Carl Gustav Jung személyiségelmélete a legelterjedtebben használt eszköz az önismeret, az együttműködési készségek és a vezetői kompetenciák fejlesztésében. Ha ismerjük saját személyiségtípusunkat, könnyebben megértjük, miért mászunk falra egyes emberektől, és miért tudjuk könnyen megérteni másokat. Persze azt is, hogy tőlünk kik másznak falra.
állás
Az elismerő feltárás vagy angol nevén Appreciative Inquiry nagyon alkalmas arra, hogy a szervezetben megismerjük, hogy mit akarnak az emberek megváltoztatni, vagy éppen ellenkezőleg, mindenáron megőrizni. Ráadásul közben az emberek egymásra hangolódnak, és ennek következtében a korábbiaknál barátságosabban működnek együtt nemcsak a szervezet fejlesztésében, hanem a mindennapi munkában is.
Ha jó esély van arra, hogy megvalósul valami, amit Ön egyedül dönt el, akkor tegye, közölje az érintettekkel, és ne sokat meditáljon. Ha viszont jelentős a veszélye annak, hogy így nem lesz belőle semmi, akkor be kell vonnia másokat. De ez már művészet. Vagy legalábbis hozzáértést kíván. Méghozzá nem ugyanazt, mint a jó egyéni döntéshozatal.
A jövő tanévtől megszűnik szombaton a tanítás a francia általános iskolákban - jelentette be pénteken a francia oktatási minisztérium.
A mai, modern vállalatirányítási megközelítések már a megfelelő fontosságot tulajdonítják az olyan vezetésfejlesztési eszközöknek, módszereknek, mint a coaching. Észrevették, hogy vállalat életében kulcsszerepet játszó vezetők megfelelő szakmai támogatása komoly erőt képvisel, mely nagy hatással van az adott vállalat üzleti eredményeire is.
Valószínűleg a 21. század első évtizedének kulcsszavai a coach típusú vezető. Ez rossz hír lehet azok számára, akik szeretnék, ha az emberek kezelése nem lenne sokkal bonyolultabb, mint a gépeké. Ám a minőségi ügyfél-kiszolgálás megkívánja a minőségi munkatárs-kezelést is. A jó hír az, hogy a coaching készségek fejlesztése tanulható.
Ma már általánosan elfogadott a vállalatvezetés tudományában, hogy az emberi erőforrást, a „kollégákat” folyamatosan fejleszteni, képezni kell. Ennek költségkímélőbb megoldása lehet belső tréner, tanácsadó foglalkoztatása.
Vezetőnél fontos, hogy kellő autoritással lépjen fel, és ugyanilyen fontos, hogy ezt megfelelő felelősséggel tegye. Sem azt nem szeretnénk, ha a beosztottai rettegnének tőle, sem pedig azt, ha ő dolgozna pozíciójában rettegve. Ha magas mind az autoritása, mind a felelőssége, akkor lelkes követőkre talál és nagyon nagy eredményeket képes elérni velük. Az ehhez szükséges összetevőket méri az ARP© (Authority-Responsibility-Power) kérdőív.
Sok vezetőben egy-egy nehezebb döntési szituációban megfogalmazódik az igény arra, hogy valaki konkrét tanácsot adjon neki: hogy is kellene a helyzetet kezelni. Ilyenkor a legjobb, ha a tanácsadó, a sokféle szervezetben szerzett tapasztalatai megosztásával és tanácsaival gyorsítja fel a folyamatot.
A változás felismerése és alkalmazkodás hozzá a mai szervezetek legfontosabb túlélő képessége, ugyanakkor sokak számára rémálom. Akik abban bíznak, hogy a régi szép stabil idők visszajönnek, azok jobb, ha most nyugdíjba mennek.
Trénereket akkor érdemes kiképeztetnünk, ha növekvő vagy elég nagy a cégünk ahhoz, hogy ismétlődően legyen képzés. A tréning nem tanítás, ahol ismeret-átadás zajlik, fejből fejbe. Nem is betanítás, ahol az egyes folyamatokat mondjuk el és gyakoroltatjuk be az új emberrel.
Nagyon kevés olyan dolog van környezetünkben, amivel életünk legelső napjaitól a legutolsókig annyiszor találkoznánk, mint a tárgyalás, hiszen folyamatosan ennek segítségével próbáljuk érdekeink érvényesítését az első falat tápláléktól az utolsó kívánságig bezárólag, miközben konfliktusainkat is ennek segítségével rendezzük, ha tudjuk.
Kell-e építeni a munkahelyi csapatokat, vagy épülnek azok maguktól is? Egyáltalán: valóban szolgál valami konkrét haszonnal kecsegtető folyamatot a csapatépítés, vagy az egészet csak túlbuzgó trénerek találták ki, akik jobb dolguk híján rábeszélik a döntéshozókat egy olyan tréningre, melyre az ég egy adta világon semmi szükségük sincs.
