Pénzügy

Útkeresésre kényszerül a HR

admin
admin

2010. 03. 14. 06:36

A HR-nek új kihívásokkal kell szembenéznie a válságot követő időszakban. Az utóbbi időben a termelékenység növelése és a vezetőfejlesztés vált a legfontosabb kérdéssé. A humánszakemberek legnagyobb szívfájdalma az, hogy nem tekint rájuk a felső vezető stratégiai partnerként. Ennek az lehet az oka, hogy az önnön eredményeik mérése nem az erősségük.

A HR-vezetők enyhén javuló, ugyanakkor kihívásokban bővelkedő évre számítanak. Pozitívum, hogy a vállalatok növekedési terveiben ismét kiemelt helyet kapnak a humántőke-fejlesztési intézkedések – beleértve új szakértői pozíciók létrehozását –, valamint a humánmenedzsment üzleti szempontból való jobb kihasználása és ennek mérése – olvashatjuk a Hewitt Associatesnek az Európai Humánerőforrás Klub felkérésére készített felmérésében. Az aggályok között a válaszadók megemlítik az elégtelen termelékenységet, a nem teljesen megfelelő munkaerőt és a következetlen emberi erőforrás politikát.

Kevesebb leépítés, több felvétel

A válaszadók pozitívan látják 2010-es lehetőségeiket, ugyanakkor a növekedés mértékét illetően megoszlanak a vélemények. A vállalatok közel fele (44 százalék) létszámcsökkentéssel számol, de ez a szám jelentősen elmarad a tavalyitól, amikor a 71 százalékuk tervezett elbocsátásokat. A munkaerő-bővítést tervező vállalatok aránya egy év alatt több mint kétszeresére nőtt: 8-ról 20 százalékra. A cégek több mint egyharmadánál pedig változatlan maradt a foglalkoztatottak száma. Az idén is kiemelt figyelmet szentelnek a tehetségek felvételének – 52 százalékuk tervezi –, és szinte ugyanennyien a célzott vezetőfejlesztést is favorizálják

A cégek a bevételek és befektetések tavalyinál nagyobb mértékű – azonban többségüknél csak egy számjegyű – növekedésével számolnak. Az új befektetéseket tervező vállalatok aránya 4-ről 16 százalékra nőtt, míg a befektetések visszafogása mellett döntő cégek aránya is felére csökkent (34-ről 16 százalékra). Az üzleti eredményekről alkotott általános vélemény 20 százalékkal javult az előző felméréshez viszonyítva. A válaszadók fele úgy véli, hogy a recesszió utóhatásai, valamint a fellendülés időtartamával és mértékével kapcsolatos bizonytalanság továbbra is befolyásolják az üzleti eredményeket, és 38 százalékuk szerint a HR programokra is befolyással lesznek.

A 2009-es válságkezelő intézkedések értékeléséből kiderült: ezek többnyire a tervek szerint alakultak. A válaszadók 62 százaléka saját bevallása szerint a kitűzött célok több mint felét elérte, a negyedük pedig mindet sikeresen megvalósította. Csak a vállalatok 4 százaléka nem tudta teljesíteni terveinek nagy részét.

A kommunikáció sokszor gyenge

Már második éve költségcsökkentésre kényszerülnek a vállalkozások, ez szinte az összes válaszadóra igaz. A HR-kompetenciák fejlesztése a tavalyi hatodik helyről ebben az évben az elsőre ugrott, a legtöbben javítják a humánerőforrás-folyamatokat és intézkedéseket, illetve ezek üzleti hatásait. A HR-osztályok mérete stabilizálódott, és ezt illetően az idén már sokkal kevesebb a bizonytalanság.

A 2010 és 2012 közötti időszak három legfontosabb HR kérdése változatlan. Nagy hangsúlyt kapnak az alapvető humántőke területek még nagyobb hangsúlyt kapnak: a vezetőfejlesztést a válaszadók 46, a dolgozói elkötelezettséget a 39, illetve a tehetségek megtartását a 32 százaléka tartja fontosnak.

A HR saját teljesítményének megítélésekor a vezetők elismerik, hogy bőven van még fejlődési lehetőség, akár a stratégiát, illetve annak megvalósítását, akár a további tevékenységeket illetően. A leggyakrabban említett kiemelkedően jó terület a HR-esek körében az egészség- és munkabiztonsági, adatvédelmi, iparági kapcsolatokat érintő és a diszkrimináció elleni intézkedések. Saját bevallásuk szerint a leggyengébben a HR-mérőszámok, a munka-magánélet egyensúlyra készített programok, a generációk közötti különbségek kezelése, a nemzetközi HR-politikák következetessége a vállalaton belül és az alkalmazottak felé történő kommunikáció területén teljesítenek.

Tevékenységük üzleti hatását, eredményességét a HR vezetők leginkább a hagyományos, emberekhez és belső ügyfelekhez kapcsolódó eszközökkel mérik. A leggyakoribb ezek között a dolgozói elkötelezettség mérése. A válaszadók több mint harmada még mindig csak próbál megbízható mutatókat találni.

Nem tekintenek stratégiai partnerként a HR-re

Leonardo Sforza, a Hewitt európai ügyekért felelős vezető tanácsadója, kutatási vezetője és egyben a felmérés összefoglalójának írója szerint az idei HR Barometer eredményei azt mutatják. „A vezető HR szakemberek 2010-et az átmenet évének látják, amikor a cégek versenyképességük javítására törekszenek és felkészülnek a válság utáni helyzetre. Ennek megfelelően igyekeznek egyfajta egyensúlyt kialakítani a védekező jellegű és a növekedést segítő lépések között. Előbbiek közé sorolhatók a termelést, a munkaerőhöz kapcsolódó költségeket és a kapacitást csökkentő intézkedések, míg utóbbiakra példa a termelékenység növelése, a tehetség- és vezetőfejlesztés javítása és az összeolvadási, illetve felvásárlási lehetőségek folyamatos keresése.”

Sforza hozzátette, hogy a HR vezetők évről évre hangoztatják: a működési körülményeik, a mozgásterük nem elegendő ahhoz, hogy növeljék az üzleti eredményekhez való hozzájárulásuk mértékét, azaz nincs stratégiai pozíciójuk. Ám ezek a jelzések vagy elkerülik a felső vezetők figyelmét, vagy a gyakorlatban nehezen megvalósíthatónak ítélik. „A megvalósításban megoszlik a felelősség a HR vezetők és az igazgatótanács között. Egyértelmű, hogy a HR-nek kell kezdeményeznie a folyamatokat” – jelezte.

vissza a címlapra

Legfrissebb videó mutasd mind

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.