Több nagyvállalatnál oltják a dolgozókat, és egyre többször vetődik fel a kérdés, hogy a munkáltató mondhatja-e azt egy alkalmazottjának, hogy ha nincs védettségi igazolványa, nem dolgozhat. Az Inforádió műsorában nemrég Gulyás Gergelyt faggatták, szerinte miután az oltás nem kötelező, érdekes munkajogi vita lenne egy ilyen munkáltatói elvárás kapcsán. A Miniszterelnökséget vezető miniszter nem hiszi, hogy az államnak ezt szabályozni kellene, de bizonyos ágazatokban szerinte jogos lehet egy ilyen döntés is, ha a munkáltató így tudja biztosítani a biztonságos munkavégzés körülményeit. Hozzátette, hogy jogos-e, azt bíróság döntheti el. Emlékeztetett ugyanakkor, hogy a kormány még az egészségügyben sem követelte meg a kötelező oltást, holott megtehette volna.
De ha nem kötelező az oltás, mégis hogyan kötelezhetne rá a munkáltató? A Társaság a Szabadságjogokért februárban járta körbe, hogyan ösztönözhet jogszerűen a munkáltató az oltásra – a szankcionálás felől közelítve arra jutottak, hogy az komoly jogi kockázatot jelenthet. A Pozderka Ügyvédi Iroda pedig azt írta április elején, hogy mivel az egészségügyi dolgozóknak sem kötelező az oltás, máshol sem követelhetik meg azt a munkáltatók. Az ügyvédi iroda munkajogi szakjogászát, dr. Nagy Bencét kérdeztük arról, amit a miniszter mondott.
Megkövetelheti az oltást a munkáltató?
Mit kell mérlegelnie a munkáltatónak?
Mindenkinek joga van szabadon megválasztani, hogy igénybe vesz-e egy egészségügyi ellátást vagy sem. Ez a személyiségi jog az emberi méltóság része, és nagyon kis körben korlátozható csak. Mivel a Covid-19 vakcinák nem kötelező oltások, így a jogalkotó nem törte át az egyén e személyiségi jogát. Ez a szabad döntési jog azonban ütközhet mások egészséghez való jogával, hiszen ha az egyén úgy dönt, hogy nem kéri az oltást, nem zárható ki, hogy emiatt más munkavállalók megfertőződjenek a munkahelyen. A munkáltató pedig a jogszabály szerint köteles biztosítani a munkavállalók egészséges környezethez és biztonságos munkavégzéshez való jogát. Ez a jelenlegi helyzetre lefordítva azt jelenti, hogy a munkáltatónak mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy senki ne kapja el a koronavírust a munkahelyén.
A munkáltató kötelezettségéből nem következik, hogy megkövetelheti az oltást?
Nem. A munkavédelmi jog általában csak az elérni kívánt célt határozza meg, a kötelező védelmi eszközt nem. Tehát általánosságban köteles a munkáltató biztosítani a biztonságos munkakörnyezetet, de a Covid-19-cel szembeni védelmi eszközt nem határoz meg a jog.
Garantálni kell, hogy biztosan nem lesz fertőzés a munkahelyen?
Nem. A munkavédelmi jog lényegében a munkáltató minimumvédekezését szabályozza, nem követeli meg a nulla kockázatot. Az elérhető legjobb védelmi intézkedések és védelmi eszközök alkalmazása mellett sem. Viszont ha munkahelyi baleset/megbetegedés történik, a munkáltató nem mentesül a kárfelelősség alól akkor sem, ha rendben betartotta a munkavédelmi előírásokat. Tehát a kockázatot a munkáltató viseli, a munkavédelmi jog „csak” a kockázatkezelés kötelező szintjét írja elő.
Az oltás nem minimum a munkahelyi védekezésben?
Nem, hiszen jogszabály nem írja elő, hogy kötelező lenne. A munkáltató azonban a kötelező intézkedéseken felül bevethet többletvédelmet – ez neki is érdeke, hiszen így csökkentheti a baleset/megbetegedés kockázatát. De mivel minden munkavédelmi intézkedés szükségszerűen korlátozza a munkavállaló valamilyen jogát, szabadságát, ezért azt vizsgálnia kell, hogy a korlátozás arányban áll-e a korlátozott egyéni joggal, illetve szükséges-e.
