Az álláskeresőket manapság már nemcsak interjúval “kínozzák”. A kiválasztási folyamat utolsó lépcsőjeként egyre több cég alkalmaz úgynevezett Assessment Centert (AC). A kifejezés lefordítva “értékelő központ” elnevezéssel honosodott meg.
Sok jelentkező nyűgként éli meg ezt az egész napos tortúrát, amelynek során mindenféle szituációban helyt kell állnia. A sokféle feladat szinte szakadatlan koncentrációt és szellemi fittséget igényel. Aki lelkileg nem készül fel az ilyen típusú megmérettetésre, az akár félidőben bedobhatja a törülközőt, és hiába megfelelő az adott pozícióra, nem ő lesz a kiválasztott. Mire készüljön az az álláskereső, akit AC-re hívnak?
Titikos Ügynökök, katonák
Ezt a módszert is a katonaságnál alkalmazták először. Eredetileg különleges adottságokat igénylő katonai feladatok betöltésére alkalmas személyek kiválasztására dolgozták ki. A második világháború idején Nagy-Britanniában és az Egyesült Államokban már széles körben elterjedt. Amerikában a titkos ügynökök kiválasztására külön intézetet is alapítottak – Office of Strategic Services -, ahol ezt a módszert alkalmazták. A vállalati szféra figyelmét is felkeltette az AC, a hetvenes években már több multinacionális cégnél kipróbálták. Hazánkba az ő közvetítésükkel jutott el a módszer. Mára sok vállalatvezető a leghatékonyabb kiválasztási eszköznek tartja a felvételi interjú mellett.
Az AC célja, hogy azt a személyt válassza ki, aki a legjobban tudja betölteni a meghirdetett pozíciót. Olyan feladatokat kapnak a résztvevők, amelyek felszínre hozzák az adott munkakörben kívánatos készségeket és képességeket. Szerencsés esetben a szükséges kompetenciákat legalább két, jellegében különböző helyzetben mérik. “Egy felvételi interjún a jelentkezők azt mondhatnak magukról, amit akarnak, de egy AC során a szituációs feladatokból már egyértelműen kiderül, valóban megfelelnek-e” – mondja Csépai Martin, a Hewitt Inside Consulting Kft. vezető tanácsadója.
A nagyobb cégek saját szervezésű AC-ket tartanak, ahol az emberi erőforrás munkatársak, az adott szakterület vezetői és egyéb kollégák értékelik a pályázókat. A kisebb cégek gyakrabban alkalmaznak tanácsadó cégeket, ahol a belső munkatársak és a tanácsadók együttesen hirdetnek végeredményt. Általános szabály azonban, hogy a zsűrinek is nevezett értékelők létszáma legalább fele legyen a csoport létszámának.
Legfeljebb tíz jelöltnek szerveznek egy AC-t, hatnál kevesebbet azonban nem hívnak – ehhez meglehetősen sokba kerül egy ilyen értékelő nap megszervezése. Minden AC testre szabott ugyanis, vagyis megtervezése minden egyes alkalommal sok munkával jár. Kevés a mindig felhasználható sablon. Vannak ugyan olyan tanácsadó cégek, amelyek azonos iparágakban, azonos típusú vállalatoknál automatikusan ugyanazt a feladatot vetik be, de ez az AC végeredményét tekintve kevésbé hasznos.
Mire számíthat a résztvevő?
Az Assessment Center bár testre szabott, a feladatok típusai nagyjából azonosak, függetlenül attól, hogy valaki milyen munkakörre jelentkezik. Ajánlatos lelkileg felkészülni rájuk, mert egy ilyen fárasztó nap emészti az energiát.
Mindenképpen számítani lehet szituációs gyakorlatokra. Ezen belül is három körben figyelik meg a jelentkezőket. Közülük az első a csoportos feladatmegoldás, melynek során többen – maximum a résztvevők fele – bizonyíthatják alkalmasságukat. Általában közösen kell döntést hozniuk egy felvázolt probléma megoldására. A következő típus a páros feladatmegoldás, ahol a jelentkezők közül ketten mérettetnek meg egy szituációban. Végül egyénileg is helyt kell állniuk, egy beavatott segítő közreműködésével egy, a vállalati működés során fellépő nehéz helyzetben kell feltalálniuk magukat.
A próbatételeknek még messze nincs végük, a következő a prezentáció. Minden résztvevő kap egy esettanulmányban felvázolt problémát – általában egy vállalati szituációt -, amelynek megoldását a zsűri szigorú szemei előtt kell előadniuk.
Bár az AC-t kizárólag a kiválasztás végén alkalmazzák, tehát az összes jelentkező túl van már a felvételi interjún, itt még egyszer át kell esniük egy interjúszerű beszélgetésen.
A feladatok közti holtidőt a leleményes zsűritagok tesztekkel töltik ki. Az éppen pihenni vágyó vagy unatkozó jelentkező numerikus, kommunikációs teszteket töltögethet, amelyeket a végső értékelésekor szintén figyelembe vesznek.
Lazán, tudatlanul, nyitottan
Fogjuk fel játéknak az AC feladatait! “Azok a pályázók, akik görcsösek, és nem élik bele magukat a szituációkba, általában sokkal rosszabbul szerepelnek – véli Csépai Martin. – Lényegesen alacsonyabb teljesítményt nyújtanak, mint lazábban viselkedő társaik.”
“A tévhittel ellentétben, nem érdemes tudakozódni arról, mi várható az AC-n” – mondja még a vezető tanácsadó. Ha több napos az értékelés a résztvevők nagy létszáma miatt, a hamarabb sorra kerülő ismerősök elárulhatják előre a feladatokat. “Az ilyen információk csak félreviszik a jelentkezőt, aki előre kitalálja, mi a célja a feladatnak, és eszerint is viselkedik. Sokszor azonban teljesen mást mérünk, mint amire ő gondol, és bár ösztönösen jól reagálna, mégis előzetes elgondolásaihoz tartja magát.”
Figyeljünk arra, hogy a társas érintkezés szabályait betartsuk. Az AC-k nem véletlenül csoportos értékelések, nem csupán az egyéni érvényesülés a fontos. Az állást nem feltétlenül akkor nyerhetjük el, ha mindenben mi szeretnénk tündökölni. “A csoportos interakciók rengeteget elárulnak egy emberről” – mondja Csépai Martin.
