Már decemberben elkeltek a kiállítók számára fenntartott heilyek a Budapesti Műszaki Egyetem áprilisi állásbörzéjére. Ez is jelzi, hogy a nemzetközi trendnek megfelelően itthon is hiány van informatikai szakemberekből, keresik a még gyakorlatlan fiatalokat is. Szintén felment az ázsiója bizonyos pénzügyi területeknek. “A modern módszerekhez értő kontrollerek, treasurerek kapósak, de a könyvelők, főkönyvelők már nem számítanak sztárnak” – tapasztalja Rácz Péter, a Hill International tanácsadója. Fontossá vált a termelés, a minőségbiztosítás, a kutatás-fejlesztés is.
Keresettek a versenyszférában tevékenykedő jogászok, akik, ha egy-egy területre specializálódnak, az adott szakág vezetőjévé válhatnak. A korábbi hagyományos személyzeti politikával szemben egyre több cég ismeri fel a humán erőforrás (HR) stratégiai jelentőségét is.
A marketinges a kilencvenes évek közepétől sikerszakmának számít. Akkor, a piacépítés időszakában, a vállalatok leginkább a marketingre és az értékesítésre koncentráltak. Rácz Péter szerint az utóbbi feladatra ma érezhetően kevesebb embert keresnek, hiszen már kialakultak a megfelelő csapatok, ám a marketingre továbbra is nagy az igény. “E területen leginkább a termékmenedzserek keresettek” – állítja Kovács Judit, a Take it tanácsadója.
FIZETÉSEK. Könnyen állást találni jó dolog, de jól fizető állást még jobb. A javadalmazást illetően az átlagot tekintve érdekes módon nincs jelentős különbség az egyes szakmák között. A Hay Menedzsment Tanácsadók tavaly szeptemberi felmérése szerint a legjobban és a legrosszabbul fizetett munkakörcsaládok javadalmazásában átlagosan 20 százaléknál kisebb az eltérés, ami – Héjja Lóránt tanácsadó szerint – nem nagy. Mint mondja, a cégek jelentős része igyekszik egymáshoz közel tartani az azonos szinten, de különböző szakmában dolgozók bérét, hogy elkerülje a belső munkahelyi konfliktusokat, feszültségeket.
Különbségek – ha nem is nagyok – mindazonáltal észlelhetők. A legjobban fizetettek a marketinges, az értékesítési, a PR- munkakörök, a legkevésbé pedig a műszakiak, a kutatás-fejlesztésiek és a karbantartóiak. A támogatói munkakörökben (például informatika, humán erőforrás, jog, beszerzés, logisztika) dolgozók bérszintje a vállalati átlagokhoz közeli.
Visszatekintve az 1994 és 1999 közti időszakra, elmondható, hogy a különböző szakmák egymáshoz viszonyított bérpiaci helyzete nem változott számottevően, de néhány munkaköri csoportnál megfigyelhetőek módosulások. A pénzügyi munkakörök viszonylagos helyzete jelenleg kevésbé jó, mint öt évvel ezelőtt: az átlagnál korábban 5-8 százalékkal magasabb érték az átlag szintjére esett vissza. A HR munkakörök helyzete viszont kedvezőbb lett: a korábbi 8-10 százalékos elmaradás napjainkra az átlaghoz közeli értékekig jutott. Az új belépőknél a bérekben is jobban megmutatkozik a bizonyos szakmák iránti nagyobb kereslet. Ez azonban – mivel a kimutatásban a már régebben a vállalatnál dolgozóknak fizetett alacsonyabb bérek ellensúlyként viselkednek – az átlagolt adatokból nem látszik.
A Matávnál is arra törekednek, hogy a hasonló képzettséget, gyakorlatot, felelősséget igénylő pozíciók betöltői hasonló javadalmazásban részesüljenek, függetlenül a szakterületüktől, de van egy kör, amelynek javadalmazása – a munkaerő megtartása érdekében – kiemelkedő. Mint Viniczay Ferencné személyzeti és érdekegyeztetési osztályvezetőtől megtudtuk, a bértarifa rendszer szerint az adott tarifától lefelé 10, felfelé 15 százalékkal szabad csak eltérni. Egyedi engedéllyel azonban van mód arra, hogy bizonyos, a vállalat számára kulcsfontosságú emberek magasabb bért kapjanak. A négyezer felsőfokú végzettségű alkalmazott közül mintegy százzal kötöttek ilyen speciális szerződést, amely a magasabb bérért cserébe a vállalathoz való hűséget követeli meg az aláírótól. A különleges elbánásban részesülők jellemzően marketinges, értékesítési és informatikai szakemberek.
