Vállalati szerepvállalás Az üzleti szféra kezdeményezésének is tekinthető az a felmérés, amely arra kíváncsi, hogy melyik cég a legvonzóbb ma Magyarországon. Az ötlet csak itthon új, külföldön már többéves hagyománya van felmérésnek: a Hewitt Associates 1997-ben állította össze először a „legjobb 100 listáját” a Fortune magazin támogatásával. Azóta elkészült a lista többek között Kanadában, Ausztráliában és Németországban is. A résztvevők nem csak azt tudhatják meg, hogy alkalmazottaik mennyire elégedettek, vagy hogy milyen a cég szervezeti kultúrája, hanem azt is, hogy ki a legvonzóbb. Amiből pedig mindenki tanulhat: mitől jobbak a „legjobbak”?
További információ a felmérésről:
A nemzetközi tapasztalatok azt mutatják, hogy a külföldi cégek nagyobb hangsúlyt fektetnek a dolgozó munkahelyi és privát életének egyensúlyára, mint a hazaiak. Utóbbiak főleg a béren kívüli juttatások széles skálájával – mint például cégautó, mobiltelefon, folyamatos képzések – próbálják magukhoz édesgetni, majd megtartani a munkavállalókat. Sajnos a magyarországi tapasztalatok azt jelzik, hogy a több mint nyolcszázezer magyar gazdasági társulás igen jelentős hányada kis – vagy mikrovállalkozás, ahol nemhogy szociális juttatásokról nincs szó, hanem gyakran a törvényi feltételek betartásáról sem beszélhetünk. A jó munkaerő megtartásáért való harcban sokak szerint csak a megfelelő tőkeerejű közép illetve nagyvállalkozások képesek helytállni – ők azok, akik nem csak készek, de képesek is áldozni erre a célra. Vannak azonban olyan eszközök is, amelyek költsége alacsony, megtartó hatása azonban annál nagyobb – az alkalmazottak családi vagy magánéletére fordított figyelem például semmibe sem kerül.
Mire megy el a HR költségvetése? >>>
Folyamatos képzésA hazai vállalatok általában a bérköltség 3-5 százalékát fordítják az alkalmazottak képzésére – mindez évente akár 10 milliós költséget is jelenthet. A számok nagysága is jelzi, hogy a képzést fontos eszköznek tekintik az alkalmazottak megtartására. A vállalathoz kötést szolgálja például a tanulmányi szerződés is, amelyben rendszerint azt is rögzítik, hogy az alkalmazott a képzés befejezése után meghatározott ideig a cégnél marad – ha mégsem, komoly „lelépti” díjat kell fizetnie.
Mit mutat a gyakorlat?
A Hewitt Associates a Fortune magazin közreműködésével Amerikában már évek óta kutatja, mely cégek számítanak a legjobb munkahelynek. Az éllovasok között olyan – Magyarországon sem ismeretlen – cégek szerepelnek, mint Hewlett-Packard, a Microsoft vagy a Cisco Systems. Miért ők a legjobbak, mi különbözteti meg őket a többiektől?
Az Egyesült Államokban, a lehetőségek hazájában, a munkáltató számos eszközt bevet a munkaerő megtartása érdekében: van, ahol limuzin szállítja haza a munkavállalókat, ha azok este nyolc óra után is kénytelenek dolgozni, máshol munkahelyi gyermekfelügyelettel vagy ingyenes gyógyszerellátással járnak a munkavállalók kedvében. A hazai cégeket is évek óta foglalkoztatja, elégedettek-e a munkavállalók. A Nicholson International tavalyi kutatása azt mutatja, hogy a régióban a cégek kétharmada végez elégedettségi felméréseket, és 97 százalékuk a gyakorlatban is felhasználja a kapott eredményeket.
A találékony cégek ezek szerint keresik a módját – bár valószínűleg kevésbé utópisztikus eszközökkel, mint az Egyesült Államokban – hogy elégedetté tegyék munkavállalóikat. A Mol-csoportnál négy éve működik a cafeteria rendszer, melynek keretében egy dolgozónak csaknem háromszázezer forint áll a rendelkezésére, hogy kiválassza a számára legkedvezőbb juttatásokat, melyek a nyugdípénztári befizetéstől a fintnesz-bérletig terjednek. A béren kívüli juttatásokon kívül minden egyes dolgozóra életbiztosítást is köt a cég, és külön forrásokat különít el a munkaruha, vagy a munkába járás költségeinek fedezésére is. A Mol-nál népszerűek a kulturális és sportprogramok is: hagyománynak számít már az augusztusi bányásznap, illetve a szeptemberi Mol-nap meggünneplése.