A gondolkodással az egyik nehézség a zavar – egyszerre túl sokat akarunk magunktól. Érzelmek, információ, logika, remény és kreativitás egyszerre nehezedik ránk. Ez olyan, mintha egyszerre túl sok labdával akarnánk zsonglőrködni.
Sok olyan vállalkozás cég létezik ma Magyarországon (is), melyeknél az egyes pozíciókhoz csak informálisan párosítanak elvárásokat, a célok megvalósításához szükséges eszközök csak tessék-lássék állnak rendelkezésre, stb. Azonban e terület megfelelő menedzsmentje kulcsfontosságú a siker érdekében.
Vezetőként nem tudjuk a választ egy, a vállalat fejlődése szempontjából kulcsfontosságú kérdésre? Ha a vezetés nem tudja a választ, az még nem jelenti azt, hogy nincs is válasz, hogy a válasz nem szerezhető meg. Lehet, hogy a vállalat tudja, csak meg kell kérdezni a megfelelő módon!
Rengeteg olyan módszerről, eszközről, megközelítésről hallhattunk, melyek a közepes és nagyobb cégek fejlesztését célozzák meg, ám fehér hollóként jelenik meg Magyarországon is a növekedésmenedzsment megközelítése, mely épp a kisebb cégek fejlődését katalizálhatja.
A Felsőoktatási Reform Túra 2007 névre keresztelt programsorozat célja, hogy megismertesse a fiatalokat a megújuló felsőoktatás legfontosabb változásaival. Az úgynevezett Diplomázó Teázó köré szervezett programok egyszerre szolgálják a szórakozást, valamint a reformmal kapcsolatos ismeretek átadását. A road show egyes állomásain az egyetemek rektorai, a HÖK elnökök, oktatáspolitikusok, valamint a minisztérium szakértői vitáznak a felsőoktatás áta
A származáson alapuló megkülönböztetés továbbra is komoly problémát jelent az Európai Unióban, és bár a tagállamok mindegyikében működnek már különböző esélyegyenlőségi szervek, a beérkező panaszok alacsony száma és a kormányzatoktól való függés aggodalomra adnak okot – hívta fel a figyelmet Kathalijne Buitenweg dán képviselőnő az Európai Parlamentben (EP).
Hét közép-magyarországi városban szakmabemutató- és információs börzével egybekötött pályaválasztási kiállítások várják október 2. és 25. között a pálya-, a szakma- és a munkavállalás előtt álló fiatalokat és felnőtteket. A kezdeményezés célja az, hogy a résztvevők a munkaerő-piaci igények és lehetőségek jobb megismerésével megalapozottabb pályadöntéseket hozzanak.
Problémafelvetésében egyedülálló munkaerő-piaci tanulmányt készítettek a Pécsi Tudományegyetemen. A munkanélküliséget és a kölcsönzött munkaerőt vizsgálják benne, ám a megközelítési szempont szokatlan: az iskolaszövetkezetek tevékenységét vették górcső alá. Megállapították: gyakran rejtett munkaerő-kölcsönzést végeznek.
Az egri Eszterházy Károly Főiskola és a Miskolci Egyetem Hallgatói Önkormányzatai (HÖK) közös tandíjellenes demonstrációt szerveztek, két helyszínen. Miskolcon a hangjukat hallatták – remélve, hogy elhallatszik egészen a döntéshozókig a „nem kell tandíj!”-skandálásuk. A megmozdulás ezután Egerben folytatódott, ott vizuális eszközzel éltek: a Dobó téren élőképpel, fáklyával a kezükben a „no tandíj” feliratot jelenítet
A magyar uniós elnökség kezdete előtt három évvel, a 2007/2008-as tanévben tanulmányi diákkonferenciát és versenyt rendez az EUvonal, Göncz Kinga külügyminiszter védnökségével. A TézEUsz 2011, azaz a Tézisek az EU-elnökségi stratégiához verseny során a magyar felsőoktatásban részt vevő diákok összeurópai kérdésekben fejthetik ki véleményüket. A legkiválóbb pályázatot beadó diákok brüsszeli tanulmányúton vehetnek részt, és pénzjutalomban részesüln
A szociális és munkaügyi tárca a héten jelentette be: a távmunkában az a cél, hogy 2013-ig az Európai Unió átlagához zárkózzunk fel, ami 150 ezer távmunkahely kialakítását jelenti. Merész vállalás, bár az utóbbi években a számok minimálisan elmozdultak. Ráadásul mindenki mást hisz távmunkának.
