A névtelen önéletrajzról szóló francia törvényt a 2006-os zavargások után alkották, majd hamarosan el is fogadták. A jogszabály az ötvennél több embert foglalkoztató cégekre vonatkozna, ám az alkalmazásáról máig nem született meg a végrehajtási rendelet – adta hírül az MTI.
A gallok munkaügyi és a bevándorlásügyi minisztere, valamint az esélyegyenlőségi államtitkáruk kedden azt nyilatkozta, hogy kísérleti jelleggel közel félszáz nagyvállalat már bevezette. A program – amelyben az Accor, az Axa, a francia posta, a Coca Cola, a PSA-Peugeot Citroen, a L’Oréal és több bank is részt vesz – jövő tavasszal zárul. Mellettük még az Eurodisney szórakoztató park is így végzi a kiválasztást, ennek ellenére azonban szerdán feljelentették őket, hogy a munkabeosztásnál a származásuk szerint különböztetik meg a dolgozókat. (A részleteket a keretes írásunkban olvashatja!)
A franciák szerint ez segíthet elhárítani azt az akadályt, hogy egy jelentkezőt a bőre színe, neve hangzása vagy a lakóhelye miatti előítéletek miatt ne hívjanak be állásinterjúra. A bevándorló családokból származó, elsősorban arab, török vagy afrikai fiatalok jelentős része arra panaszkodik, hogy megfelelő önéletrajz elküldése esetén sem kérnek tőlük személyes találkozót a munkaadók. Egy 2007-es felmérés szerint a francia munkáltatók négyötöde szívesebben alkalmaz Franciaországban született fehér bőrű személyt, pedig a törvényeik szerint az ilyen diszkrimináció börtönbüntetéssel és pénzbírsággal sújtható.
Aquitanine régió tanácsa már egy éve névtelen önéletrajz alapján veszi fel az új dolgozóit. A hivatal a gyakorlattal a munkahelyi bizalmat jelentősen javította. Szerintük az új alkalmazottak biztosan tudhatják: kizárólag a kompetenciáik, képességeik és a szaktudásuk számított a kiválasztásuknál, és nincsen közöttük „protekciós”.
Így az állásinterjún dől el
Jáhny Ákos HR-szakember az FN.hu-nak elmondta: nem biztos, hogy a franciák megoldása jó. „Az előzetes diszkrimináció kiküszöbölhető vele, ám a személyes találkozón, állásinterjún úgyis kiderül, hogy mennyi idős vagy épp milyen származású a jelentkező. Ekkor is el fogja utasítani a felvételiztető, ha előítéletei vannak” – magyarázta a Balance J&B Consulting Kft. ügyvezető igazgatója. „Kezdeményezésnek nagyon jó, ám kevés. Talán az lehetne megoldás, ha továbbgondolnánk: például a jelöltet és az interjúztatót egy fal választaná el, akkor a tárgyilagos ismeretek alapján lehetne dönteni. Viszont így a személyes benyomások is elvesznének” – tette hozzá Jáhny.
Hasonló a véleménye a Másság Alapítvány munkatársának is. „A jelentkezőket nem utasítják el eleve, a személyes találkozón viszont a munkaadó úgyis a saját benyomásai alapján dönt. Egyenlő bánásmód ide vagy oda, a névtelen önéletrajz csak késlelteti a diszkrimináló elutasítást. Az álláshirdetések semlegessé tétele lenne kívánatos. Az olyan kijelentések, hogy például „fiatal nőt” keresnek egy munkára, kizárják az álláskeresők más csoportjait. Pedig talán egy férfi vagy egy idősebb munkavállaló is beválhatna” – mondta az FN.hu-nak dr. Bihary László ügyvéd.
Nem csak a franciáknál gyakori
A közelmúltban készült el a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) munkaerő-piaci diszkriminációkutatása, melyből az derült ki, hogy a középkorú férfiak tudnak a legnehezebben elhelyezkedni. Személyes állásinterjúra, találkozóra a nők – mind a romák, mind a nem romák – közel kétharmadát behívják.
A származás miatt kevésbé diszkrimináltak a munkaadók: többségben voltak a roma származásra adott pozitív vagy elfogadó reakciók, például volt, aki kijelentette, „a származás nem probléma, ha megfelelő végzettséggel rendelkezik” vagy „nem probléma, a teljesítmény a lényeg”. A telefonos tesztelés során azonban néhány esetben előfordult, hogy a munkáltató vagy annak képviselője már a beszélgetés elején, a nyilvánvalóan roma név hallatán letette a telefont. Az eredmények alapján csak öt esetben kezdeményeztek eljárást az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt.
