A versenyképességhez szükséges, hogy tisztában legyen a vállalatvezetés a saját jellemző tulajdonságaival, de a másokhoz viszonyított helyzetével is. Az I. Országos HR Benchmark Konferencián az előadók többféle szempont szerint járják körbe a kérdést, illetve a hazai és a nemzetközi felméréseket készítő szervezetek mutatják be a friss trendeket.
menedzsment
Gyakran van, hogy egy szervezeti probléma nem orvosolható a hagyományos módszerekkel: a tréningek és a viselkedés szintjén hozott intervenciók nem hozzák meg a kívánt eredményt. Olyan is van, hogy látszólag megmagyarázhatatlanok a vállalatban tapasztalt negatív jelenségek – ilyen esetekben hathatós segítséget nyújthat a rendszer- illetve szervezetállítás.
Kétszámjegyű, a gazdaság növekedésének ütemét jelentősen meghaladó növekedést értek el az ország vezető tréningcégei. A Tréning Kerekasztal hetedik alkalommal készítette el belső piacfelmérését, melyből kiderül: a tagok között továbbra is magyar tulajdonban lévő vállalkozások dominálnak.
A vállalatoknak kevesebb mint a fele tartja fontosnak a dolgozók képzését, az utánpótlás-nevelést pedig alig az ötödük. Étkezési jegyet és mobiltelefont csaknem az összes cég juttat az alkalmazottainak, ám a fizetést csak a 60 százalékuk emeli évente, néhányan akkor is csak a vezetőkét. Sokuknál a HR-stratégiák is gyerekcipőben járnak – derült ki az Országos HR Benchmark Felmérésből.
Coachnak lenni jó. Nagyon jó. Legalábbis azoknak, akik úgy szeretnek másokat befolyásolni, hogy együttműködnek vele. A coach nem megmond, hanem befolyásol, úgy irányít, hogy nem irányít. Ez tudomány és művészet, és tanulható a tudás része is, a művészet része is. A képzésen nem csak annak érdemes elgondolkodni, aki coach akar lenni: annak is, aki eredményesebb vezetővé szeretne válni.
Markáns változásokat hozott a magyar vállalatvezetés területén is a 21. század. A legtöbb cégnek ma már heti szinten kell választ adnia olyan kérdésekre, melyek hatékony orvoslásához újfajta ismeretek szükségesek. Új rovatunk célja, hogy a döntéshozók a strukturált szakmai tartalom között böngészve találják meg a legfontosabb fejlesztési eszközöket, módszereket.
Minden menedzsment rémálma, hogy az informatikai rendszerek problémái miatt a szervezet kritikus folyamatai megszakadnak, leáll a gyártás, megszűnik az ügyfelek kiszolgálása és az ügyintézés. A híradásokban gyakran megjelenő áramkimaradásról, szerverszobatűzről, kábelszakadásról, vírus- vagy hackertámadásról, informatikai, üzemeltetési hibáról, illetve a túlterhelések miatti leállásokról szóló hírek reálissá teszik a félelmeket.
A tavalyi évben változtak a magyar vállalatoknak a humáninformatikai megoldásokkal szemben támasztott igényei. Egy HR-szoftverekkel foglalkozó cég tapasztalatai szerint egyre inkább jellemző, hogy a nagyobb vállalatok nem csupán egyetlen részfeladatot lefedő szoftvert, hanem komplex, integrált HR-rendszert keresnek. Emellett a kafetéria-rendszerek térnyerése is folytatódik.
Alkotmánybírósághoz fordul több minisztériumi szakszervezet a köztisztviselőkre vonatkozó teljesítményértékelési rendszer (TÉR) miatt. Ugyanilyen rendszer már évek óta működik azonban a versenyszférában, de a dolgozók még nem emeltek alkotmányossági aggályokat.
2008 februárjától Gyimesi Áron tölti be az Albacomp Zrt. kiemelt ügyfelekkel foglalkozó üzletágának igazgatói posztját.
Az üzleti döntéshozók fele még sosem vett részt vezetői tréningen, közel kétharmaduk egyáltalán nem tárgyal idegen nyelven, 60 százalékuk gyakran alkudozik ármegbeszéléseken, és a válaszadóknak csupán 13 százaléka nem próbált még soha egyezkedni az árról – derült ki a KutatóCentrum felméréséből.