Az arányosság körében vizsgálni kell például, hogy más – az egyéni jogot kevésbé korlátozó – intézkedéssel elérhető-e ugyanaz az eredmény, mint esetünkben az oltás előírásával. Álláspontunk szerint az esetek nagy részében elérhető enyhébb eszközzel is, hogy a munkahelyre „ne jusson be” a Covid-19, például azzal, ha a belépést negatív teszthez kötik. A tesztelés kevésbé korlátozza az egyén jogait. Azt se felejtsük el, hogy jelenlegi ismereteink szerint az oltottak is terjeszthetik a vírust, tehát az oltás előírása sem iktatná ki teljes mértékben a munkahelyi megbetegedés kockázatát.
Van olyan munkakör, ahol arányos lépés lehet az oltás előírása?
A jog nem zárja ki, hogy létezhet ilyen munkakör, de példát nem tudunk rá hozni. Véleményünk szerint ez a kérdés nem fog tömegesen felmerülni a gyakorlatban. Eldöntése rendkívül bonyolult, békeidőben egy ehhez hasonló felvetéssel évekig csak a jogi szaklapokban foglalkoznának elméleti jogászok.
A rendszeres teszteléssel kapcsolatban az nem lehet ellenérv, hogy jelentős pluszköltség a munkáltatónak?
A munkavédelmi jogban irreleváns kérdés, hogy gazdaságos-e a védelmi intézkedés. Nem lehet tehát mérlegelni, hogy melyik védelmi intézkedés olcsóbb, ugyanis a védekezés költségével szemben emberek egészsége és élete áll szemben.
Törvénysértő, ha a munkáltató előírja a kötelező oltást?
A munkavédelmi jog a Covid-19-cel kapcsolatosan csak eredményt vár el a munkáltatóktól (hogy ne fertőződjenek meg a munkavállalók), a védelem eszközét a munkáltatók elméletileg szabadon megválaszthatják. Viszont azt, hogy az adott védelmi intézkedés (jelen esetben az oltás) arányos és szükséges-e, minden esetben egyénileg kell mérlegelni. Mivel elérhetőek más védelmi eszközök is, mi nem tudunk példát hozni olyan helyzetre, ahol az oltásra kötelezés, mint munkavédelmi eszköz ne lenne törvénysértő.
Elképzelhető, hogy az oltás előírásával mégis reszkírozzanak a cégek?
A munkáltatók tipikusan racionálisan, gazdasági érdekek mentén hozzák meg a döntéseiket. Amíg létezik kisebb kockázatú intézkedés, amivel a munkáltatók le tudják szorítani annak esélyét, hogy a munkahelyen megbetegedjenek a munkavállalók, addig a munkáltatók ezeket az eszközöket fogják igénybe venni. Márpedig az elmúlt év bebizonyította, hogy léteznek olyan védelmi eszközök, munkáltatói intézkedések (munkaszervezés, maszkviselés, távmunka stb.) amelyek alkalmazásával kezelhető mértékűvé csökkenthető a munkahelyi megbetegedés kockázata.
De mégis csak elbocsáthatják a dolgozót, ha nincs oltása?
Az az álláspontunk, hogy az oltás hiánya pusztán elméleti szinten lehet alapos ok egy munkaviszony megszüntetésre. Nem tudunk még csak elrugaszkodott példát sem hozni olyan munkakörre, munkakörnyezetre, ahol az oltás hiányára alapított felmondás jogszerűen megállna. De mivel az elméleti lehetőséget a jog nem zárja ki, így elképzelhető, hogy a mi kreativitásunk korlátozott. Ki sem zárnánk azonban, hogy lesz munkáltató, aki ezt meglépheti.
Véleményünk szerint az oltás hiányára alapított felmondás, vagy ha pusztán emiatt utasítják el az álláspályázatot, jogszabályt sértene. A pályáztatás során kizárólag a munkakör ellátásához feltétlenül szükséges képességeket és jellemzőket vizsgálhatja a munkáltató. Mint ahogy nem kérdezheti meg az interjún egy irodai munkára jelentkezőtől, hogy van-e gerincsérve, úgy nem kérdezheti meg azt sem, hogy van-e oltása, ha az nem elengedhetetlenül szükséges a munkavégzéshez. Nem javasoljuk a munkáltatóknak, hogy az oltás hiányára alapítsanak munkaviszony-megszüntetést. Ez az indok jelenleg rendkívül nagy jogi kockázatot hordoz magában.
