoznak már annyian munkahelyükön maradni, mint korábban. Érdekes tendencia a munkavállalók öntudatra ébredése, mert bár hiába jellemzi továbbra is túlkínálat a munkaerőpiacot, az emberek álláskeresési esélyeiket sokkal optimistábban ítélik meg, mint korábban: minden második alkalmazott úgy gondolja, hamar és könnyen el tudna helyezkedni. Mindezt a munkahelyek kritikusabb szemlélése, és más munkáltatók felé való tekingetés egészíti ki.
FELADATSZERETET. „Amivel viszont a munkavállalók évek óta stabilan elégedettek, az a munkafeladatok szeretete. A belső motiváció mértéke is magasan tartja magát” – hangsúlyozza a szakértő. A munkaadók számára ez megnyugvást jelenthet, mivel évek óta a legjobb munkahelyeknél is jelentős különbség figyelhető meg annak megítélésében, hogy a vállalat mennyire vonzó munkahely, és mennyire képes megtartani a tehetséges munkatársakat. Hiába büszkék vállalatukra az alkalmazottak és vezetők, még a legjobbaknál sem hisznek igazán abban, hogy meg is tudják tartani az értékes dolgozókat. A maradási hajlandóságot befolyásoló legfontosabb tényezők között az elkötelezettség és a szakmaszeretet pedig dobogón szerepel. Az idén először vizsgált munkahelyi diszkrimináció kérdése is érdekes összefüggésekre mutatott rá: bár kevesen számoltak be arról, hogy cégüknél nemi, vallási alapon megkülönböztetik az alkalmazottakat, az elkötelezettséget hihetetlen mértékben rontja, ha az emberek bármiféle diszkriminációt észlelnek.
 |
|
|
Az évek folyamán javult a vállalati hr megítélése a dolgozók és a felső vezetők szemében is. A munkavállalók nagy része korábban azzal sem volt tisztában, hogy milyen kérdésekkel és ügyekkel foglalkozik ez az osztály. Szerepük és munkájuk egyre világosabbá válik az alkalmazottak részére, de még mindig csak 40 százalék azoknak az aránya, akik tisztán látják az emberi erőforrás menedzsmenttel foglalkozó kollégáik feladatait. Talán annak is betudható ez az alacsony mutató, hogy maguk a hr-esek és a vezetők is az utolsó helyre sorolják a hr osztály feladatai között a dolgozói érdekek képviseletének ellátását. Ma Magyarországon a hr osztályokon dolgozók csaknem 60 százaléka adminisztratív feladatokat végez, így mindössze 40 százalékuk kamatoztatja szakértői munkakörben a tudását. Márpedig hozzáadott érték teremtésének helye nyilván nem az adminisztrációban rejlik. Jellemző, hogy a kis- és középvállalkozásoknál még kevésbé kedvező ez az arány: 70 százalékban foglalkoznak adminisztrációval.
A felső vezetés egyébként nem nevezhető élharcosnak az emberi erőforrás értékként való kezelése szempontjából, kivéve a legjobb munkahelyeket. Meglepően alacsony volt azoknak a cégvezetőknek az aránya – csupán 54 százalék -, akik a vállalat legértékesebb erőforrásaként tekintenek a munkatársakra. A magyarországi munkahelyek élmezőnyét vezető menedzserek körében viszont már 80 százalék volt az igenlő választ adók aránya.
|
Megtartós kapcsolat
Örömmel fedezte fel az egyik hazai „multi” alkalmazottja a hr osztály prezentációjában, hogy a cég kimagasló tehetségként tartja őt számon. Az újdonsült üdvöske elégedettségét a legkevésbé sem árnyékolta be, hogy a prezentációra egy péntek délutánon, véletlenül bukkant rá a cég „Közös” elnevezésű mappájában, a humán osztály új asszisztense ugyanis elfelejtette jelszóval levédeni a titkos dokumentumot. Fő, hogy kiderült: pár év múlva középvezetőként látná őt szívesen a menedzsment. A hír olvastán a cég kíváncsiskodó reménysége nyomban fel is hagyott az álláskereséssel, s jól tette: már fél éven belül négy ember – no meg egy cégautó – vezetését bízták rá.
A Hewitt-Figyelő Legjobb Munkahely-felmérésből kiderült, hogy a vállalatok ilyetén titkolózása nem egyedi eset: a cégek nagy része nem tartja fontosnak, hogy az értékelésbe beavassa beosztottait, így a tehetségek rendszerint nem is tudják, hogy azok. Ami azért is érthetetlen, mert ugyanakkor a humán felső vezetők megkérdezése alapján a tehetség-felismerést és -gondozást tartják a legégetőbb, megoldásra váró feladatnak a hr területén.
Mit is takar a „tehetség” fogalma? A vezetők szerint az egyéni teljesítmény, a fejlődési potenciál és a cégkultúrába való beilleszkedés alapján emelkednek ki a vállalatok reménységei. Ezek „felfedezése” pedig rendszerint a közvetlen felettesek, illetve a hr osztály felelőssége.
Főhet a fejük az érintetteknek: a magyar munkavállalók gondolkodásmódja egyre inkább hasonlít a nyugat-európai kollégákéhoz. Míg korábban „indokolatlanul” magas elkötelezettséget mutattak a magyar dolgozók, addig az utóbbi években – úgy tűnik – ők is csak annyira elkötelezettek, mint a nyugatiak.
A Legjobb Munkahely-felmérés eredményei szerint elismertségben, javadalmazásban nem mutatkozik számottevő különbség az átlagos és a kiváló munkatárs között: a kimagasló teljesítményű kolléga jellemzően mindössze 1,5 százalékponttal nagyobb fizetésemelést kap, és az is nagyon ritka, hogy speciális fizetési vagy juttatási csomaggal igyekeznek a kedvében járni.
Az elkötelezettség csökkenésének csak egyik oka a „jók” jutalmazásának elmaradása. A felmérésben szereplő cégek között volt olyan, ahol a munkatársak jelentős része elégedetlenkedett amiatt, mert úgy tapasztalta, hogy a tehetségtelenek jutnak előre, vagy – finomabban szólva – nincs látható összefüggés a teljesítmény és az előmenetel között.
Nem csoda, hogy egyre több álmatlan éjszakát okoz egy-egy tehetséges kolléga távozása, különösen, ha olyan területet hagy el, ahová kifejezetten nehéz átlagon felüli képességű dolgozót találni. A Hewitt által „tehetséghiányosnak” nevezett munkakörök listáját az értékesítés és az ügyfélmenedzsment vezeti, de az informatika is a problémás területek közé tartozik. Érdekesség, hogy közép- és felső vezetőt sem könnyű találni – egy okkal több, hogy beavassák a legkiválóbbakat az előmenetelükkel kapcsolatos tervekbe.
Vannak persze jó példával elöljáró szervezetek is: a cégek kétötöde immár elárulja a reménységeknek, hogy kivételezett helyzetben érezhetik magukat. Ideális esetben ez fel is tűnik nekik, általában ugyanis stratégiai projektekben kapnak bizonyítási lehetőséget. Előfordul, hogy külön programok szervezésével, vagy kiemelt juttatással járnak a kiválasztottak kedvében, a kitüntetett figyelem pedig rendszerint valóban fékezi a fluktuációt.
KOVÁCS ÁGNES LILLA |
|
|
|
|
