A Jobtain friss, HR-vezetők és döntéshozók körében végzett kutatása rávilágít: a cégek túlnyomó többsége tud ugyan az új szabályozásról, de csak kevesen értik pontosan, hogy az milyen mélyreható hatásokkal jár majd a bérstruktúrára, a kultúrára és a működésre.
A bértranszparencia nem adminisztratív feladat, hanem kultúraváltási kényszer, amit nem elég HR-szinten kezelni
– fogalmazott a kutatást készítő cég ügyvezetője, Mihályi Magdolna.
Június 7-től az Európai Unió kötelezővé teszi a bértranszparencia-irányelv alkalmazását tagállamaiban, így Magyarországon is. A szabályozás
- a nemek közötti bérszakadék csökkentését és
- a bérdiszkrimináció felszámolását célozza.
A 250 főnél nagyobb cégeknek évente, a 150–249 fős cégeknek 2027-től háromévente, a 100–149 fős cégeknek pedig 2031-től szintén háromévente kell jelenteniük a bérkülönbséget.
A legnagyobb félelem: felszínre kerülnek a szervezeti tabuk
A kutatás szerint a cégek döntő része attól tart, hogy
- a kötelező bérnyilvánosság felszínre hozza a belső bérfeszültségeket és
- olyan bérkülönbségeket tesz láthatóvá, amelyekre eddig nem kellett magyarázatot adni.
A második legnagyobb kockázat
- a munkavállalói elégedetlenség és demotiváció megjelenése,
- amit szorosan követ a „nehezen indokolható bérkülönbségek” problémája.
Mihályi Magdolna szerint ez a helyzet valójában nem új konfliktust hoz, hanem a meglévőt mutatja meg.
A transzparencia önmagában nem okoz problémát, csak kimondja azt, amit eddig mindenki sejtett
– hangsúlyozza.
A HR marad egyedül a frontvonalban – pedig ez szervezeti szintű változás
A válaszadók 70 százaléka szerint a terhelés leginkább a HR-re hárul majd, miközben csak kevesen látják át, hogy a bértranszparencia vezetői és szervezeti szintű felelősség. A kutatás is alátámasztja: sok vezető még mindig „HR-projektként” tekint a közelgő szabályozásra, ami a szakértő szerint komoly csapdahelyzet.
A bértranszparencia nem kizárólag HR-feladat. Ha a vezetés nem veszi komolyan, a HR szétesik a tűzoltásban
– mutat rá Mihályi Magdolna.
A cégek többsége még mindig nem kezdte el a felkészülést
A vállalatok jelenleg inkább kivárnak, és csak napirenden tartják a rohamosan közelgő határidőt. A bérstruktúra felülvizsgálatát a cégek mintegy fele tervezi, közel 20 százalékuk szerint a jelenlegi rendszer fenntartható, míg 30 százalékuk még nem döntött ebben a kérdésben. A kutatás szerint A bértranszparencia bevezetésével a legnagyobb várható költség a cégek szerint a bérek korrigálása, ami egyértelmű jelzés: a szervezetek tudják, hogy az új szabályozás láthatóvá teszi az elmaradásokat.
A bértranszparencia megmutatja, hol vannak a repedések. A kérdés nem az, hogy lesz-e bérrendezés – hanem az, hogy mikor és mennyire fájdalmasan
– hangsúlyozza a felmérést készítő cég ügyvezetője. A kutatásban részt vevő cégek több mint fele szerint a vezetők felkészítése, több mint 25 százalékuk szerint a belső kommunikáció szintén jelentős többletköltségeket okoz majd a vállalatoknak.
A legnagyobb akadály: tudás- és időhiány
A válaszadók szerint a felkészülés három fő gátja: a tudáshiány, az időhiány és az, hogy a téma egyszerűen nem prioritás. Ez a kombináció azonban rendkívül veszélyes. „Aki még most sem kezd el készülni, később már csak válságkezelni fog. A toborzásra is csapást mérhet ez a hozzáállás, de aki időben lép és komolyan veszi a szabályozást, az versenyelőnyhöz juthat” – mutat rá a szakértő. A kutatásban résztvevők többsége szerint viszont a bértranszparencia megnehezíti a toborzást, mert szűkíti a tárgyalási mozgásteret. Mihályi Magdolna úgy véli, ez akkor valós félelem, ha a cég kultúrája és bérstratégiája nincs rendben. Kiemeli: a transzparencia valójában nem a mozgásteret korlátozza, csak megköveteli a professzionális rendszereket. Akinek ez megvan, gyorsabban, tisztábban és hatékonyabban fog toborozni. A bérek átláthatósága – különösen a fiatalabb generáció körében – növelheti a bizalmat.
Az év HR-stressztesztjén kiderül, melyik vállalat működik következetesen
A bértranszparencia nem kommunikációs projekt, hanem szervezeti transzformáció, amely egyszerre érinti a kompenzációs rendszert, a szervezeti kultúrát, a vezetői szerepeket és a működési folyamatokat. A kutatás egyértelműen rámutatott a vállalatok és a piac eltérő érettségi szintjére, ami a helyzet kezelésében is meg fog mutatkozni. „Ez az időszak nem arról szól, hogy megússzuk a transzparenciát. Hanem arról, hogy felkészítjük a szervezetet egy tisztább, következetesebb működésre. Aki most lép, az biztosan nyer”– összegzett a szakértő.
