A Human Synergistics Hungary (HSH) kérdőívrendszere egyedülálló módon képes mérni a szervezeti kultúra, csoportok, valamint vezetők és munkatársak eredményességét, ráadásul ugyanazon modell mentén. A több mint húszéves kutatás eredményeképpen létrejött diagnosztikus eszközrendszer nemzetközi szinten vezető helyen áll a szervezeti kultúra-kutatás területén. 1970 óta olyan kiváló minőségű eszközöket és szimulációkat fejlesztett, amelyek folyamatos segítséget nyújtanak egyéneknek, vezetőknek, csoportoknak és szervezeteknek fejlődési lehetőségeik megvalósításában.
A Human Synergistics International kutatási erőforrásainak nagy részét szenteli annak, hogy termékei a legmagasabb tudományos standardoknak megfelelő megbízhatósággal és érvényességgel rendelkezzenek. A prototípus felmérések, kérdőívek hosszú időt töltenek a béta-tesztelés szakaszában, annak érdekében, hogy nagyszámú vezető, menedzser, egyéni hozzájáruló vagy szervezeti egység adatait gyűjthessék be (a kérdőív jellegétől függően). Ez lehetővé teszi az egyének és a szervezetek számára, hogy saját felmérési eredményeiket a kutatási adatbázishoz hasonlítsák, képet kapva ezáltal valós helyzetükről.
A különféle kérdőívek egységes elméleti háttérre, a Circumplex modellre épülnek. Ennek előnye, hogy egyéni, csoport és szervezeti szintű felmérések közben nem szükséges eltérő értelmezési keretben működő mérőeszközöket bevezetni, mert a különböző szinteken használatos mérőeszközök elméleti háttere közös, így eredményeik egymással összevetve is könnyen értelmezhetők.
A Circumplex modell 12 gondolkodási és viselkedési stílusra épül. A 12 stílus három nagyobb klasztert alkot, ezek a konstruktív, a passzív-védekező és az agresszív-védekező klaszterek. Ezen eszközök alkalmazásával mérhetővé válik a tanácsadási folyamat eredményessége is, ami a piac egyre jelentősebb elvárása a tanácsadók felé.
—-A kultúra modell—-
A rendszer a Circumplex modell alapján a vezetői működésben, a szervezet kultúrájában, illetve a csapatműködésben konstruktív és passzív-, illetve agresszív-védekező stílusokat különböztet meg. Az alapvetően konstruktív kultúrájú szervezetet az jellemzi, hogy munkatársait bevonja az őket érintő döntésekbe. Egyéni céljaik és a szervezet céljai közötti kapcsolat megtalálására törekszik, építve a munkatársak önmegvalósítási szükségleteire. A hibák nem üldözendő dolgok, hanem a tanulás-fejlődés forrásai.
A konstruktív szervezet támogatja a vélemények őszinte kifejezését, a kísérletezést, a fejlesztéseket. Fontos számára, hogy a munkatársak teamekben valódi célokért dolgozzanak és azok elérésébe a szükséges energiát tegyék bele, se többet, se kevesebbet. Hangsúlyt helyez a valóban pozitív munkakapcsolatok kialakítására, amelynek keretében a munkatársak egymásnak adnak, és egymástól kapnak is fejlesztő visszajelzéseket, és a munka során szükségszerűen felmerülő konfliktusok is érdemi feloldást nyernek.
A passzív-védekező kultúrájú szervezet energiáit a személyes kapcsolatok és a biztonság fenntartása emészti fel. Nehezen születnek döntések, a kapcsolatorientáció a feladattudatosság rovására érvényesül. A szervezet minden tagja egyfajta hamis biztonságérzetre vágyik, kevés a fejlesztés, az újítás. Erős a bürokratizmus, a szervezet tagjai mindent megtesznek a konfliktushelyzetek elkerülésére, döntéseikért nem hajlandók vállalni a felelősséget, hiszen a hibákat szigorúan büntetik.
Az agresszív-védekező stílusjegyekkel jellemezhető szervezetben az energia a személyes hatalom és pozíció megőrzésére irányul. Látszólag aktív cselekvés folyik, és erőteljes a feladatorientáció, az eredményesség azonban itt is elmarad a kívánatostól. A döntően agresszív-védekező stílusú szervezetekben jutalmazzák más ötleteinek lekicsinylését, támogatják a szervezeten belüli versengést. Értéknek számít a hatalommal való (vissza)élés. Gyakran jellemzi ezeket a szervezeteket az öncélú tökéletességre törekvés, a priorizálás hiánya. Ezekben a szervezetekben rengeteg energiát emésztenek fel a belső harcok és a dühödt „csinálás” vágya, de tartós eredmény ezekből ritkán születik.
Természetesen sem a konstruktív, sem a passzív-védekező, sem pedig az agresszív-védekező stílusok nem vegytiszta típusok, egy szervezetben általában mindhárom megtalálható, de eltérő arányban. Annak meghatározására, hogy mely stílusok melyik alstílusa domináns az adott szervezetben, speciális kérdőívek állnak rendelkezésre, amelyekkel lehetőség nyílik megvizsgálni a vezetői- és csapatműködést, valamint a szervezeti kultúrát. A mérőeszközök a felmérés eredményeit könnyen áttekinthető, számszerűsített formában jelenítik meg, majd ezután van mód kidolgozni a cégre szabott fejlesztési programokat.
A hitvallás
Van egy olyan elterjedt vélemény az üzleti világban miszerint a nyereséges szervezeteknek erőszakosaknak kell lenniük, vezetőik pedig a hatalom elvének érvényesítésével, keménykezűen kell irányítsák őket. Ez a vélemény rövidtávon hatékony és változó eredményességű szervezetek versenyéhez vezet, méltatlan hatást gyakorolva azonban a tagjaik egyéni fejlődésére. A felvilágosult vezető azonban hiszi, hogy a hosszú távú teljesítmény nem választható el az emberiség alapvető értékeitől és hogy a tartósan magas teljesítménnyel rendelkező szervezetek azok, amelyek a teljesítményen, a kiválóságon, az eredményeken, az együttműködésen és a tapasztalatok megosztásán alapuló munkakörnyezetet teremtenek.