Bár a telefontársaságnál létszámleépítés van, a marketing és az értékesítési terület növekszik, így ilyen szakembereket felvesznek, “építkeznek” informatikai területen is. A Matávnál érzékelik a távközlési szakemberek iránt megnövekedett keresletet is. Az új szolgáltatók – Pantel, Novacom, mobiltársaságok – szívesen alkalmazzák a Matáv szakembereit, s a várhatóan 2002-től beköszöntő piaci liberalizációval ez a trend minden bizonnyal erősödik. A számviteli terület már kiépült, ám a treasury még igényel egy-egy új munkatársat. Ugyancsak a Matávon kívülről vettek fel néhány, nyelveket beszélő, társasági joghoz, személyzeti kontrollinghoz értő szakembert is.
Egy-egy szakmán belül azok számíthatnak igazi sikerre, akiknek tudása elmélyült, s különlegesnek számít. Így van ez az informatikusoknál is. Kovács Judit úgy tapasztalja, hogy internet-specialistákra különösen vadásznak a cégek, s nagy a keletjük az e-businessben jártas marketinges és értékesítési (sales) szakembereknek is. A Hay Menedzsment Tanácsadók fizetési felméréséből kiderül, hogy a vállalat fő tevékenységét támogató IT szakemberek általában nem keresnek jobban az átlagnál. A speciális szakértelmet igénylő IT munkakörök, például az SAP-szakértők azonban kivételt jelentenek s az informatikai profilú cégeknél, ahol a szokásosnál mélyebb szakmai ismeretekre van szükség, szintén jól megfizetik az ilyenek birtokában lévőket.
Maguk az IT cégek is úgy érzik, hogy az általuk kiképzett szakemberek iránt nő a kereslet. “Az IT szakmában tapasztalható munkaerőhiány magasabb fizetéseket eredményez, mint más területen.” – állítja Szilágyi Géza, a Compaq Magyarország Kft. humán erőforrás igazgatója. Az IBM-nél rendszeresen minősítik a munkatársakat, elvben tehát megvan a lehetősége annak, hogy elküldjék azt, aki nem tud lépést tartani a követelményekkel. A cég azonban nem ettől tart. “Nagyobb veszélyt jelent számunkra, hogy az IT piacon tapasztalható munkaerőhiány miatt a jól képzett szakembereinket mások elcsábítják” – mondja Kiss Imre, az IBM Magyarország Kft. emberi erőforrás igazgatója.
ÁTTÖRÉS. A gazdasági változások újfajta ismeretekkel (készségekkel, képességekkel) rendelkező szakemberek iránt támasztottak igényt. “A múlt év komoly változásokat hozott a munkaerőpiacon” – állapítja meg Kállai Gyöngyi, az Unilever HR igazgatója. Egyrészt felerősödött az ágazatok közötti mozgás, ennek egyik oka például, hogy a bankok, a biztosítók lakossági üzletáguk menedzseléséhez a gyorsan mozgó fogyasztási cikkek (fast moving consumer goods – FMCG) piacán tapasztalatot szerzett értékesítési és marketingszakembereket keresnek. A kereslet humán erőforrás területen is érezhető, ugyanis a gyorsan változó piacon a pénzintézeteknek is az FMCG-s dinamizmushoz szokott HR-esekre van szükségük (lásd külön írásunkat a bankszféráról).
