A gazdasági recesszió és az ország kis mérete következtében mára gyakorlatilag elakadt a vezetővé válás szerves folyamata
Magyarországon. „A vállalati karrierbankok és mérnökóvodák tele vannak jelöltekkel, akiknek valójában nincsen mit felajánlanunk” – mondta el a FigyelőNetnek egy gyakorló HR beosztott.
Eddig az üvegplafonról legtöbbször mint a nőket igazságtalanul sújtó jelenségről lehetett hallani. Meg sok szó esett a pályakezdők nehéz helyzetéről. De szinte semmi sem a négy-öt év stabil szakmai gyakorlatot és szakirányú végzettséget szerzett potenciális szakmai vezetőjelöltek karrierkilátásairól. Hol tartanak a jövő generáció férfi munkacsoport- és középvezetői?
Ahol jól látszik az üvegplafon
Állami szektor:
• állami kézben lévő vállalatok
• államigazgatás
• egészségügy
• állami egyetemek és főiskolák
• minisztériumi háttér-kht.-k, ahol a vezetőkiválasztás napjainkban is „káderpolitikai” kérdés
KKV szektor:
• a tőkeszegénység miatt inkább megspórolják még egy szakmai középvezető bérét
Multinacionális vállalatok:
• manuális rutinmunkákat végezető multik (szállodaláncok, áruházláncok), ahol többnyire az anyavállalat metodikáinak puszta átfordítása, de nem adaptációja zajlott le. Idehozott bevált francia, német mintákra képeztek ki vezetőket a helyi szaktudás, az önálló proaktív vezető kiválasztása, a kultúrák közötti párbeszéd elmaradt.
A rendszerváltáskor kialakult vákuumot mára gyakorlatilag feltöltötték a rendszerváltás idejének harmincasai, akik mára negyvenes éveik elejét tapossák. Az ország kilencvenes évek közepén kialakult munkaerőpiaci jellemzői érdemben változatlanok. Kevesebb működő vállalat és kevesebb munkavállaló mellett vezetői pozícióból is kevesebb van.
A középvezetői helyek egy részére fiatal, agilis és modern európai szakképzettségű munkavállalók kerültek, akik ma is együtt dolgoznak a nyelveket nem beszélő, az internetet használni képtelen, ötvenes-hatvanas éveikben járó idősebb vezetőkkel. A határ természetesen nem, sőt kifejezetten nem csak életkor alapján húzható meg. Hasonlóan pozícióban vannak négy-öt nyelven tárgyalóképes, több évtizedes tapasztalatú hatvanas cégvezetők, akik ismerik a volt szovjet és KGST-piacokat, valamint mára már közel tíz éve jelen vannak EU piacokon is.
Akik a plafont lejjebb nyomják
A jelenleg vezetői feladatokkal megbízott alkalmazottak másik része nem olvas internetes portálokat, nem értesül a legfrissebb hírekről, vagy kizárólag magyar nyelvű lapokból táplálkozik az angol, amerikai, francia, német, orosz lapok helyett, alulinformált marad. Ezzel indukálja cégénél a fiatal, agilis és már nem pályakezdő szakembereket elnyomó üvegplafon jelenséget. „Érdekes, de ezek a vezetők tájékozatlanságukban is jól ismert fejlődéslélektani szempontok mögé bújnak, amikor túl fiatalnak titulálják beosztottjukat. Hiszen az életpálya-elméletek szerint átlagosan 35 éves kortól következik az alkotókészség, az életpálya-stabilizáció. De alapvető hiba lenne egyéneket sztenderdek alapján megítélni” – mondja Fehér Ildikó munka- és pályatanácsadó.
A recesszió minderre ráerősít. Az üvegplafon jelenség szintje általában lejjebb helyeződik. A költségeit csökkentő, részlegeit bezáró vállalatnál a fiatal jelölteknek nincs hova előrelépniük, gyakorlatilag perspektíva nélkül tevékenykednek. „Sokszor találkozom húszas éveik végén vagy még inkább harmincas éveik elején járó felkészült és tehetséges jelöltekkel – mondta az FigyelőNetnek Náhlik Alpár karrierspecialista -, akiknek nem tudunk kellő kihívást jelentő szakmai és munkafeladatokat ajánlani. Így a fejvadász munkája is sokkal nehezebbé vált.”