Az államigazgatási kontraszelekció leküzdése 800 millió forintba kerül – állítja a Figyelő legfrissebb számában Szetey Gábor. A távozó személyügyi államtitkár elmondása szerint a vezetők kíváncsiak beosztottjaik véleményére, de nem bírják a kritikát. A másságát nyíltan vállaló Szetey szerint a meleg házasságok hazai elismerésére nem volt esély.
Az új vezérigazgató, Kozák Tamás korábban a MÁV Cargót vezette - közölte a vasúttársaság.
A politikusok és a médiasztárok után a stílustanácsadók az üzletembereknél is megjelentek. A kuncsaftok egyre nagyobb hányada fiatal férfi, akiket nem csak öltözködési, de etikett- és protokoll-szakemberek is felkészítenek arra, hogyan kell megfelelően megjelenni.
A bruttó bérek alakulása 2007-ben hozta a papírformát: a felső vezetők és a szakmunkások jövedelme között egyre inkább kinyílt a „bérolló”, egyes vezetők több tízmilliót kerestek az évben. Magyarország keleti és nyugati régióiban továbbra is jóval kevesebb volt az átlagkereset, mint a fővárosban és környékén. A cégek több dologgal próbálkoztak: egyre több béren kívüli juttatással operáltak, és nem fizettek többet a dolgozóknak, mint amennyit nagy
Egy új vezető kiválasztásánál mindig nagy a kockázat: mire kiderül, hogy valóban beválik-e az adott pozícióban, addigra már több havi bért és járulékot ráköltöttünk. Ha pedig nem válik be, kezdhetjük elölről a keresést. Egy rossz választással sok pénzt, időt, energiát veszíthetünk – megéri tehát befektetni abba, hogy megalapozottan döntsünk. Az angol nyelvű szakirodalom jó tanácsa: „hire hard – manage easy”.
Minden szervezet sikerének egy meghatározója, hogy kik dolgoznak a cégben. Emiatt válik különösen fontos eseménnyé, amikor új munkatársra van szükség. Szakképzett, motivált, fejlődőképes emberek kellenek, akik nemcsak magas teljesítményre képesek, de be is tudnak illeszkedni a vállalat kultúrájába.
Az új vezetők kinevelése jelenti az egyik legjelentősebb problémát a HR-igazgatók számára - derül ki a 400 emberierőforrás-igazgató véleményét tartalmazó globális HR-kutatásból.
Mi történik, ha hirtelen megüresedik egy alsó szintű vagy középvezetői pozíció cégünknél? Nehéz a helyzetünk, ha csak a vezető távozásakor kezdünk lázasan gondolkozni, ki is lehetne a megfelelő utód. Ha viszont előre terveztünk, és megfelelő kiválasztási és fejlesztési program révén rendelkezésünkre áll egy bármikor bevethető, tehetséges fiatal gárda, akkor zökkenőmentes az utódlás megoldása: csupán ki kell választanunk a „pool”-ból a leginkább m
Az executive – vezetői – coaching, azaz a személyes vezetésfejlesztés azt a növekvő igényt elégíti ki, hogy a tanulás hatékony, személyre szabott folyamat legyen, és ne szükséges vagy szükségtelen sémák befogadása. Drága eljárás, akkor éri meg, ha valóban fontos, hogy az adott vezető jól működjön a pozíciójában.
Képzeljük el, hogy a potenciális munkatársak meghallgatása mellett/helyett, bepillantást nyerhetünk – még a munkaszerződés aláírása előtt – abba, hogy a jelölt a mindennapi munka során hogyan viselkedik, kommunikál, egyáltalán hogyan „működik”. Mennyi minden kiderülne előre! Milyen sok felesleges energiát, harcot spórolhatnánk meg ezzel!
Közel ezer, munkaügyi jogsértést elkövető munkáltató nevét tartalmazza az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség internetes honlapján közzétett lista, amelyen a jogsértések típusáról, és a munkaügyi bírság pontos mértékéről is tájékozódhatunk.
A csapatépítő tréningeket karitatív tevékenységgel összekapcsolva a klasszikus tréningcélok elérése mellett a maradandó élmény is garantált.
Ami a négyszemközti coachingtalálkozáson elhangzik, az harmadik fél tudomására nem juthat – mondja ki a coaching egyik alapszabálya. De mennyire tartható ez a 100 százalékos titoktartás?