A megfelelő munkakörülmények megteremtése nemcsak ergonomikus székeket és megfelelő világítást jelenthet, az Ericsson Magyarország Kft. havonta több képzőművészeti alkotást vásárol és állít ki munkahelyi galériájában, így teremt kellemes környezetet a munkavégzéshez. A munkavállalók egészségét szem előtt tartva pedig húsz perces szem- vagy gyógytornával indul a munkanap, ha valaki igényt tart rá. A cég vezetői ügyelnek arra is, hogy munkatársaik rendesen étkezzenek, így ebédidőben négyféle menüből választhatnak a dolgozók, a havi étkezési hozzájárulás összege meghaladja a négyezer forintot fejenként.
Állami szerepvállalásIdén már másodszorra hirdette meg a Szociális és Családügyi Minisztérium kis-, közép -és nagyvállalatok számára Családbarát Munkahely díját. A minisztérium rendelkezésére álló összeg csupán jelképes, a pályázat fő nyeresége az egyéven át használható „Családbarát munkahely” logó, amelyet a nyertes cégek felhasználhatnak reklámkampányaikban, ügyfél -és partnerkapcsolati megjelenéseikben egyaránt. A cím presztízsét jelzi, hogy míg tavaly 49 érvényes pályázatot küldtek be a jelentkezők, idén már 133-an aspiráltak a díjra. A pályázatok értékelésénél vizsgálták a munkaidő rugalmasságát, a továbbképzési lehetőségeket és a tudás illetve információ megosztás hatékonyságát. A díj odaítélésekor szempont volt az is, hogy a cég mennyire könnyíti meg a gyermeknevelési szabadságon lévő szülők újbóli munkába állását, vagy az, hogy a munkahelyi rendezvények és szabadságolások mennyire alkalmazkodnak -e a családos dolgozók igényeihez, lehetőségeihez.
Aktuális
Miért vált néhány év leforgása alatt olyan fontossá a tehetségek megszerzésének és megtartásának ügye a vállalatok számára? Korábban a munkaadói ígéret viszonylag egyszerű volt: jó fizetés, és ha lehet, érdekes
munka. Mára a képlet új tényezővel egészült ki, hiszen a cégeknek ma már számolniuk kell a munkavállalók „öntudatra ébredésével” is. A dolgozók ma már sokkal jobban tisztában vannak saját munkaerő-piaci értékükkel, könnyebben változtatnak állást és nem utolsósorban világosan meg tudják fogalmazni igényeiket, amelyek mára jóval szerteágazóbbá váltak, mint a kilencvenes évek elején. A fizetés mellett
egyre dominánsabbá váló tényezők a személyes és szakmai fejlődés iránti elvárás, a munka és magánélet közti egyensúly megteremtése, és egy olyan vállalati kultúra, légkör, mely rugalmas, emberi, amelyben önmagukat adhatják.
A téma aktuálitását és fontosságát jelzi, hogy a Magyar Tudományos Akadémia is foglalkozott a kérdéssel. Simonyi Ágnes tanulmányának következtetései megegyeznek a tanácsadó cégek tapasztalataival, mi szerint mind több cég ismeri fel, hogy az úgynevezett jóléti intézkedések növelése – mint például a vállalati nyugdíj -és életbiztosítások, vagy a lakástámogatások – rendszere jelentősen növeli a munkaerőállomány elkötelezettségét illetve hosszútávú stabilitását.
A szociális kiadások között újra megjelentek és növekedést mutatnak a munkavállalók utazási költségeihez való munkáltatói hozzájárulások is. Ez nem csak a vezetők céges autó használatát jelenti, hanem a juttatások két lehetséges típusát: a mind nagyobb utazási költségekhez való növekvő hozzájárulást és a dolgozók munkába való szállításának szervezését, lebonyolítását is.
A munkavállalók kegyeiért folyó harc erősségét jelzi, hogy a Fortune listáján szereplő 100 legjobb munkáltató közül 37-et – egyik évről a másikra -, ledöntöttek trónjukról a feltörekvő újak, az előző évi színvonal megtartása tehát korántsem elég a versenyben maradáshoz. Szakértők szerint hasonló a trend Magyarországon is: egyre igazabb a mondás, mely szerint „nem elég megszerezni, meg is kell tartani”.
