Üzleti tippek

Vezetői tréningek

admin
admin

2005. 03. 03. 00:00

A napi vezetői tanácsadói díjak harmincezer forinttól hatszázezer forintig terjedhetnek. Egy kisvállalkozás számára is hajthat ennél nagyobb hasznot a tréning.

Meglehetősen nehéz helyzetben van az, aki egy kisvállalkozás főnökeként elszánja magát arra, hogy részt vegyen egy vezetői készségfejlesztő tréningen cége eredményességének növelése érdekében. A vezetői készség- és szervezetfejlesztő cégek piacán nagyok a minőségi különbségek, az eredményesség nem mérhető egzakt módon, a tanfolyamok költségei a kkv-k számára viszonylag magasak. Pedig hiába szakember valaki cége működési területén, a megfelelő vezetési ismeretek hiánya gyakran veszélybe sodorhatja a szervezet működését. A kis- és középvállalkozások többségénél nincs külön humánerőforrás menedzsment, s ez szintén megnehezíti a személyi állománnyal kapcsolatos problémák megoldását.

Szakértők szerint a cégvezetők többsége általában akkor fordul vezetői készségfejlesztő és tanácsadó céghez, amikor valamilyen változás következményeivel nem tudnak megbirkózni a vezetők a vállalkozásnál. “Például folyamatosan elvándorolnak a jó szakemberek, mert a vezető nem tudja megtartani őket – mondja Papp Péter, a vezetői tanácsadással és szervezetfejlesztéssel foglalkozó Let Hungary Kft. ügyvezetője –, vagy a vezetésen belül nincs egység a pozícióharcok, intrikák, esetleg a vezetői kommunikáció elégtelensége miatt. Egy konkurens cég megjelenése is gyakran előhozhatja a cég belső működésével összefüggő rejtett feszültségeket, ez pedig a termelékenység rovására mehet.”

Piaci viszonyok

Milyen témaköröket dolgozhatnak fel a coachingban?

• Kommunikációs problémák (Hogyan értessem meg jobban a szervezet céljait a munkatársakkal és az ügyfelekkel?)
• Döntési helyzetek
• Konfliktushelyzetek
• A kapcsolatmenedzselés problémái. (Hogyan élje túl a szervezet és a szakembergárda az adott krízishelyzetet?)
• Miért elégedetlen egy szakember, tisztában van-e saját lehetőségeivel és határaival?
• Mi az a működési optimum? (Az adott szervezetben, adott feladatkörben, adott időszakban nem érhet el többet, de ne érje be kevesebbel se!)
• Stresszhelyzetek kezelése. (Ez lehet a legnagyobb akadálya annak, hogy a vezető kreatív maradjon, jó döntéseket hozzon.)
• A coaching teret és lehetőséget ad az innovatív ötleteknek, az egyénben és az együttességben rejlő erőforrásoknak, alkotó megújulásnak.
Forrás: Develor Rt.

Magyarországon vagy négyezer cég foglalkozik vezetői tanácsadással, felnőttképzéssel, szervezetfejlesztéssel – legalábbis a 2005-ös cégbírósági adatok szerint. Mivel 4 milliárdos éves piacról van szó, meglehetősen éles a harc közöttük. A szakértő szerint a vezetői készségfejlesztő és tanácsadó cégek a piaci részesedés alapján három csoportra oszthatók Magyarországon:

„A szakma gerincét a nagy tapasztalatú, magyar tulajdonban lévő vezetői tanácsadók alkotják, maguktól nőttek fel, főtevékenységként szervezetfejlesztéssel foglalkoznak, és minőségi, specializált szolgáltatásokat nyújtanak. Utánuk következnek a rendszerváltás után megjelent multinacionális cégek, amelyek inkább a kelet-közép-európai regionális piacra koncentrálnak, bár a hazai piaci részesedésük így is meghatározó. Végezetül kisebbeket is találunk a piacon, ők inkább kereset-kiegészítésként foglalkoznak vezetőképzéssel vagy szervezetfejlesztéssel.”

Kit venne maga mellé?

Általában olyan szolgáltatót érdemes választani, amely cégspecifikus, vagyis akik képes átlátni a megrendelő szervezeti működését és piaci környezetét is. „Egy vezetési tanácsadó akkor tud jó tanácsokat adni, ha bele tud helyezkedni a cég életébe. Ezért a megrendelőnek arra kell ráéreznie, hogy ki az a tanácsadó, akit maga mellé venne a cégvezetésbe” – mutat rá az empátia fontosságára a szakértő.

Laptop, autó, szolgáltatás?

Nyilvánvaló, hogy üzletileg akkor éri meg egy tréningen részt venni, ha az ezáltal elérhető profit nagyobb, mint a költség. Az eredményesség nem feltétlenül áll egyenes arányban a tanfolyam díjának mértékével. Mivel a napi vezetői tanácsadói díjak harmincezer forinttól hatszázezer forintig terjedhetnek, egy cégvezetőnek azt kell eldöntenie, hogy hajlandó-e megfizetni olyan szolgáltatást, amit házon belül már nem tud megoldani. „Ez éppen olyan befektetés, mint a többi. Minden üzleti szereplő el tudja dönteni, hogy laptopot, autót, vagy szolgáltatást vesz a cége eredményességének növelése érdekében”– véli a szakértő.

