Egy gépezethez hasonlóan egy szervezet is akkor tud hatékonyan működni, ha minden alkatrésze jól funkcionál. Egy nagyvállalat sokszor több évtizedes tapasztalatok alapján kialakult szabályrendszer szerint működik, viszont egy kisebb cégénél ez nem feltétlenül van így. A vezetőnek állandóan a személyiségét próbára tevő dilemmák okoznak fejtörést.
Meddig lehet jó fej főnök, mikor kell bekeményítenie, meddig mehet el a beosztottjaival haverkodásban, mikor kezdjen el arra gyanakodni, hogy esetleg visszaélnek a bizalmával? Többek között ezeket a problémákat jártuk körbe két fiatal cégvezetővel és egy munkapszichológussal. Interjúsorozatunk első része.
Milyen a jó cégvezető?
Klementz Kata: -Természetesen nálunk is vannak jól bevált gyakorlatok, amelyek segítik munkánkat és bizonyos folyamatokat rutinszerűvé és automatizálttá tesznek. Használunk feladat- és projektkezelő applikációt, ami nagy segítséget jelent, ezért állandóan figyeljük az új alkalmazásokat és trendeket. Mindemellett jó, ha fel vagyunk készülve a váratlan helyzetekre is. Kis szervezetként mi ezekre szerencsére gyorsan és rugalmasan tudunk reagálni.
Szabó Péter: – Nem tanultam menedzsmentet és semmilyen hasonló tudományt, csak a saját tapasztalatainkra tudok hagyatkozni. Az első és legfontosabb, hogy a megfelelő csapattal dolgozzak együtt, vagyis nagyon sok múlik a munkatársak kiválasztásán. Tudnunk kell felnőttként egymáshoz viszonyulni, akkor könnyen megoldjuk a napi problémákat.
Nem mindig lehet jó döntést hozni egy önéletrajz és egy állásinterjú alapján, de az a tapasztalat, hogy ha kiderül, nem a megfelelő embert vettük fel, sokkal kevesebb kárt okozok a cégnek, ideértve a munkatársainkat is, ha minél előbb új embert keresünk.
Mi egyébként sokkal rugalmasabbak vagyunk az átlagnál, mert nem azt tartjuk fontosnak, hogy minden munkavállaló percre pontosan a cégnél töltse el azt a napi nyolc órát, ami a munkaszerződésben szerepel, hanem azt, hogy minden feladat jól el legyen végezve.
Klementz Kata: – A szigor és az engedékenység között meg kell találni az arany középutat, még ha ez nem is mindig egyszerű. Fontos, hogy egy vezető megértő, igazságos és emberséges legyen, valamint hogy képes legyen hosszú távú inspirációt nyújtani kollégáinak és motiválni őket. Munkatársainkkal egy csapatot alkotunk, egymás partnerei vagyunk. A mi érdekünk is az, hogy a kollégák örömmel, dinamikusan és becsülettel végezzék feladataikat. Lássák benne a perspektívát, valamint, hogy azonosulni tudjanak az aktuális projektekkel. A sikeres együttműködés kulcsa a feladat- és felelősségi körök precíz leosztása. Egy jó vezető jól tud delegálni. Nagyon fontos a célok határozott kitűzése, a kommunikáció és a folyamatos visszacsatolás egymás felé, hiszen egy közösségi irodában, ahol mindenki egy térben dolgozik, a feszültség is percek alatt érzékelhető. Ezt jobb elkerülni. Legyen pozitív, vagy negatív kritika, ügyvezetőként mindig megfogalmazzuk őszinte véleményünket, észrevételeinket és erre ösztönözzük alkalmazottainkat is.
Szabó Péter: – Szerintem a jó vezető megosztja a cég eredményeit az alkalmazottal. Bevezettünk egy prémiumrendszert, így ha jól megy cégnek, azt a dolgozóink is megérzik anyagilag. Másrészt félévente leülök mindenkivel, átbeszélem velük az elmúlt hat hónap teljesítményét, és annak megfelelően módosítjuk a fizetést. Jellemzően fölfelé, mert ha negatívak a tapasztalatok, akkor inkább elköszönünk.
Fontos, hogy a cégnél jó és közvetlen legyen a légkör, ezért évente tartunk csapatépítő kirándulásokat. Én ezeken főnökként igyekszem nem zavarni a kollégák szórakozását. Egyébként sem hiszek benne, hogy a vezetőnek haverkodnia kellene az alkalmazottakkal, én legalábbis szeretek bizonyos távolságot tartani, hogy az érzelmeim ne befolyásolják a döntéseimet.
Klementz Kata: – A coworking koncepció a flexibilitás jegyében született és ez megjelenik a saját munkarendünkben is. Nagyon kompromisszumkész szervezet vagyunk, igyekeztünk olyan munkarendet kialakítani, ami a munkatársaink számára is kényelmes és napi teendőiket is hatékonyon tudják végezni. Különleges helyzetekben, vagy tartós távolmaradás esetén mérlegelni kell mindkét fél érdekeit, valamint a többi alkalmazott teherbírását és munkarendjét is, hogy ne sérüljön a work-life-balance.
Közvetlen viszonyban állunk alkalmazottainkkal, mert abban hiszünk, hogy a barátságos és motiváló légkör növeli munkakedvüket. A napi feladatok mellett szorítunk időt a személyes beszélgetésekre is. Nálunk a „Hogy vagy?” kérdés nem csak small talk, tényleg kíváncsiak vagyunk a másikra, és nemcsak azért, mert az elfojtott érzések a munka rovására mennek.
Kisházy Gergely: – Nehezen húzható meg az a létszámhatár, ahol egy szervezetnél már érdemes mindenre kiterjedő szabályrendszert írni. Egyrészt már egy kicsi, két-három fős családi vállalkozásnál is jó lehet, ha problémás esetekben van mihez igazodni, másrészt a legnagyobb vállalatoknál is tetten érhető, hogy ez a szabályrendszer önmagért van. Akkor van ezeknek jelentőségük, ha olyan dolog merül fel, ami még soha, és amire nincs egyértelmű válasz, de mindenképp érdemes őket rugalmasan kezelni. Ha egy cégnek van egy küldetése, vagy bizonyos értékek mentén épül fel, akkor egy dilemma felmerülésekor jó mindig ezekre támaszkodni.
Az, hogy milyen egy jó vezető, az erősen iparágfüggő. Egy, a Terrorelhárítási Központhoz hasonló szervezetben nem biztos, hogy sokra vinné egy rugalmas vezető, egy kreatív vállalkozásnál pedig valószínűleg nem maradnának meg sokáig a munkavállalók, ha katonás rendszerben próbálnák irányítani őket. Fontos szempont, hogy milyen vezetési stílus illik a főnök személyiségéhez, illetve milyet igényelnek a kollégák. A cég működése fogja megadni a választ, hogy hol van a megfelelő egyensúly.
