Az új törvény teljes mértékben felforgatja a munkajog állóvizét, lényegében nincs olyan terület, ahol ne lennének markáns változások. Az új szabályozások például szabad kezet adnak a HR-vezetőknek, hogy a törvény adta kereteken belül maguk alakítsák ki a szervezeti kultúrának és elvárásoknak megfelelően a bevezetést. Így a cégek működésén belül tovább nő a HR szerepe, hiszen a szakértők által javasolt vagy éppen mellőzött szabályozások befolyásolják a gazdálkodás eredményességét is – olvasható a Nexon humánügyviteli cég FN24-hez eljuttatott összegzésében.
| Kicsik, nagyok, még nagyobbak |
| A Nexon felmérésében körülbelül 1000 kis- és közepes vállalkozás, valamint nagyvállalat HR-esét kérdezték meg a júliusi változásokról és az addigi előkészületekről. A társaság az idei Innomax versenyen a HVG különdíját nyerte el. |
Ráérünk arra még
„A kutatási eredmények világosan mutatják, hogy a változás még nem tudatosult a cégeknél, és egyelőre a régi sémák alapján gondolkodnak. A változásoknak pedig érdemes elébe menni, vagyis ki kell alakítani a humánerőforrás menedzsment új kompetencia körét, és újrapozícionálni a szervezeti funkciók között. Ebben a szakértők nincsenek magukra hagyva, hiszen segítenek az üzleti HR-megoldások is” – összegezte Baka Magdolna stratégiai HR-igazgató. A felmérés szerint a válaszadók 55%-a egyelőre nem tervez változást. A legpasszívabbak az építőipari vállalkozások. A másik oldalon a gyártó és kereskedelmi cégek készülnek leginkább a változtatásokra.
Műszakpótlék és munkaidő másképp
Az új műszakpótlékra való áttérést a vállalkozások kevesebb mint fele (43%) tervezi szabálykövető módon. Nyilván egyszerű a döntés ott, ahol ez a bevezetés nem jelent költségegyenleg-változást az előző szabályozáshoz képest. Ahol ez másként van, ott a vezetőség valószínűleg mérlegeli a munkavállalókra vonatkozó hatását.
A válaszadó cégek több mint negyede jelezte, hogy a jövőben élni szeretne az atipikus foglalkoztatási formákkal, így például a távmunkával vagy a részmunkaidős foglalkoztatással. Ez segítheti a hatékonyabb működést, a költségcsökkentést, és ezzel együtt a foglalkoztatottság növelésében is előrelépést hozhat.
A munkaidőkeretben való foglalkoztatást a cégek 56%-a tervezi. A kevesebb túlmunkakifizetések miatt ez optimálisabb munkaidő-kihasználást eredményez, aminek az előnyei a munkahelymegtartás és a változásokra való rugalmasabb reagálás.
Az új Munka törvénykönyve az elszámolási időszak alkalmazásával lehetővé teszi, hogy a munkavállalók a termeléstől, forgalomtól függően egyik hónapban többet, a másikban kevesebbet dolgozzanak. Ezt az eddigi gyakorlattól meglehetősen eltérő eszközt egyelőre a társaságok csupán 14%-a alkalmazná. Közülük is a többség csak jövő évtől vagy később vezetné be a módosítást. Eszerint a HR-szakmának időre van szüksége a megfelelő alkalmazás kidolgozásához, vagyis meg kell találniuk azokat a területeket, ahol az elszámolási időszak bevezetése indokolt és üzleti haszna is van.
| Hogyan faraghat még a költségekből? |
| A drága, hagyományos alközpontok helyett érdemes az internetalapú IP-telefonnal összekapcsolni a kollégákat. Ezek a készülékek nemcsak többet tudnak a normál asztali készülékeknél, de még a mellékek bővítése is jóval egyszerűbbé válik. |