Változások történtek egyes ágazatokon belül is. Az Unilevernél például tavaly új, a fő folyamatok köré szerveződő, kategóriákon alapuló szervezeti rendszert alakítottak ki. A társaságnál 1992-től funkcionális szervezetben dolgoztak, azaz például a marketing, az értékesítés, a pénzügy élesen elkülönült egymástól. Viszont 1995-től üzleti egységenként (háztartási vegyi áru, jégkrém és más) szerveződött a cég, s ekkortól például a marketingesnek már a többi szakterülethez is értenie kellett ahhoz, hogy a magáét jól el tudja látni. Az interdiszciplináris tudás az elmúlt évben kialakított rendszerben még fontosabb, hiszen mondjuk egy kategória-menedzser a piackutatástól, a termékfejlesztéstől kezdve a termék elkészültéig és piacra dobásáig az egész folyamatra sokkal nagyobb hatást tud gyakorolni, mint korábban. Hasonlóan az “árulánc” (supply chain) menedzsernek értenie kell a termeléstervezéshez, a termeléshez, a logisztikához, a disztribúcióhoz. Az értékesítés egész területéért felelősnek (újabban customer manager, korábban sales manager) pedig a trade marketing területén is meg kell állnia a helyét (az utóbbi új szakterület, a marketing és az értékesítés közötti hatékony együttműkö- dést biztosítja). Kállai Gyöngyi tapasztalata szerint a több terü-letet átfogó szaktudásra egyre nagyobb igény mutatkozik a munkaerőpiacon.
A múlt év közepétől az is tapasztalható, hogy egyes kiemelkedő egyéni tudású, tapasztalatú profik kiugróan sokat megérjenek egy-egy vállalatnak. Vannak cégek, amelyek a korábbi nettó fizetésnek akár a kétszeresét is hajlandóak lennének megadni, csakhogy magukhoz csábítsanak bizonyos, az új kihívásoknak megfelelő embereket. Arra is van példa, hogy az arra érdemesnek ítélt magyar szakembereknek olyan javadalmazási csomagot ajánlanak a tőkeerős vállalatok, amilyet egyébként csak ex-patrióták – néhány évig Magyarországon dolgozó külföldiek – kapnak, beleértve a lakásbérlést is.
A PIAC TETEJÉN. Szabó Vilmos, a felső vezetőket kereső Korn/Ferry ügyvezető partnere is tapasztalja az interdiszciplináris tudás felértékelődését és az ágazatok közötti mozgást: például pénzügyi területen értékes a fogyasztásicikk-piacon szerzett értékesítési és marketingismeret. Mint mondja, azok iránt a legnagyobb a kereslet, akiknek tudása, tapasztalata, személyisége több területen is hasznosítható. Függetlenül attól, hogy marketinges, értékesítő vagy pénzügyes valaki, alapvető követelmény már, hogy az üzlet egészét átlássa, értse, s így tudja támogatni.
“A felső vezetők piaca lényegesen differenciáltabbá vált a korábbihoz képest, a munkaerőhiány mellett megjelent a munkaerő-felesleg” – állítja Szabó. Néhány éve sokan biankó csekkel rendelkeztek, szinte bármi lehetett belőlük, nagyon gyorsan tudtak előrelépni. Mára kiderült: vannak, akik nem képesek lépést tartani a fejlődéssel, s ők nem találnak a változatlanul magas elvárásaiknak megfelelő állást. Mások az évek során felszívták azt a korábbinál sokkal összetettebb tudást, tapasztalatot, ami piacképessé teszi őket. Irántuk nagy a kereslet. A rendszerváltás után az újonnan megjelent cégek magával a termékkel, a szolgáltatással versenyelőnyre tettek szert. Ma több cég kínálja ugyanazt a terméket, szolgáltatást, tehát versenyelőnyt csak maga a szervezet tud teremteni, ez pedig az ott dolgozóktól függ. “Ha a versenyautó, a motor, a gumi ugyanazt tudja, a pilótán és a kiszolgáló személyzeten múlik, hogy melyik győz” – érzékelteti a helyzetet Szabó.
Jóval több olyan vállalatvezetőre lenne szükség, aki képes cége egészének üzleti folyamataiban gondolkodni, átlátja a piacot, a saját szegmensét és hogy merre mozdul a világ. Őket sok vállalat szeretné megszerezni, ám nem könnyű elmozdítani őket. Ezen a szinten az igazi motiváció már nem a pénz; inkább az számít, hogy az új pozíció, az új feladat, az új cég versenyképes legyen, előrelépést jelentsen a pályán. Persze a cégek készek igen jól megfizetni ezeket az embereket, már csak azért is, mert a globalizáció hatásaként egyes nemzetközi vállalatok hasonló feladat ellátásáért hasonló javadalmazást adnak New Yorkban, Hongkongban és Budapesten.
