2001 és 2008 között jóval kevesebb változás történt a munka világában, mint az elmúlt két évben. Például az akkortájt megjelent HR-tankönyvekben alig szerepelt instrukció arról, hogyan kell levezényelni egy csoportos leépítést, vagy hogyan kezeljék a munkaügyi szakemberek a változásokat – derült ki a Figyelő és a Profession.hu közös szervezésű HR-konferenciáján.
A válság miatt megváltoztak a vezetői kihívások is, a lerombolt bizalmat, biztonságot, jövőképet újjá kell építeni – mondta előadásában a Develor vezetője.
Pozvai Zsolt szerint az egyetlen mód a munkavállalók „felrázására”, a lojalitásuk felélesztésére az lehet, ha sikerül a vállalat vezetésének egy olyan célt találni, amellyel azonosulni tudnak az embereik. Ám ha megtalálták ezt az „ügyet”, el is kell adni. Azonban nem minden esetben valami pozitív, reklámértékű dologra kell gondolni, például összefogást eredményezhet az is, ha egy cég ellen lejárató kampány indul. Ez Pozvai szerint összekovácsolhatja a kollektívát. Emellett úgy gondolja, hogy a vezetőségnek ki kell lépnie az emberek elé, nem elég hírlevélben, e-mailben kommunikálni a kollégákkal, a hitelességhez szükséges a személyes találkozás.
Felértékelődik az ember
Nem automaták, hanem emberek dolgoznak a cégeknél, ezért úgy is kellene hozzájuk közelíteni. A HR folyamatai sok helyen automatizáltak, kiveszett belőlük a személyes kapcsolat – mondta Bokor Attila szervezetfejlesztési tanácsadó, az OD partnere. Több kutatással bizonyította, hogy a leggyakoribb probléma a vezetők és az alkalmazottak között az, hogy a dolgozók nem kapnak visszajelzést a munkájukról.
Ugyanez figyelhető meg a munkaüggyel foglalkozó kollégáknál is: a kiválasztást, bérszámfejtést, teljesítményértékelést tökéletesen ellátják, ám gyakran a számok, adatok mögé „bújnak”, és a kényes témákkal kevésbé szeretnek foglalkozni. A vezetőség a felmérések alapján hiányolja a HR személyes részvételét a folyamatokban, és nem érzik, hogy támogató háttérként állnának mellettük. Évekkel ezelőtt az volt a legfőbb probléma, hogy a HR eszközei (például az informatikai rendszerek) fejlesztésre szorultak, most azonban ezek az eszközök általában mindenhol jól működnek. A megoldás a „Sebeket ejthet az üvegplafon áttörése
Az Európai Bizottság újabb stratégiát dolgozott ki a nemek esélyegyenlőségéről, ebben fontos szerepet kap a munkaerő-piaci egyenlőség is – mondta Nagy Beáta, a Budapesti Corvinus Egyetem (BCE) docense. Az Eurobarometer több statisztikát is készített az elmúlt években erről, hogy mennyire jellemző az Európai Unió országaiban a diszkrimináció. Egy 2006-os kutatás szerint a magyar válaszadók fele (48 százalék) szerint hátrány nőnek lenni, míg az uniós arány ennél sokkal jobb, csak 33 százalékuk érzi ugyanezt. Tavaly szintén elvégezték ugyanezt a felmérést, a magyarok véleménye nem javult, 49 százalék jelezte, hogy nehezebb a „szebbik nem” helyzete. A válaszadók háromnegyede szerint a férfiak miatt nincs esélyük a nőknek karriert építeni.
A felsőoktatásban ugyan több nő tanul (53 százalék), és a gazdasági szakokon is „nőuralom” van, ám mégis jóval kevesebb nő kerül vezetői pozícióba, mint férfi. Nagy Beáta szerint ennek egyik oka az ambíció hiánya is lehet. Európában a nők aránya a cégek felső vezetésében 32, hazánkban azonban 28 százalékos. Norvégiában a vállalatok igazgatótanácsában szinte feleannyi nő ül, mint férfi, Magyarországon viszont 13 százaléknyian vannak.
A Figyelő, a Profession.hu és a BCE egy közös kutatást készített, 170 céget kérdeztek meg. Kiderült: a hazai vállalkozásoknál az első számú vezető és az alatta egy szinttel álló személy is általában férfi. A vezetőként dolgozó nőknek gyakran Befogadó munkahelyek
Mindenki kerülhet kisebbségbe – hívta fel a figyelmet Adriány Kincső, a Hungarian Business Leaders Forum (HBLF) ügyvezető igazgatója. A sokszínűség piaci előnyt jelenthet, új ötleteket, kreativitást hozhat egy cégnek, növelheti a munkatársak lojalitását, sőt reklámértéke is lehet – ám csak akkor, ha valóban befogadó a munkahelyi környezet. Ehhez először a vezetőknek kell elkötelezni magukat amellett, hogy valóban megteremtik az esélyegyenlőséget. Az esélyegyenlőségi terv, magatartási kódex mellett befogadást segítő képzéseket is érdemese lehet tartani, illetve a cég kialakíthat támogatásokat egyes munkavállalói csoportoknak – részletezte Adriány Kincső.