Írországban is sokszor diszkriminálnak név alapján a munkaadók. A tradicionálisnak számító ír nevű álláskeresőknek kétszer akkora esélyük van arra, hogy behívják őket interjúra, mint az idegennek ható vezetéknevet viselő társaiknak – derült ki az ír Esélyegyenlőségi Hatóság és a Gazdaság- és Társadalomkutató Intézet (Economic and Social Research Institute, ESRI) közös kutatásából, amelyet az Irish Times szemlézett.
A kreatív CV kétélű fegyver
A kreatív önéletrajz az egyik módja annak, hogy egy álláskereső kiemelkedjen a tömegből. Képekkel, grafikonokkal, korábbi munkák bemutatásával egyedivé tehető a bemutatkozás, ám nagyon fontos az egyensúly. A személyes adatok, a fotó helyett ezeknél az aspiráns képességei, szakmai hozzáértése és az ötletei kapják a hangsúlyt.
Van viszont olyan álláskereső is, aki videót készít magáról, ezzel próbálja „eladni magát”. Ehhez létrehoztak egy állásportált is, amelyen az önéletrajz feltöltése helyett mindenki elmondhatja a legfontosabb adatokat magáról másfél perces kisfilmben. Jáhny szerint a diszkriminációhoz itt minden adott: a HR-es szembesül az összes külső tulajdonsággal, pont azok a tulajdonságok – a kor, a nem vagy a származás – látszanak, amelyek az anonim önéletrajzból kikerültek.
A fejekben kell rendet tenni
A HR-es jó megoldásnak tartja az egyenlő bánásmód eléréséhez például az Europass önéletrajzot: ebben tárgyilagos, összehasonlítható adatokat kell közölni, amellyel tisztán megszűrhetők a jelentkezők. A nagyobb cégek honlapján gyakori, hogy a toborzáshoz többoldalas dokumentumokat kell kitölteni. Ezek viszont sajnos rendkívül személytelenek és persze kimarad belőlük a kreativitás.
Bihary László szerint sem jogszabállyal, sem „tudatformáló” kampánnyal nem lehet egyik napról a másikra megszüntetni a diszkriminációt. Jáhny szerint is a „fejekben kellene rendet tenni”, erre pedig nem biztos, hogy alkalmas a névtelen önéletrajz.
Nagyvállalatokat jelentettek fel a jogvédők
Etnikai nyilvántartással vádol 15 francia nagyvállalatot az SOS Racisme (SOS Rasszizmus) nevű jogvédő szervezet. A listán szerepel többek között az Air France légitársaság, a Nissan Europe autógyár vagy az Eurodisney szórakoztató park, valamint több munka- és ingatlanközvetítő iroda is. „Egyre több cég akarja az etnikai statisztikákkal a színes bőrűeknek vagy a külföldi származásúaknak az ügyfelek számára még elfogadható kvótáját kialakítani” – fogalmazott Samuel Thomas, a civil szervezet alelnöke a France 2 közszolgálati televízióban.
A jelentés szerint például az Air France-nál bevett gyakorlat, hogy a légitársaság bérelt különjárataihoz nem szakmai kompetencia, hanem etnikai tipológia, azaz bőr és szemszín szerint választhatnak légi kísérőket a megrendelők.
A Párizs melletti Eurodisneyben – szintén a jogvédő szervezet feljelentése nyomán – szerdán egy közjegyző jelent meg, hogy lefoglalja a munkafelvételkor állítólag használt etnikai nyilvántartást. A szórakoztató park megerősítette a látogatást, de az ügyről nem kívánt nyilatkozni – írja az MTI. Az SOS Racisme szerint a komplexumban dolgozókat származási helyük szerint sorolják négy csoportba: vannak a fekete afrikaiak, az észak-afrikai arabok, a Franciaország tengerentúli területeiről származó színes bőrűek, illetve az európaiak. A civilszervezet úgy véli, hogy a párizsi Disney-parkba elsősorban európai turisták járnak, így a vezetőség azt akarja, hogy az ott dolgozók is elsősorban európaiak legyenek.