Első pillantásra talán soknak tűnhet, hogy valaki két óra beszélgetésért egy átlagfizetést hagy az asztalon. Viszont adott esetben milliókat spórolhat a tanácsadói elemzés megfelelő alkalmazásával. A nehézség éppen ebben áll. A készségfejlesztő tréningek által elérhető profit ugyanis kizárólag abban az esetben realizálható, ha a tréningeken elsajátítható tudás átmegy a napi gyakorlatba. Egy példával élve: ha egy cégvezető drága táblázatkezelő szoftvert vásárol, de csak összeadásokat végez rajta, akkor a tevékenysége üzletileg nem kifizetődő. Ha viszont veszi a fáradságot, és megtanulja, miként lehet bonyolult pénzügyi folyamatokat modellezni a szoftver segítségével, akkor növeli a versenyelőnyét, s ez pénzben is kifejezhető hasznot hozhat a cégnek.

Vezetői énkép és eszköztár

A vezetői ismeretek és készségek vonatkozhatnak:

– a szervezetre, melyben a vezető dolgozik,
– a szervezet tágabb környezetére (például: jogi és piaci környezetre),
– a vezetett csapatra, annak tagjaira,
– magára a vezető személyére (vezetői önismeret)
Forrás: Consulting Services International Tanácsadó Kft.

A minőségi vezetői tréningek általában ugyanarra a négy pillérre épülnek: igényfelmérés, képzés, kiértékelés, utánkövetés. Amiben az egyes képzések eltérnek, az a specializáció mértéke, vagyis az, hogy a tanácsadó milyen mélységben képes a megrendelő problémáihoz igazítani a vezetői kézségek fejlesztését.

A tréningek menetének első szakaszában a tréner előzetes beszélgetést folytat a cégvezetővel, hogy az pontosan mit is szeretne elérni a tréning segítségével. Majd a trénerrel közösen azonosítják azokat a problémákat, nehézségeket, amelyeken a cégvezető javítani szeretne, illetve a tréner ennek alapján javaslatot tesz a képzés felépítésére, időzítésére, anyagára. „Sokszor már az elején kiderülhet, hogy a cégvezető problémáit nem egy vezetői tréning tudja megoldani, hanem mondjuk egy időmenedzsment tanfolyam” – mondja Papp Péter.

A második szakaszban a meghatározott igényekre kidolgozott tematika alapján veszi kezdetét az oktatás. Ez lehet két-három napos, bentlakásos tréning, de lehet heti egy-két órás, több héten át tartó coaching foglalkozás is – igénytől függően. „Egyiket sem úgy kell elképzelni, mint valami száraz egyetemi előadást – magyarázza Papp Péter. – A tréningek gyakorlati csoportfoglalkozások, amelyek a személyes átélés révén rendszerbe foglalják az eddigi ösztönös ismereteket. Például a résztvevők egy bizonyos üzleti helyzet szimulálása révén jutnak el a következtetésig és az akcióterv elkészítéséig. A coaching inkább a személyi edző fogalmát idézi meg: a tréner egyéni edzésprogramot dolgoz ki a cégvezető adottságainak megfelelően, és közösen hozzák felszínre a vezetői énkép sajátosságait és meglévő eszköztárát.”

A harmadik rész az aktivitási szint felmérése és kiértékelés. A tanfolyamsorozat eredményeit beszéli át, illetve rögzíti írásos összefoglaló formájában. Ez egyben javaslatokat is tartalmaz a további lépésekre vonatkozóan.

A negyedik szakasz a szupervízió, az utánkövetés. Talán a legfontosabb elem az eredményesség szempontjából. „A cégvezetőknek különböző technológiai kompetenciáik vannak. A tréningeken az a cél, hogy ezekhez képest újfajta szemléletet sajátítsanak el” – állítja a szakértő. De hogy a szemléletváltás átmenjen a gyakorlatba, ahhoz folyamatos utánkövetésre is szükség van, ez a minőségibb szolgáltatást nyújtó vezetői képzések egyik ismérve.

Vezetői szerepek

A tréningeken azt is megtanulják a résztvevők, miként alakítsanak ki különféle vezetői szerepeket a beosztottak manipulálása nélkül. Ez hasznos lehet akkor, amikor valaki a beosztott tudomására akarja hozni, hogy elégedetlen a teljesítményével, de azt nem akarja, hogy a közlés még jobban visszavesse az alkalmazott teljesítményét. A tréner ilyenkor nem konkrét tanácsot ad, tehát nem mondja például azt, hogy tilos mások előtt nyilvános dorgálásban részesíteni a beosztottat, vagy hogy nem ajánlott telefonon megtagadni a fizetésemelést. A tréner kizárólag a komplex elemzésre vállalkozik, a megoldás formáját a megrendelő magától találja meg. „Egy vezetői készségfejlesztő képzés akkor tekinthető sikeresnek – mondja a szakértő –, ha nem előre gyártott válaszokat kínál a problémákra, hanem a vezetővel együtt hozza felszínre a megoldási módozatokat. Azt próbáljuk tudatosítani, hogy a vezetőnek egyetlen dolga van: figyelmét minél inkább az értéktermelésre összpontosítani.”

vissza a címlapra

Ajánlott videó mutasd mind

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.